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一、定員定編定崗的基本概念

定員、定編、定崗在企業(yè)管理尤其是人力資源管理領域是非常重要的概念。定員往往與人員素質(zhì)相關，它是在定崗定編的基礎上，考慮到與崗位相關的人員素質(zhì)要求。定崗指的是崗位的設置過程，崗位是組織中為完成某項任務而設立的工作職位。例如，在一個制造企業(yè)中，會有生產(chǎn)崗位、質(zhì)檢崗位、研發(fā)崗位等，這些崗位的設定是基于企業(yè)的業(yè)務需求。定編則是確定從事某個崗位的人數(shù)。這三者合稱為“三定”，是世界各地各種組織都存在且不斷探討的問題，沒有固定模式，各企業(yè)會根據(jù)自身情況在不同時期運用不同方法。

在計劃經(jīng)濟時代，我國的定崗定編由國家有關部門承擔，企業(yè)不需要過多考慮。但隨著經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨市場競爭，就必須自己思考和解決這些問題了。比如，一家新興的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，隨著業(yè)務的發(fā)展，從最初的幾個人隨意分配工作，到逐步明確崗位如技術開發(fā)崗、市場運營崗、客戶服務崗等，再確定每個崗位的編制人數(shù)，這一過程體現(xiàn)了企業(yè)對定崗定編定員的需求。

二、崗位設置（定崗）相關內(nèi)容

1. 崗位的內(nèi)涵與崗位設計
2. 崗位是業(yè)務目標分解到員工層次的體現(xiàn)。崗位設計要根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，兼顧個人需要，規(guī)定崗位的任務、責任、權(quán)力以及與其他崗位的關系。亞當·斯密在《國富論》中以制針業(yè)為例提到的崗位專業(yè)化分工效率，以及泰勒的“時間 - 動作”研究（將崗位工作程序和操作方法標準化）都是崗位設計理念的早期體現(xiàn)。崗位設計得合理與否，對員工的工作熱情和工作效率有著重大影響。例如在一家大型連鎖超市，收銀員崗位的設計，既要考慮到快速準確收款的任務要求，也要考慮收銀員的工作強度、休息時間等個人需求。
3. 崗位設置的原則
4. 因事設崗原則：企業(yè)要從理清該做的事開始，“以事定崗、以崗定人”。例如一家廣告公司，有廣告策劃、廣告設計、廣告投放等事務，就根據(jù)這些事務來設置策劃崗位、設計崗位和投放崗位等，而不是先有人再找事做。
5. 整分合原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效綜合。例如在一個汽車制造企業(yè)，發(fā)動機生產(chǎn)部門、車身生產(chǎn)部門、總裝部門等各有分工，但又要協(xié)同工作，保證汽車的最終組裝和質(zhì)量。
6. 最少崗位數(shù)量原則：在滿負荷的前提下設置崗位，以節(jié)約人工成本和提高工作效率。比如一家小型服裝廠，如果將裁剪、縫紉、熨燙等工序合理安排，在保證工作量飽和的情況下，就可以減少不必要的崗位設置。
7. 規(guī)范化原則：崗位名稱、職責范圍、任職條件等均應規(guī)范。以酒店行業(yè)為例，前臺接待崗位要有明確的崗位名稱，其職責范圍包括客人入住登記、信息咨詢解答等，任職條件可能包括形象良好、具備基本的電腦操作和外語溝通能力等。
8. 有利于個人職業(yè)發(fā)展原則：崗位設置要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供職業(yè)發(fā)展通道。例如一家科技企業(yè)，會為軟件工程師崗位設置初級、中級、高級工程師的晉升通道，員工可以通過提升技能和經(jīng)驗來晉升。

9. 一般性原則：崗位設置是以一定任務量為前提的，任務量超出一定限度，就要增加崗位或人員。例如一家電商倉庫，在日常訂單量穩(wěn)定時，有固定的倉庫管理員崗位數(shù)量，但在促銷季訂單量大幅增加時，可能就需要增加臨時的倉庫輔助崗位或人員。

10. 崗位設置的基本方法與存在的問題

11. 崗位設置的基本方法包括工作分析等多種方式。工作分析是對崗位的任務、責任、任職條件等進行詳細分析的過程。通過工作分析可以確定崗位的工作內(nèi)容、工作流程等重要信息。然而，崗位設置也存在一些問題，比如可能會出現(xiàn)崗位職責不清的情況，導致員工之間互相推諉工作；或者崗位設置過于僵化，不能適應企業(yè)業(yè)務的快速變化等。

三、定編相關內(nèi)容

1. 定編的概念與意義
2. 定編是確定從事某個崗位的人數(shù)。它與定崗密切相關，當一個崗位被確定之后，就會產(chǎn)生人員數(shù)量的概念。合理的定編有助于企業(yè)控制人工成本，提高人力資源的利用效率。例如一家軟件開發(fā)公司，根據(jù)項目需求和崗位的工作量來確定開發(fā)崗位的人數(shù)，如果定編不合理，人數(shù)過多會導致成本增加，人數(shù)過少則可能無法按時完成項目。
3. 影響定編的因素
4. 企業(yè)的業(yè)務規(guī)模是重要因素之一。大型企業(yè)業(yè)務量大，崗位編制數(shù)量相對較多。例如一家跨國連鎖餐飲企業(yè)，全球有眾多門店，每個門店都需要有店長、廚師、服務員等崗位編制，總體編制數(shù)量龐大。企業(yè)的生產(chǎn)技術水平也會影響定編，自動化程度高的企業(yè)，相同業(yè)務量下所需的人員編制可能會少。比如一家高度自動化的汽車制造工廠，相比傳統(tǒng)人工裝配為主的工廠，在生產(chǎn)線上的工人編制數(shù)量會大大減少。此外，員工的工作效率、企業(yè)的管理水平等也會對定編產(chǎn)生影響。

四、定員相關內(nèi)容

1. 定員與人員素質(zhì)要求
2. 定員除了考慮數(shù)量因素外，還涉及人員素質(zhì)要求。不同的崗位對人員的知識、技能、能力等素質(zhì)要求不同。例如在一家金融企業(yè)，高級投資顧問崗位要求員工具備深厚的金融知識、豐富的投資經(jīng)驗、較強的風險分析和決策能力；而客服崗位則更強調(diào)溝通能力和服務意識。企業(yè)在定員時要確保安排到崗位上的人員具備相應的素質(zhì)，以保證崗位工作的有效開展。
3. 定員在人力資源管理中的關聯(lián)
4. 定員與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)如招聘、培訓、考核等密切相關。在招聘環(huán)節(jié)，定員決定了企業(yè)需要招聘的人員數(shù)量和類型；在培訓環(huán)節(jié)，要根據(jù)定員后的崗位人員素質(zhì)要求來制定培訓計劃，使員工能夠滿足崗位需求；在考核環(huán)節(jié)，要依據(jù)定員時確定的崗位標準來衡量員工的工作績效。

五、培訓中的實踐操作內(nèi)容

1. 案例分析
2. 在培訓中，會通過實際案例來讓學員更好地理解定員定編定崗的概念和應用。例如分析某傳統(tǒng)制造企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中，如何根據(jù)新的業(yè)務戰(zhàn)略重新進行崗位設置、確定編制人數(shù)和人員素質(zhì)要求。通過對這樣的案例深入剖析，學員可以學習到在不同情況下如何進行“三定”操作，以及如何避免可能出現(xiàn)的問題。
3. 模擬演練
4. 學員會進行模擬的定員定編定崗操作演練。比如給定一個虛擬的企業(yè)場景，包括業(yè)務范圍、規(guī)模、發(fā)展階段等信息，讓學員分組進行崗位設置、編制確定和人員安排，并進行展示和互評。這種模擬演練能夠提高學員的實際操作能力，讓他們在實踐中掌握定員定編定崗的流程和方法。
5. 工具與方法的應用
6. 培訓還會教授一些實用的工具和方法。例如工作分析的方法，包括問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法等，學員可以學習如何運用這些方法來收集崗位信息，為崗位設置和定員定編提供依據(jù)。同時，還會介紹一些人力資源管理軟件工具，這些工具可以幫助企業(yè)更高效地進行定員定編定崗的管理工作，如記錄崗位信息、人員信息、進行人員需求預測等。