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企業(yè)核心人才課程

課程目標
企業(yè)的生存與發(fā)展，與核心人才緊密相關(guān)，他們能否發(fā)揮出充分的效能，深刻影響著企業(yè)的興衰成敗。本課程養(yǎng)生講解企業(yè)核心人才的激勵與留用核心方法與技巧；緊密結(jié)合企業(yè)人才激勵與留用過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。

授課大綱
一、 企業(yè)核心人才的確定方法和工具
——人才管理與核心人才的定義
——為什么要重點關(guān)注核心人才的激勵與留用
——確定核心人才的兩個維度
——崗位盤點：關(guān)鍵責(zé)任崗位的確定方法
——現(xiàn)場演練：公司關(guān)鍵責(zé)任崗位的判定
——人才盤點：從現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿删S度分析

二、 核心人才梯隊的建設(shè)與任用
——基于公司戰(zhàn)略制定核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃
——核心人才梯隊培養(yǎng)與任用主要流程
——企業(yè)核心人才庫的建立與滾動管理
——核心人才的任用管理與評價
——核心人才庫的入庫出庫（退出機制）設(shè)計
——核心人才的培養(yǎng)模式：混合式培養(yǎng)與專項培養(yǎng)
——針對核心人才的教練
——核心人才任用的底層邏輯：同素異構(gòu)原理
——經(jīng)典再現(xiàn)：西鄰五子食不愁

三、 對核心人才激勵的意識與激勵原理
——缺乏激勵意識是激勵的第一障礙
——從影響力的七要素來提升員工激勵效果
——從三個母親“分蘋果”分析激勵的導(dǎo)向性
——激勵的兩個重要功能：強化與示范
——運用需求層次論對下屬進行賞識激勵
——運用雙因素理論防止激勵失效
——運用期望理論針對員工主導(dǎo)動機深度激勵
——演練：確定你當(dāng)前的主導(dǎo)動機

四、 核心人才貨幣性激勵的幾個關(guān)鍵點
——薪酬在核心人才激勵中要發(fā)揮的幾個作用
——案例分享：高薪是企業(yè)發(fā)展的第一推動力（任正非）
——薪酬激勵的幾個公平
——專門針對核心人才做薪酬定位
——有關(guān)績效獎金分配的模式比較
——對人才調(diào)薪的管理控制
——對核心人才的中長期激勵：期權(quán)、股權(quán)、遞延支付、TUP計劃
——對股權(quán)激勵熱的“冷”思考

五、 核心人才的非貨幣激勵技巧
——激勵的兩個重要功能：強化與示范
——如何更好地發(fā)揮激勵的示范效應(yīng)
——案例分享：順豐王衛(wèi)的典范激勵
——運用期望激勵理論針對員工主導(dǎo)動機深度激勵
——演練：確定你當(dāng)前的主導(dǎo)動機
專題：如何有效激勵新生代員工
——新生代員工的典型職業(yè)行為特征；
——案例分析：加薪引發(fā)的離職
——基于低延遲消費特點：多用短期激勵
——引爆員工激情的一個經(jīng)典激勵公式
——適應(yīng)性效應(yīng)對激勵的啟示
——錢是最有效、最持久的激勵方式嗎
——案例分析：任正非談非物資性激勵
——激勵員工的八字要訣：認知對比原理運用技巧
——非貨幣激勵員工九大方略

六、 核心人才的關(guān)懷與留用
——從“*雇主”角度設(shè)計核心人才的關(guān)懷
——企業(yè)留用核心人才的主要方法
——留人從入職開始。

七、 小組競爭
——請使用所用的方法為本公司創(chuàng)新設(shè)計核心人才激勵方案。
——講師點評分析。

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