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人才的選育用留 課程

 

【課程背景】

俗話說(shuō)：“人在一起叫團(tuán)伙，心在一起叫團(tuán)隊(duì)”。擁有一個(gè)心在一起的團(tuán)隊(duì)，是每一個(gè)管理者的人間理想，但現(xiàn)實(shí)往往天不遂人愿，企業(yè)往往難以吸引和招募到合適的人才，內(nèi)部培養(yǎng)出的人才也無(wú)法滿足企業(yè)和老板期望，員工普遍缺乏激情和活力，新入職員工無(wú)法快速轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)，現(xiàn)有員工離職率高，管理者不作為或無(wú)法有效支持企業(yè)決策，影響了企業(yè)的整體運(yùn)作和發(fā)展，績(jī)效考核制度不被員工接受，高薪引進(jìn)的外部人才無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)，被內(nèi)部員工排斥，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率低下，過(guò)度依賴單一或少數(shù)關(guān)鍵員工......這些仿佛才是職場(chǎng)中的人間真實(shí)。

管理者們，要警醒了，以上種種情況的發(fā)生，很有可能你在錯(cuò)誤的時(shí)間用了錯(cuò)誤的管理方法。學(xué)習(xí)本課程，掌握帶人的技術(shù)，掌握如何激發(fā)個(gè)體主動(dòng)愿意為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己力量的密碼，并在不同情況不同環(huán)境下采取不同領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)的情境領(lǐng)導(dǎo)力,讓管理者從此不再打怵帶人這件事，不再覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)力是一種氣質(zhì)，一種只屬于高手的天賦異稟，真正做到通過(guò)刻意練習(xí)，輕松帶領(lǐng) 00 后在 VUCA 時(shí)代一路披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。

 

【課程收益】

一、人才思維建立

了解員工驅(qū)動(dòng)因素：了解員工行為背后的驅(qū)動(dòng)因素，設(shè)計(jì)更加符合員工期待的工作條件和環(huán)境

二、人才選育管理

精準(zhǔn)識(shí)別人才：確保選拔到與組織文化和業(yè)務(wù)需求相匹配的人才，減少對(duì)外部招聘的依賴

優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：為組織關(guān)鍵崗位培養(yǎng)人選，確保組織領(lǐng)導(dǎo)力的連續(xù)性和穩(wěn)定性

提升員工留存率：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和培養(yǎng)計(jì)劃，增加員工的工作滿意度，提高忠誠(chéng)度，減少人才流失

三、人才用留管理

提升工作效率：發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)并將其匹配到合適的崗位，確保員工都在最適合的領(lǐng)域發(fā)揮*能力，提升了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率和成果質(zhì)量

完善激勵(lì)機(jī)制：設(shè)計(jì)和實(shí)施具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度

 

【課程對(duì)象】

企業(yè)內(nèi)新晉升的管理者、儲(chǔ)備干部或高潛員工、HR

已在管理崗位多年，但未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化管理能力培訓(xùn)的中層和基層管理者

處于快速成長(zhǎng)期，轉(zhuǎn)型期，跨界期的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

 

【課程大綱】

第一單元 企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人才管理 

一、從價(jià)值鏈的角度看業(yè)務(wù)策略與人力資源策略之間的關(guān)系

業(yè)務(wù)策略決定人力資源策略

不同策略和打法對(duì)組織/人的能力有哪些不同的需求

二、新經(jīng)營(yíng)環(huán)境下人力資源新趨勢(shì)與問(wèn)題

1、數(shù)字化和人工智能深入應(yīng)用，人才供給如何精準(zhǔn)匹配？

2、遠(yuǎn)程工作和靈活用工興起，人力成本如何以少勝多？

3、新生代員工強(qiáng)調(diào)感受和體驗(yàn)，人才激勵(lì)如何有的放矢？

三、管理者為什么要懂人力資源？

1、管理者與人力資源部的關(guān)系：司機(jī)與儀表盤

2、懂人力資源能幫助管理者：

招聘到好的員工

營(yíng)造好工作氛圍

出色完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)

 

第二單元、核心人才選用 

一、團(tuán)隊(duì)人員規(guī)劃：精準(zhǔn)識(shí)別核心人才，擺脫能人依賴

【案例分享】：解決“招聘難”的難題，從崗位設(shè)計(jì)開(kāi)始

1、從人效分析看人員編制和職責(zé)劃分問(wèn)題

2、崗位設(shè)計(jì)的四大常見(jiàn)弊端和四大原則

3、核心崗位選拔三道門：知、好、樂(lè)

4、公司核心崗位選拔之道：

1）進(jìn)行崗位分類，區(qū)分核心崗位，提升核心崗位的人才密度

2）厘清核心崗位的任務(wù)與結(jié)果

任務(wù)：做什么？崗位職責(zé)

結(jié)果：做到什么程度？績(jī)效指標(biāo)PI

3）區(qū)分日常工作和重點(diǎn)工作

5）明確核心崗位需要的人才畫像

二、簡(jiǎn)歷篩選與面試技巧

了解不同類型員工的知、好、樂(lè)？

簡(jiǎn)歷篩選的10個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

面什么？ASK模型

怎么面？STAR面試法

案例分析與演練

 

第三單元 核心人才培育

一、盤點(diǎn)高潛人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

1、高潛人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)：任職資格管理+能力素質(zhì)模型，二者的區(qū)別與聯(lián)系

任職資格管理：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能

能力素質(zhì)模型：能力、潛力、價(jià)值觀

2、人才盤點(diǎn)盤什么？

匹配的數(shù)量

匹配的結(jié)構(gòu)

匹配的質(zhì)量

匹配的成本（人工效能）

匹配的時(shí)間、地點(diǎn)

3、人才盤點(diǎn)如何盤？

人才標(biāo)準(zhǔn)：全員能力素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型的解讀與搭建邏輯

評(píng)估方案：評(píng)估業(yè)務(wù)、評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力、評(píng)估潛力、九宮格的分析與運(yùn)用

盤點(diǎn)機(jī)制：盤點(diǎn)小組、盤點(diǎn)原則、每年盤點(diǎn)流程、盤點(diǎn)會(huì)議

5、盤點(diǎn)結(jié)果怎么用？

繪制人才地圖

建立繼任計(jì)劃

高潛力人才發(fā)展規(guī)劃

結(jié)果跟進(jìn)動(dòng)態(tài)管理

【案例分享】：某綜合性企業(yè)集團(tuán)中某事業(yè)板塊組織人才盤點(diǎn)

二、提升情境領(lǐng)導(dǎo)力，成為管理教練

1、站位辯論：面對(duì)頭疼的下屬，你會(huì)怎么做？

2、管理者必會(huì)的組合拳：針對(duì)不同的人采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式

3、情境領(lǐng)導(dǎo)矩陣：“能力+意愿”四象限

能力低+意愿低：指令型領(lǐng)導(dǎo)

指令型領(lǐng)導(dǎo)工具 - 豐田“布置工作五遍法”，提高執(zhí)行力的利器

能力低+意愿高：教練型領(lǐng)導(dǎo)

能力高+意愿低：支持型領(lǐng)導(dǎo)

教練+支持型領(lǐng)導(dǎo)工具：GROW模型，讓對(duì)方自己找到解決問(wèn)題的方法，提升責(zé)任心

能力高+意愿高：授權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)工具：授權(quán)的五個(gè)層級(jí)

綜合練習(xí)：情境領(lǐng)導(dǎo)力四象限 案例分析應(yīng)用

 

第四單元、核心人才績(jī)效管理 

一、做好績(jī)效管理，讓制度導(dǎo)人向善

1、企業(yè)績(jī)效管理的難點(diǎn)

1) 體系問(wèn)題：績(jī)效管理體系與業(yè)務(wù)脫節(jié)，與人力資源管理脫節(jié)

2) 考核問(wèn)題：考核什么？如何考核？誰(shuí)考核誰(shuí)？多久考核？

3) 指標(biāo)問(wèn)題：找不到指標(biāo)、找不準(zhǔn)指標(biāo)、算不清指標(biāo)

4) 公平問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)不認(rèn)？員工認(rèn)不認(rèn)？跨部門認(rèn)不認(rèn)？

5) 應(yīng)用問(wèn)題：如何做到收入能增能減？職位能升能降？人員能進(jìn)能出？

2、全面績(jī)效管理體系

P目標(biāo)——D輔導(dǎo)——C考核——A應(yīng)用的績(jī)效管理體系

制定績(jī)效目標(biāo)

1) 公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)制定方法

平衡記分卡：BSC內(nèi)在邏輯

戰(zhàn)略地圖：三步法制定戰(zhàn)略地圖

【小組練習(xí)】：繪制本公司的戰(zhàn)略地圖

2） 部門目標(biāo)從哪里來(lái)？

自上而下：公司級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)的承接

自下而上：本職能工作的專業(yè)度、效率不斷提升

平行部門：其他內(nèi)部客戶與本部門對(duì)接過(guò)程中不滿意的地方

3）有了目標(biāo)，如何拆解為KPI？

策略法

衡量關(guān)鍵結(jié)果法

里程碑法

4）合格的KPI長(zhǎng)啥樣？

合格的KPI的四大原則

SMART法則拆解與練習(xí)

5）所有KPI都能SMART量化嗎？

定性目標(biāo)的可衡量化

態(tài)度、品德、能力類的可衡量化

行政、事務(wù)類的可衡量化

6）有了KPI,如何進(jìn)行日常跟蹤？

7）工作計(jì)劃的三個(gè)類型

小結(jié)：好的目標(biāo)管理的六大特征

績(jī)效評(píng)定，如何判斷員工做得好與不好？

績(jī)效評(píng)定中的主觀誤差：像我、暈輪、相比錯(cuò)誤、首因和近因效應(yīng)、盲點(diǎn)

績(jī)效評(píng)定的關(guān)鍵

①　厘清崗位的任務(wù)和結(jié)果

②　績(jī)效與結(jié)果比，而不是與人比

③　一定要與人比的話，要與同級(jí)別的人比

定性的能力如何評(píng)價(jià)？排序法、對(duì)偶比較法

績(jī)效管理，如何按員工類別分類開(kāi)展績(jī)效管理

1) 營(yíng)銷序列績(jī)效管理策略

2) 技術(shù)序列績(jī)效管理策略

3) 生產(chǎn)序列績(jī)效管理策略

4) 職能序列績(jī)效管理策略

二、激勵(lì)的本質(zhì)和核心理念

1) 激勵(lì)的誤區(qū)與本質(zhì)

2) 激勵(lì)的底層邏輯

內(nèi)容型激勵(lì)理論：什么能激勵(lì)你

馬思洛需求理論：為什么升職加薪的員工還要走？

雙因素理論：激勵(lì)機(jī)制的“保多激少”原則

自測(cè)：你目前給員工的保健因素多還是激勵(lì)因素多？

成就動(dòng)機(jī)理論：不同性格的員工有哪些不同訴求？

自測(cè)：什么能夠激勵(lì)你？

過(guò)程型激勵(lì)理論：如何讓一個(gè)好的激勵(lì)制度落地生根？

期待激勵(lì)理論：效價(jià)*工具性*期望值

案例分析：激勵(lì)的底層邏輯在管理中的綜合應(yīng)用

案例1：好心辦壞事的團(tuán)建預(yù)算

案例2：年終禮品應(yīng)該怎么送？

3) 激勵(lì)的方法

制度性激勵(lì)

非制度性激勵(lì)

 

第五單元、核心人才挽留，建立人才聯(lián)盟 

一、數(shù)字化時(shí)代背景下的人才管理新理念

1、公司與員工的關(guān)系變化：去中心化、平臺(tái)化、自驅(qū)動(dòng)

2、人力資源管理的重點(diǎn)：從機(jī)械態(tài)到生物態(tài)，從提高效率到激發(fā)創(chuàng)意和內(nèi)驅(qū)力

3、理想的文化氛圍：用“任期制”共建超級(jí)球隊(duì)，將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效融合

二、“輕有力”三步走，用00后思維管理00后

軟化沖突

1) 警惕自己對(duì)90后形成刻板的偏見(jiàn)

2) 妥善處理90后的高期望

3) 90后入職的第一天非常重要

4) 利用團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)化解與90后的沖突

淡化權(quán)威

1) “管理者”與“準(zhǔn)父母”雙重角色并行

2) 讓90后“參與”是*的認(rèn)可

3) 面對(duì)90后，需要成為教練型管理者

4) 教會(huì)90后“戰(zhàn)略性思考”能力

強(qiáng)化邊界

1) 對(duì)工作重新進(jìn)行“包裝設(shè)計(jì)”

2) 把“潛規(guī)則”都變成“顯規(guī)則”

3) 讓90后一次只做好一件事

4) 不要把金錢當(dāng)成*的獎(jiǎng)勵(lì)

 

人才的選育用留 課程