一、人才畫像的重要性
在當(dāng)今競爭激烈的人才市場中，人才畫像對于企業(yè)來說至關(guān)重要。它就像是企業(yè)招聘的導(dǎo)航圖，能夠精準(zhǔn)地指引企業(yè)找到適合崗位的人才。
從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，基于企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，例如高新技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略，就需要建立與之相匹配的人才能力模型。如果企業(yè)想要提高研發(fā)能力和項目管理能力，那么所需要的人才就要具備高端技術(shù)人才特質(zhì)。人才畫像可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，確定關(guān)鍵崗位能力指標(biāo)。以績效為基準(zhǔn)，越是關(guān)鍵崗位，所需的績效標(biāo)準(zhǔn)越高，這有助于企業(yè)篩選出符合要求的人才。
同時，人才畫像在企業(yè)核心人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)都有著廣泛的應(yīng)用。在人才選拔方面，很多企業(yè)面臨人才供應(yīng)難以與業(yè)務(wù)發(fā)展速度匹配、嚴(yán)重依賴外部人才供給等問題，人才畫像可以幫助企業(yè)在眾多求職者中迅速識別出那些與崗位高度匹配的潛在人才。在人才任用環(huán)節(jié)，針對人崗不匹配、團隊人員配置不科學(xué)等問題，人才畫像能夠為企業(yè)提供明確的任用標(biāo)準(zhǔn)。在人才培養(yǎng)上，有助于培訓(xùn)需求收集與分析等工作，而在人才激勵方面，也能解決優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮能力與主觀能動性等問題。
二、人才畫像的構(gòu)建要素與方法
（一）構(gòu)建要素 1. 基本信息 這是人才畫像的基礎(chǔ)框架，包含人才的個人身份特征，如姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、工作年限、聯(lián)系方式等。這些基本信息能夠為后續(xù)對人才的深入分析提供必要的背景資料。例如學(xué)歷和專業(yè)信息可以初步反映人才在某一領(lǐng)域的知識儲備和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。 2. 不同維度的分析 - 外在特征畫像：明確性別、年齡、身高、體重、體型特征、穿著等。 - 行為習(xí)慣：包括性格特征、愛好、習(xí)慣、交流方式、人際關(guān)系等。 - 心理需求：涉及個人的職業(yè)規(guī)劃訴求、環(huán)境需求、伙伴關(guān)系等。
（二）構(gòu)建方法 1. 依據(jù)崗位說明書 崗位說明書是人力資源系統(tǒng)最基礎(chǔ)的文件，企業(yè)基于戰(zhàn)略發(fā)展將工作任務(wù)設(shè)置成工作崗位，明確所需人才（知識、技能、能力、經(jīng)驗等）、工作職責(zé)以及相關(guān)管理方法。雖然崗位說明書規(guī)范了需要什么樣的人才等要素，但這只是人才畫像的基礎(chǔ)。 2. 從不同層次構(gòu)建 - 表象層：明確人才的性別、年齡、身高、體重、體型、膚色、穿著打扮等。 - 行為習(xí)慣層：了解人才有什么愛好、習(xí)慣什么樣的交流方式、經(jīng)常出現(xiàn)的地方（線上和線下）、喜歡采用什么方式獲得信息、喜歡和什么樣的人交流等。 - 心理需求層：分析個人發(fā)展的需求、可能的痛點等。
三、南京培訓(xùn)崗位人才畫像相關(guān)機構(gòu)案例
（一）Moka Moka作為業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的HR SaaS服務(wù)商，在南京舉辦了“數(shù)&智招聘體系搭建——高速發(fā)展企業(yè)的招聘破局之道”主題沙龍活動。其華東業(yè)務(wù)區(qū)域負(fù)責(zé)人盧海鳴分享了《壓力下企業(yè)招聘的破局之道》，講述了如何對企業(yè)管理體系、人才屬性和雇主品牌進行重新定義。這表明Moka在人才管理方面有著深入的研究和豐富的經(jīng)驗，在構(gòu)建人才畫像方面，或許能夠利用其數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例為企業(yè)提供參考，幫助企業(yè)重新定義人才屬性等相關(guān)工作，從而為人才畫像的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。
（二）益才 益才人才畫像系統(tǒng)內(nèi)涵幾百個模型庫、上百個能力、個性指標(biāo)，在構(gòu)建人才畫像時可以選擇和參考。該系統(tǒng)打破地域和人員限制，有個人建模和團隊建模兩種方式滿足不同情況、不同企業(yè)的需求。例如在簡單性的崗位或建模人員在一個場地時可選擇個人建模；需要與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識且人員分布各地時可選擇團隊建模。益才這種靈活的人才畫像構(gòu)建方式，有助于不同類型的企業(yè)根據(jù)自身情況準(zhǔn)確構(gòu)建人才畫像。
（三）卡佩西網(wǎng)絡(luò)科技有限公司 其人力資源總監(jiān)陳光陽發(fā)表了《洞察需求，澄清畫像》的主題演講，針對職位分析以及崗位人才畫像的構(gòu)建提出了系統(tǒng)的流程方案。這說明卡佩西在人才畫像構(gòu)建方面有自己的專業(yè)見解和方法，能夠幫助企業(yè)破解招聘中的識人選人難題，其流程方案或許可以為其他企業(yè)構(gòu)建人才畫像提供借鑒。
雖然這些機構(gòu)并非專門的培訓(xùn)崗位人才畫像機構(gòu)，但他們在人才畫像相關(guān)領(lǐng)域的成果和經(jīng)驗，對南京培訓(xùn)崗位人才畫像機構(gòu)的發(fā)展有著一定的啟示和借鑒意義。
四、如何選擇南京培訓(xùn)崗位人才畫像機構(gòu)
（一）專業(yè)能力 要看機構(gòu)是否對人才畫像有著深入的理解，包括是否掌握人才畫像的構(gòu)建要素和方法，像是否能準(zhǔn)確分析不同崗位所需的能力、潛力、動力等維度的指標(biāo)。例如，有的機構(gòu)可能只注重基本信息和外在特征，而忽略了行為習(xí)慣和心理需求等深層次的要素，這樣的機構(gòu)可能就不夠?qū)I(yè)。
（二）經(jīng)驗與案例 選擇有豐富經(jīng)驗和成功案例的機構(gòu)。例如，如果一個機構(gòu)曾經(jīng)為金融行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)等對人才畫像需求較大的行業(yè)構(gòu)建過人才畫像，并且取得了良好的效果，如幫助企業(yè)提高了人才選拔的準(zhǔn)確率，優(yōu)化了人才隊伍結(jié)構(gòu)等，那么這個機構(gòu)就更值得信賴。 （三）服務(wù)內(nèi)容 機構(gòu)提供的服務(wù)內(nèi)容是否全面也是一個重要考量因素。除了構(gòu)建人才畫像外，是否還能提供人才評測分析、人才能力模型研討會等相關(guān)服務(wù)。因為人才畫像不是孤立的，需要與其他人才管理環(huán)節(jié)相配合，一個能夠提供全面服務(wù)的機構(gòu)更有利于企業(yè)的人才管理工作。
（四）客戶評價 參考其他企業(yè)對該機構(gòu)的評價。就像南京黃杰美業(yè)教育，學(xué)員對其評價良好，認(rèn)為環(huán)境好、學(xué)習(xí)氣氛好、老師親切等。對于人才畫像機構(gòu)來說，如果其他企業(yè)在接受其服務(wù)后，在人才招聘、任用、培養(yǎng)等方面有明顯的改善，并且對機構(gòu)的服務(wù)態(tài)度、專業(yè)度等方面給予肯定，那么這個機構(gòu)就更值得選擇。
總之，在南京選擇培訓(xùn)崗位人才畫像機構(gòu)時，企業(yè)要綜合多方面因素進行考量，找到最適合自己的機構(gòu)，從而提升企業(yè)在人才管理方面的競爭力。
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