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慧眼識人課程

課程背景：
企業(yè)用才的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。
課程收益：
培訓師將多年實操經驗與人才選拔現狀相結合，提供簡單而實用的方法分享學員，以協(xié)助學習者在最短的時間融會貫通，并能有效應用在實際工作中。
課程目標：
1) 建立正確的甄選與用人理念
2) 了解系統(tǒng)化的人才選拔任用流程及準備事項
3) 學習如何甄選評鑒應征人員的方法
4) 練習有效的選拔技巧與工具應用
課程長度：
2天（12小時）
培訓對象:
企業(yè)中高層管理者、人力資源從業(yè)人員
培訓成果：
原理展現-從標準到方法，從理論到實踐，提示選拔的核心；
工具呈現-評價中心多種測評工具，層層剖析，熟練掌握；
隨堂練習-八大練習，邊學邊練，學練結合；
輸出成果--《招聘選拔評價表》、《心理測評表》、《公文筐測驗評分表》、《無領導小組討論評分表》、《管理者素質指標表》、《結構化試題》等。

課程大綱：
【開篇故事】：一團槽的招聘
企業(yè)選拔存在的四大問題
一． 設定選才標準
駿馬能歷險 耕田不如牛 堅車能載重 渡河不如舟
1.選拔人才選什么？
2.什么是員工績效的決定因素？
3. 招聘選拔三個匹配和三個標準；
三個匹配：人職匹配、人人匹配、人企匹配
三個標準：崗位標準、企業(yè)標準、對象標準
4.員工素質測評原理
5．素質測評標準體系的要素及構成
6.測評標準體系構建步驟
【練習】：店長選拔標準設定
表單：選拔評價表
二、標準測驗與測驗
1.人才測評技術系統(tǒng)概述
2.人才測評技術在招聘中的應用
人才測評工具與人才素質測評內容對應表
3.投射測試技術
幾種簡單易行的投射技術
【測試】箱式結構
4.標準化測驗技術
5.心理測評分類
【心理測驗】職業(yè)興趣
【分享】店長選拔素質測評工具及流程
三、公文筐測試
1.管理評價中心概述
2.公文筐測試概念
3.公文筐原理及優(yōu)缺點
4.公文筐類型
【練習】沒完成利潤指標的旅游飯店
5.公文筐測試的編制
Ø 確定測評要素
Ø 以市場總監(jiān)為例
Ø 編制文件
Ø 試測與收集答案
Ø 制定答案及評分標準
Ø 評分標準的樣例
6.公文筐測試的實施程序
Ø 測評前的準備
【表格】公文筐測驗答題紙
Ø 開始階段
Ø 正式測評階段
Ø 評價階段
Ø 通用的評價要素
【案例】人事經理賈珍
【表格】公文筐測驗評分表
【練習】貿易公司人力資源部副經理文件筐測試
四、無領導小組討論（LGD)
1.無領導小組討論概念
2.無領導小組討論優(yōu)缺點
3.無領導小組討論題目類型
4.無領導小組討論前期準備
Ø 編制討論題目
Ø 設計評分表
【表格】無領導小組討論評分表
Ø 編制計時表
Ø 對考官的培訓
Ø 選定場地
Ø 確定討論小組
5.無領導小組討論程序
練習：人事經理職業(yè)素質結構模型
6．無領導小組討論經典角色
破冰者、領導者、組織者、時間控制者、總結者
7.無領導小組討論觀察與評價
【表格】無領導小組討論觀察記錄表
無領導小組討論面試測評要素
各階段觀察要點
無領導小組討論的加減分項
【無領導小組討論練習】
五、面試的技巧
1. 面試程序概述
面試的準備階段、面試的實施階段、面試的總結階段、面試評價階段
2. 面試實施技巧
3. 面試謊言識別技巧
4. 觀察技巧
肢體語言，包括面部表情、眼神、手、腳等動作
【練習：微表情測試】
六、結構化面試
1、 結構化面試概述
2、 基于選拔性素質模型的結構化面試流程
Ø 構建選拔性素質模型
    行為事件訪談法（BEI)
Ø 設計結構化面試提綱
Ø 制度評分標準及等級評分表
Ø 培訓考官
Ø 結構化面試及評分
Ø 決策
【練習】：編寫結構化試題
3.行為描述面試（BD)的內涵
Ø 一個人過去的行為最能預示未來行為  
Ø 說和做是截然不同的兩碼事
4．行為描述面試顯著特征
5．行為描述面試法五大步驟
6．STAR方法四個層面
7.實施STAR技術進行面試的三大步驟
8.克服假性行為，發(fā)現完整的SATR行為
【練習】分別以情景（S)目標（T）行動（A）結果（R)為基礎進行提問
【練習】基于店長選拔素質模型編寫面試問題
七、課程回顧

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