課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：穆生一
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
留人談話課程
【課程背景】
"每次晉升答辯后總有骨干離職""培訓(xùn)沒少做，員工卻抱怨學(xué)不到東西""不合格的員工不敢管，最后拖垮整個團隊"...這些場景是不是很熟悉？很多管理者發(fā)現(xiàn)：明明給了資源、做了規(guī)劃，團隊卻越來越"躺平"——高潛員工覺得沒奔頭，待提升者抱怨沒支持，不合格的混日子還帶壞氛圍。
為什么團隊總是"養(yǎng)不出人才"？
培養(yǎng)失效：70%的培訓(xùn)預(yù)算打了水漂，因為用同一套方法培養(yǎng)所有人
溝通錯位：要么畫大餅談戰(zhàn)略，要么揪著缺點罵，員工根本不買賬
進退兩難：想淘汰不合適的人怕法律風(fēng)險，留著又影響團隊士氣
不是員工不行，而是管理者還在用"石器時代"的管理方式：
把員工當(dāng)螺絲釘，卻要求他們像創(chuàng)業(yè)者一樣主動
用考核代替培養(yǎng)，用批評代替輔導(dǎo)
要么"一刀切"，要么"放任不管"
本課程是一套"人才激活工具箱"：
精準(zhǔn)分類：用九宮格快速識別誰該重點培養(yǎng)、誰該救、誰該換賽道
人話溝通：給三套話術(shù)模板，讓員工從"要我學(xué)"變成"我要學(xué)"
安全培養(yǎng)：給出談話的技巧和清單，降低對話風(fēng)險
現(xiàn)在不是缺人才的時代，是缺"會養(yǎng)人才"的管理者的時代。這門課要解決的，就是讓你從"救火隊長"變成"人才孵化專家"。
【課程收益】
避免3種常見溝通陷阱，提升發(fā)展對話有效性
掌握黃*對話模型（價值感、可能性、安全感）
掌握3個關(guān)鍵對話技巧，讓員工明確個人發(fā)展與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)
運用九宮格矩陣動態(tài)校準(zhǔn)員工分類（明星/待提升/掉隊），精準(zhǔn)匹配資源
掌握3類人群的資源配置策略（戰(zhàn)略包/加速包/轉(zhuǎn)型包），提升培養(yǎng)效率
理解游戲化反饋機制，提升員工改進積極性
運用期望公式（滿意度=實際獲得÷預(yù)期），調(diào)節(jié)三類員工心理落差
運用“三明治法則”（事實-幫助-情感），降低沖突風(fēng)險
掌握“三量原則”（數(shù)量/質(zhì)量/時間量），制定可落地的改進計劃
【課程對象】
公司管理者、人力資源管理者
【課程大綱】
一、為什么員工明明有能力，卻總覺得發(fā)展沒方向？
問題導(dǎo)入：員工躺平/被動等待晉升/抱怨資源不足
1.管理者常踩的3個大坑
場景1：談目標(biāo)不談個人愿景 員工覺得“為老板打工”
場景2：談結(jié)果不談成長路徑 高潛者認(rèn)為“畫大餅”
場景3：談問題不談支持方案 未達標(biāo)者陷入“習(xí)得性無助”
話術(shù)工具：《管理者說話翻車清單》（20句千萬不能說的話）
2.發(fā)展對話的底層邏輯重構(gòu)
從“考核思維”到“投資思維”的轉(zhuǎn)變
三類人群對話的黃*模型：
價值感（我能貢獻什么）
可能性（我能成為什么）
安全感（失敗會怎樣）
3.和員工談發(fā)展的3個關(guān)鍵點
讓員工覺得自己有價值（比如：“這個項目沒你真不行”）
給員工看到進步的可能（比如：“明年你能帶隊做新業(yè)務(wù)”）
讓員工不怕犯錯（比如：“搞砸了咱們一起復(fù)盤”）
二、如何避免“一刀切”培養(yǎng)，讓每個人才都找到成長路徑？
問題導(dǎo)入：培訓(xùn)課上了沒用、員工吐槽計劃假大空
1.人才發(fā)展地圖繪制法
給員工分類的妙招
明星員工（能力強、潛力大）
待提升員工（某方面差點但能救）
掉隊員工（實在不合適現(xiàn)在崗位）
人才定位（九宮格矩陣動態(tài)校準(zhǔn)）
潛力評估雙維度：學(xué)習(xí)敏銳度+變革適應(yīng)力
需求挖掘（隱藏需求探測技術(shù)）
提問話術(shù)：“如果現(xiàn)在有三個月脫產(chǎn)學(xué)習(xí)機會，你最想攻克什么？”
案例：某企業(yè)《職業(yè)發(fā)展畫布》工具
2.三類人群的資源配置策略
高潛者：戰(zhàn)略資源包（跨部門項目+高管導(dǎo)師+行業(yè)峰會名額）
舉例：給高管當(dāng)徒弟、參加行業(yè)大會、輪崗學(xué)核心業(yè)務(wù)
待提升者：加速資源包（微課闖關(guān)+同輩教練+技能認(rèn)證補貼）
舉例：配同事當(dāng)教練、小額獎金考證書、拆解任務(wù)小步
未達標(biāo)者：轉(zhuǎn)型資源包（崗位適配評估+技能重塑計劃）
舉例：調(diào)崗測試、技能重修套餐、轉(zhuǎn)行能力評估
三、員工總說“我盡力了”， 如何打開真正的成長對話？
問題導(dǎo)入：員工不服氣、改進計劃做樣子
1.用數(shù)據(jù)說話不傷感情
把“你態(tài)度不行”換成具體數(shù)據(jù)（比如：“上月客戶投訴里有5次是你接的”）
示例：客服崗“情緒管理指數(shù)”=客訴率×語調(diào)分析得分×響應(yīng)速度
畫成長曲線圖：讓員工看到自己哪些地方有進步
情景演練：技術(shù)大牛覺得自己早該升職，你怎么說服他再等等？
2.定改進計劃要接地氣--IDP設(shè)計的反人性陷阱破解
陷阱1：目標(biāo)貪大求全 改用“90天沖刺實驗室”模式
破解：別定“一年成為專家”這種目標(biāo)，改成“三個月搞定最急的技能”
陷阱2：行動缺乏反饋 植入游戲化里程碑（如技能升級進度條）
破解：把枯燥的培訓(xùn)變成打怪升級：完成小任務(wù)就發(fā)電子徽章
案例：某公司用《技能徽章體系》讓改進可視化，員工搶著學(xué)
四、怎樣讓“暫緩晉升”的員工依然保持斗志？
問題導(dǎo)入：好苗子受打擊、晉升失敗即離職/潛力人才消極對抗
1.期望值管理的藝術(shù)
期望公式：
員工滿意度=實際獲得÷（公開承諾×心理預(yù)期）
三類人群的期望調(diào)節(jié)策略：
高潛者：用“成長加速器”替代職級（如參與戰(zhàn)略會議）
待提升者：設(shè)計“小勝即獎”的即時反饋機制
2.不同員工喂不同的“定心丸”
用“成長特權(quán)”代替升職：比如讓參與高層會議、負責(zé)創(chuàng)新項目
設(shè)置即時獎勵：完成一個小目標(biāo)就發(fā)獎狀/紅包/放假
→對明星員工：“下個新業(yè)務(wù)你來牽頭”
→對潛力員工：“考過這個證給你漲補貼”
→對掉隊員工：“咱們先從這些做起”
3.非物質(zhì)激勵的十八般武藝
影響力激勵：讓未達標(biāo)者擔(dān)任新人守護者
可能性激勵：為待提升者定制行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)參訪
工具：《激勵菜單2.0》（含40種零成本激勵方式）
五、當(dāng)與未達到晉升標(biāo)準(zhǔn)者對話時，如何避免雙輸局面？
問題導(dǎo)入：員工擺爛/團隊士氣受挫/法律糾紛風(fēng)險
1.發(fā)展對話的“三明治法則”升級版
擺事實：客觀事實層（差距雷達圖+崗位標(biāo)準(zhǔn)對照）
工具：《能力差距可視化模板》（紅黃綠三色標(biāo)記）
給幫助：資源支持層（短期可觸達的成長補給包）
示例：90天“技能急救包”（每日微課+雙周教練反饋）
留面子：情感聯(lián)結(jié)層（“我看見你的…”句式強化價值認(rèn)同）
2.未達標(biāo)者的IDP設(shè)計避坑指南
陷阱1：目標(biāo)過于模糊 改用“三量原則”（數(shù)量、質(zhì)量、時間量）
將“提升溝通能力”轉(zhuǎn)為“每月主導(dǎo)1次跨部門會議并獲80%滿意度”
陷阱2：缺乏退出機制 設(shè)置三級改進里程碑（試用期/觀察期/終審期）
案例：某金融公司用《改進進度溫度計》降低員工抵觸情緒
3.合規(guī)與人性化平衡術(shù)
關(guān)鍵動作：全程記錄模板（含員工簽字確認(rèn)頁）
風(fēng)險紅線：避免使用“能力不足”等主觀表述，改用“崗位匹配度待提升”
改進計劃要寫清楚：做到什么算合格、做不到會怎樣
每次談話記錄讓員工簽字，避免日后扯皮
暖心操作-幫員工找內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機會
六、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現(xiàn)方式：知識分享法
2、行動計劃
小組討論：我將如何進行我的人員培養(yǎng)？
留人談話課程
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/gkk_detail/323152.html
