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人才招聘甄選技術(shù)培訓(xùn)

課程大綱
第一講：人力資源招聘概述
一、企業(yè)為什么招聘
供需不平衡?
1、供〉需
2、供〈需
二、為什么甄選合適的員工如此重要?
三、什么是招聘與甄選 ?
1、甄選什么呢?
2、甄選誤區(qū)
案例：世界五百?gòu)?qiáng)人才甄選分析
四、甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)
1、尋找標(biāo)桿之旅
2、標(biāo)桿定義及作用
案例互動(dòng)：非誠(chéng)勿擾——你參與過(guò)嗎?

第二講：創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏
一、人力資源部門(mén)職能定位
1、傳統(tǒng)職責(zé)
2、新經(jīng)濟(jì)下人力資源部門(mén)的職責(zé)
3、業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)對(duì)比分析
4、崗位標(biāo)桿從何來(lái)
二、崗位標(biāo)桿建立方法
1、崗位職責(zé)的劃分管控法
2、要素建模法
3、深層次競(jìng)爭(zhēng)對(duì)標(biāo)
案例分析：西點(diǎn)剪刀流；
三、勝任力模型
1、什么是勝任特征?
2、勝任特征研究的標(biāo)志冰山模型解析、
3、什么是勝任特征模型?
四、基于勝任特征的HR管理
五、研究崗位勝任特征的意義和作用

第三講：建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型
一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
1、員工素質(zhì)模型的基本原理
2、員工素質(zhì)的類(lèi)型
3、員工素質(zhì)量化的主要形式
4、素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通
二、勝任特征模型的建構(gòu)流程
1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2、確定效標(biāo)樣本
3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗(yàn)證模型
模型再造
培訓(xùn)驗(yàn)證
評(píng)估分析
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四講：對(duì)標(biāo)-基于勝任力模型招聘應(yīng)用技巧
一、甄選模型分析，
二、基于勝任力的四類(lèi)方法應(yīng)用
1、心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
2、行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
3、傳統(tǒng)文化中的情境測(cè)驗(yàn)
4、沙盤(pán)模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第五講：達(dá)標(biāo)-面試誤區(qū)--糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)
1、開(kāi)場(chǎng)技巧
2、提問(wèn)技巧
3、壓力性問(wèn)題技巧
4、肢體語(yǔ)言的辨識(shí)
5、招聘氛圍營(yíng)造的技巧
6、主試和被試的角色認(rèn)知
二、基于勝任力評(píng)估中的十大誤區(qū)克服方法
1、像我
2、從眾心理
3、暈輪效應(yīng)
4、首因效應(yīng)
5、近因效應(yīng)
6、盲點(diǎn)
7、相比錯(cuò)誤
8、使用不相關(guān)的信息
9、忽視相關(guān)信息
10、忽視動(dòng)機(jī)匹配度
三、基于勝任力的求職材料選擇要點(diǎn)
1、職業(yè)技能比職業(yè)經(jīng)歷重要
2、職涯履歷比工作年份重要
3、表達(dá)方式比表達(dá)內(nèi)容重要
四、基于勝任力的P—J—O理論
1、動(dòng)機(jī)匹配理論
2、企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討

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