在做人力資源經理的績效方案時，把類似銷售額、出庫額等財務性的指標放進考核和激勵，通常會引起一些爭議，尤其是人力資源經理本人，他們覺得人力資源部在生產或者銷售上沒有直接的作用，不應該給這類指標給他，這么想也不無道理，畢竟傳統的人力資源部，主要是后勤保障部門，尤其中小微企業(yè)，人力資源部的職責更是以招人或走人事流程等等事務性的事情為主。但是本質上，對于企業(yè)經營而言，任何部門都是要為經營本身提供價值才有存在的意義。人是人力資源不招的，這人從源頭上合不合適，能不能留住，直接影響了企業(yè)的利潤。你能說你做的事兒不為企業(yè)的經營結果負責嗎？更有甚者，很多企業(yè)的人力資源經理掛著經理的頭銜，卻只是做著招聘的事。
如果以為人力資源部只是招人，或者是建檔案、交社保，做這些事務性的事情的話，人力資源部存在的目的肯定是搞錯了。專業(yè)的人力資源部必須能帶來人效的提升，人力資源部的經理要在招留用育培這些事情的過程當中，統籌規(guī)劃，用正確合理的人放到各崗位去，做好該做的事兒。從經營成果來看，人力資源部關鍵是要把人搞對，因為人對了，企業(yè)也就對了。人力資源經理就是要帶領下屬一起，讓以下經營指標變得越來越好。那具體的指標有人均銷售額、工資費用率、招聘達成率、員工流失率、員工培訓高績效，員工人數可控，費用率缺崗人數、關鍵人才培養(yǎng)個數等等，最終實現人效的不斷提高，來提升企業(yè)的利潤。
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