一、薪酬的構(gòu)成部分
在重慶的企業(yè)中，員工薪酬構(gòu)成較為多樣。首先是基本工資，這是工資額的基本組成部分，像在一些企業(yè)中，它主要用于保障員工的基本生活，相對比較穩(wěn)定。例如重慶固成科技有限公司，崗位工資根據(jù)不同崗位的貢獻(xiàn)及重要性有所不同，這也是工資的一個重要組成部分。
工齡工資也是常見的部分，從員工正式進(jìn)入公司之日起計算，如河南省鼎和置業(yè)有限公司規(guī)定工齡每滿一年可得工齡工資50元/月，累加計算?？冃ЧべY是依據(jù)員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。比如某企業(yè)中員工若能超額完成銷售任務(wù)，就會得到相應(yīng)的績效獎金。
加班工資是針對員工加班情況給予的報酬，不同企業(yè)計算方式有所差異，有的企業(yè)正常日工資 = 正常日總額/24天，周六工資 = 周六總額/4天。此外，還有獎金部分，這可能包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金等。崗位津貼在部分企業(yè)也存在，例如某些特殊崗位或者對知識技能要求較高的崗位會有相應(yīng)的崗位津貼。
福利薪酬部分不可忽視，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等五險一金，還有些企業(yè)提供午餐補貼等其他福利。如果公司提供午餐時，通常不發(fā)放午餐補貼。
二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立與變更
（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立 員工工資評定往往由各部門主任和人事主管經(jīng)理提出，需填寫《員工薪資調(diào)整通知書》，相關(guān)部門主管簽字、總經(jīng)理批準(zhǔn)。這一過程會綜合考慮多方面因素，如員工的工作能力、工齡及職務(wù)等。例如在重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司，薪酬管理制度的制定會貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，同時要根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的變更 根據(jù)員工的工作能力、工齡及職務(wù)變更，經(jīng)各級主管領(lǐng)導(dǎo)研究決定變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。員工工資變更從生效之日起下一個發(fā)薪日按新工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。例如，如果員工在工作中通過學(xué)習(xí)新技能提升了工作能力，或者在公司內(nèi)晉升到更高職務(wù)，那么就可能會進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。
三、薪酬的扣除項目
員工工資扣除項目包括個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、五險一金個人繳納部分等。個人所得稅是按照國家規(guī)定進(jìn)行扣除的部分；缺勤則根據(jù)企業(yè)考勤制度進(jìn)行相應(yīng)的工資扣減；如果員工有貸款、借款未還或者受到罰款等情況，也會從工資中扣除相應(yīng)金額；五險一金個人繳納部分是員工應(yīng)承擔(dān)的部分，這部分金額也會從工資中扣除。
四、工資的計算與發(fā)放
（一）工資計算 工資計算以月為計算期，不同的企業(yè)有不同的計算方式。例如正常日工資和周六工資的計算可能會依據(jù)企業(yè)自身規(guī)定有所區(qū)別。一些企業(yè)規(guī)定正常日工資 = 正常日總額/24天，周六工資 = 周六總額/4天。
（二）工資發(fā)放 正常情況下考勤結(jié)算日為每月26日至次月25日，每月25日之前人事部門將各部門獎金比例、新進(jìn)員工工資、正式員工工資變更情況連同《員工薪資調(diào)整通知書》交予財務(wù)部門，員工工資發(fā)放日為每月一日。這*程確保了工資發(fā)放的準(zhǔn)確性和及時性，同時也便于企業(yè)進(jìn)行財務(wù)管理和人力資源管理。
五、薪酬增長機制
（一）薪酬總額增長與人工成本控制 在重慶的企業(yè)薪酬管理中，工資增長要堅持國家規(guī)定的“兩低于原則”，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。例如，企業(yè)在制定薪酬增長計劃時，會考慮自身的經(jīng)濟效益，如果企業(yè)效益增長幅度不大，那么薪酬總額的增長幅度也會受到相應(yīng)控制。
（二）員工個體增長機制 對員工個人工資增長幅度的確定要根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的發(fā)展來確定。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。例如，某企業(yè)急需一名高級技術(shù)人才，為吸引該人才加入，可能會給予較高的薪資待遇并且在后續(xù)的薪酬調(diào)整中給予較大的增薪幅度；而對于一些從事簡單重復(fù)性工作且工資水平已經(jīng)高于市場平均水平的員工，增薪幅度可能就會比較小或者不增薪。
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