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實際上很多技術(shù)性的院長從技術(shù)轉(zhuǎn)型為經(jīng)營管理者的時候，最難的實際上不是學習經(jīng)營管理的一些能力。最難的實際上，作為技術(shù)者，向經(jīng)營者思維上的轉(zhuǎn)變。技術(shù)以前是靠個人在獲取勞動報酬，而一旦當你成為經(jīng)營管理者的時候，那這個時候你是要靠團隊去拿結(jié)果的。所...
企業(yè)的運營管理體系建設(shè)，是通過一個個的變革管理項目來實施的，如何來實施這些變革管理的方法和路徑問題。 第一點，企業(yè)對變革的管理，實際上是要構(gòu)建體系的，尤其是規(guī)模比較大的企業(yè)，我們需要去構(gòu)建企業(yè)的變革管理體系，也就是要去構(gòu)建變革管理的組...
人人都在罵的開屏廣告，為什么屢禁不止？因為它給品牌方帶來的價值實在太大了。開屏廣告雖然很煩，但是它確實從自然流量、用戶心智、社會評價三個方面撬動了實際價值。 第一，自然流量。開屏廣告屬于半強制性的流量轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)在的開屏廣告越來越精明了，...
很多老板比較迷信的績效考核，他們認為員工執(zhí)行力不夠，是考核不到位，員工積極性不高，是考核不到位，員工工作不理想也是考核不到位，所以錯誤認為想讓員工做什么就考什么。據(jù)統(tǒng)計，絕大部分的員工對績效考核持抵觸和抱怨情緒，最終無法真正產(chǎn)生高績效。那么...
績效面談是績效管理當中非常重要的一個環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎員工的績效等級和獎金發(fā)放，還會直接影響員工的績效提成，對有效推進績效管理是必不可少的一個環(huán)節(jié)。很多缺乏績效專項訓練的主管，是不知道怎么樣進行績效面談的，還沒等員工坐進就開始發(fā)言了：小王，今天...
很多企業(yè)做績效評估，其實都不成功，做不下去了，或者員工不認可。其實有很多很多的原因，核心的總結(jié)就三個原因。 第一，就是評估人的能力素質(zhì)不夠。 第二，企業(yè)的文化素質(zhì)不夠。 第三，評估的流程素質(zhì)不夠，流程不好。 所以評估...
在華為，員工分為兩大類別。13級它是一個分界線，13級以下的稱之為基層作業(yè)員工，13級以上的稱之為奮斗者，這兩類員工在華為是采用不同的考核方式的。對基層作業(yè)員工采用的是絕對考核，對奮斗者采用的是相對考核。那什么叫絕對考核呢？所謂的絕對考核就...
主管即考核者在與被考核的員工進行績效反饋面談時，應注意掌握以下六個方面的技巧： 一、主管一定要擺好自己與被考核員工的位置。雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者，面談不是宣講，而是溝通。 二、通過正...
管理者給團隊做了績效以后，有的員工覺得不公平，開始抱怨在團隊里傳遞負能量，應該如何做績效才能真正激勵好員工?？冃Ч芾肀举|(zhì)上是要順人心，保證組織當中每一個人的利益。好的制度會對員工起到巨大的激勵作用，讓員工積極主動的去完成目標。公司考核什么,...
如何精簡與驅(qū)動組織并且提升組織的績效？組織變革就是六個字，加績效做減法。怎么理解或怎么來操作？ 第一，砍組織?？车舴墙?jīng)營性的組織和持續(xù)虧損，看不到未來的經(jīng)營部門。 第二，砍預算。就是一手要先做好預算，一手要砍掉那些浪費的，不能直...
為什么很多企業(yè)做KPI考核都失敗了？大多數(shù)做KPI考核的都沒有達到預期，員工普遍抱怨，老板也不太滿意，為什么會這樣？首先要去厘清kpi考核的本質(zhì)是什么。實際上kpi就是把企業(yè)想要的東西通過考核的方式施加在員工的身上，其實就這么簡單。KPI考...
在推行的薪酬績效變革以后，那么員工到底怎么加工資呢？過去很多企業(yè)加工資，就是這么幾個方法。 1、員工晉升，包括晉級。 2、考核的加薪。 3、調(diào)崗。 這些是現(xiàn)在最常用的幾種加薪方式。但是這些加薪方式毫無疑問有一個相對共...
為什么企業(yè)推進績效管理效果總是不理想？到底是什么原因?qū)е?？影響企業(yè)績效管理,推行項目的因素是多方面的，企業(yè)文化、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織結(jié)構(gòu)和部門職能、公司崗位管理體系、公司預算核算體系以及行政、后勤、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)管理信息系...
雷軍為什么如此反感KPI模式呢？是因為小米曾經(jīng)在這個問題上遭遇了滑鐵盧。這個KPI會逼著大家很容易失迷失自我。2015年，雷軍給小米定了一個目標，那就是小米手機的出貨量要達到8000萬部到1億部。為了達到這么一個KPI目標，小米幾乎出動了公...
員工為什么反感和抵觸績效考核？ 一、績效考核是老板想要的，但員工并不喜歡。 二、績效考核定的是高目標，做的是減法，給的是壓力，員工必然反感抵觸。 三、績效考核要求高，難度大，但是卻沒有給員工帶來動力和好處，員工不認可。 ...
很多企業(yè)為了考核員工，都會做N個績效方案，到最后大多都以失敗告終。為什么會這樣？其實歸根到底，是很多人把績效復雜化了。如何設(shè)計績效體系才能夠?qū)崿F(xiàn)落地，而且快而有效呢？分享幾條建議。 一、要做到數(shù)據(jù)說話。數(shù)據(jù)是反饋結(jié)果最好的方法，數(shù)據(jù)也...
KPI因何缺乏動力，KPI形容叫雞肋，雞肋我們食之無味，棄之可惜。因為發(fā)現(xiàn)很多推行KPI的企業(yè)出現(xiàn)啥問題呢？沒有KPI的考核不行，那么有KPI又沒有達到想要的期望。為什么會這樣呢？因為KPI，它就是一個用來做績效考核的一個常用的工具。但是它...
是不是還在用KPI給員工壓力，卻沒有給他足夠的動力。 第一，員工認為固定工資是自己的應得收入，除非考勤或重大過錯，他們是不能接受各種的考核、管控、扣罰的。 第二，企業(yè)通過訂立高目標進行的績效考核，達不到目標，就對員工的績效工資進...
門店如何考核技術(shù)總監(jiān)，怎么樣去衡量一個技術(shù)總監(jiān)的能力好還是不好呢？ 第一個，就是看他的客戶有沒有復購。客戶來了一次，他還愿意來第二次，根的原因還是你的技術(shù)問題，有沒有復購，這個叫做數(shù)字化量化考核。做經(jīng)營要把概念的東西變成數(shù)字化，把語文...