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北京股權(quán)激勵培訓(xùn)
課程背景：
如果一家公司優(yōu)秀的員工永遠(yuǎn)都在是拿老板的錢，為老板干活，他們永遠(yuǎn)不會盡心盡力的，不會有歸屬感，更不可能以公司為家，當(dāng)員工內(nèi)心沒有安全感的時候，往往以為獲得自己利益*化作為前提，當(dāng)公司的利益影響了自己的利益的時候，他們只會優(yōu)先考慮自己的利益，當(dāng)長期利益與短期利益發(fā)生矛盾的時候，他們往往先考慮短期利益，只有解決股權(quán)的問題，讓員工真正真為企業(yè)的股東，企業(yè)才能長期穩(wěn)定發(fā)展！市場競爭的日益加劇，企業(yè)為吸引、留駐人才，充分發(fā)揮人才的潛力而采取各種激勵手段和措施，在各種手段和措施中，股權(quán)激勵越來越受到企業(yè)的重視，成為企業(yè)激勵骨干人才的“核武器”。當(dāng)今世界500強(qiáng)企業(yè)，90%都采用了股權(quán)激勵方式來激勵管理層不斷將企業(yè)帶到更高的高度！在中國，越來越多的企業(yè)為了合理激勵核心人員，紛紛推行了適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施，打造人才的“金手銬”，形成“著眼未來、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵機(jī)制。采用了股權(quán)激勵的企業(yè)往往煥然一新，局面為之一變。股權(quán)激勵既重要，又緊急，既要長遠(yuǎn)規(guī)劃，更要系統(tǒng)思考。股權(quán)激勵方案需要立即行動、系統(tǒng)規(guī)劃、盡早發(fā)布。 然而由于股權(quán)激勵的復(fù)雜性和專業(yè)性，如何有效發(fā)揮其正面激勵作用，避免因非專業(yè)設(shè)計(jì)給企業(yè)的發(fā)展帶來傷害，尤其避免不適當(dāng)?shù)募罘桨附o擬融資上市公司的發(fā)展造成障礙？如何成功運(yùn)用股權(quán)激勵方案成為了民營企業(yè)家的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與考驗(yàn)。同時，外來的和尚好念經(jīng)，在股權(quán)激勵這樣敏感的話題上，企業(yè)也需要外部第三方的介入幫助企業(yè)內(nèi)部人員更好地認(rèn)同與接受股權(quán)方案。
課程大綱：
模塊一：理論篇
“以人為本”的公司治理
股權(quán)激勵本質(zhì)：投資股與激勵股
人力資源的管理工具
股權(quán)激勵失敗案例及所帶來的負(fù)面效應(yīng)
激勵過度與激勵不足
員工成為真正的股東
業(yè)績下滑員工收入上漲
激勵一部分人打擊了另外一大部分人
行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構(gòu)建
競爭性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵方式的區(qū)別
現(xiàn)金或者股權(quán)，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一
可替代性員工
與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式
模塊二：實(shí)務(wù)篇：股權(quán)激勵操作
1、榮正模型（Realize Model）
短期激勵：月度
中期激勵：年度
長期激勵：三～五年以上
股權(quán)激勵與一般薪酬收入的區(qū)別及關(guān)系
2、基本原則
內(nèi)部公平性
外部競爭性
結(jié)構(gòu)完整性
考核科學(xué)性 股權(quán)激勵的本質(zhì)是人力資源的落地工具
3、“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
基本權(quán)益
占有權(quán)
收益權(quán)
衍生權(quán)益
管理權(quán)
處置權(quán)
最核心的權(quán)限是什么，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
實(shí)股
虛擬股份（分紅權(quán)、虛擬股票、增值權(quán)）
期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）
獎勵基金（延期支付、周期計(jì)量、兌現(xiàn)方式）
福利性——>激勵性——>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
不同激勵方式的選用
巧婦難為無米之炊
5、股權(quán)激勵的作用
基本作用
改善公司治理，長期激勵機(jī)制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配……
衍生作用
提高外部投資者信心
促進(jìn)新老交替
保護(hù)企業(yè)家
模塊三：股權(quán)激勵操作方法篇
1、實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的四個要素：
人:“重在人力資本投資”
對"崗"還是對"人"？
從精英到員工,多大范圍股權(quán)激勵才合適？
工作性質(zhì)與股權(quán)激勵：高管,核心技術(shù)人員,還是營銷骨干？
股權(quán)激勵留人的核心在哪里？
價(jià):“人力資本可計(jì)量”
如何給企業(yè)合理估值定價(jià)？
如何給人員合理估值定價(jià)？
技術(shù)管理要素如何合理入股？
如何合理設(shè)計(jì)激勵杠桿？
思考1：內(nèi)部市場價(jià)格VS 外部評估價(jià)格？
思考2：市盈率
量:“過猶不及,與時俱進(jìn)”
你的蛋糕有多大？
從1%到10%
六十年后看你的企業(yè)
思考：如何合理分配股份,期權(quán)額度和數(shù)量？既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權(quán)。股權(quán)激勵的相對數(shù)論。
時:“嵌套與循環(huán)”
生命周期vs行業(yè)特點(diǎn)
股權(quán)激勵的長周期與短周期
延期支付與股權(quán)激勵
2、實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的兩個來源
股份來源問題
資金來源問題
思考：股權(quán)激勵綁架股東說。
3、退出機(jī)制
回到原點(diǎn)
老有所養(yǎng)
離職成本
4、持股載體
自然人與持股公司：約束性的極致
思考：公司上市最可能破壞激勵體系
5、財(cái)務(wù)與稅收
財(cái)務(wù)公開的處理方式
企業(yè)所得稅
個人所得稅
6、股權(quán)激勵的雙重特征
人力資源的激勵與約束——企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新
產(chǎn)權(quán)多元化和建立有效均衡的公司治理結(jié)構(gòu)——企業(yè)外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新
7、實(shí)施股權(quán)激勵的原則
度身定制
多層次
公正、中立
戰(zhàn)略性與全面性
企業(yè)戰(zhàn)略角度
人力資源角度
財(cái)務(wù)角度
法律政策角度
模塊四：股權(quán)激勵實(shí)踐及案例篇
1、非上市公司股權(quán)激勵：創(chuàng)業(yè)型股權(quán)激勵、競爭性行業(yè)股權(quán)激勵、傳統(tǒng)行業(yè)股權(quán)激勵等
2、擬上市公司股權(quán)激勵：法律、財(cái)務(wù)要求
3、A股上市公司股權(quán)激勵
講師介紹
何志聰先生----中國企業(yè)“股權(quán)激勵”領(lǐng)域的實(shí)戰(zhàn)權(quán)威專家
從業(yè)經(jīng)歷10年，一直致力于人力資源管理、股權(quán)激勵、金融創(chuàng)新等方面的研究，擁有豐富的項(xiàng)目咨詢和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。擅長講授人力資源與資本運(yùn)作各模塊的課程，尤其是股權(quán)激勵課程，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)96%以上，多次參與證監(jiān)會和國資委有關(guān)薪酬分配、股權(quán)激勵、企業(yè)改制等政策的草擬和修訂工作?！缎仑?cái)富》、《董事會》、《第一財(cái)經(jīng)》、《每日經(jīng)濟(jì)新聞》等多家財(cái)經(jīng)媒體的常年顧問。
曾主持東風(fēng)汽車、徐工機(jī)械、招商銀行、青島海爾、江西銅業(yè)、中投證券（原南方證券）、勝利油田、安泰科技、探路者、神州泰岳等四十多家知名企業(yè)薪酬管理與股權(quán)激勵項(xiàng)目；曾主持*國資委分配局、中國證監(jiān)會上市部、江西省國資委、湖北省武漢市東湖經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)等多個中長期激勵課題研究。實(shí)實(shí)在在解決了企業(yè)股權(quán)激勵難題。特別是剛剛創(chuàng)立的中國創(chuàng)業(yè)板市場上，第一個創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵方案——“探路者”，就是何志聰先生主持設(shè)計(jì)的。
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