1. 激勵(lì)機(jī)制不健全。主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)，培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足，薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺等。企業(yè)為占得先機(jī)，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過(guò)程中沒(méi)有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，且無(wú)法利用薪酬激勵(lì)來(lái)留住人才。
2. 激勵(lì)形式和手段單一。我國(guó)企業(yè)采用的激勵(lì)形式多數(shù)以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資、獎(jiǎng)金、年薪制等為主，而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵(lì)方式并不常見(jiàn)。我國(guó)目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。
3. 績(jī)效考核制度不科學(xué)。缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒(méi)有針對(duì)性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標(biāo)；？二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒(méi)有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。
4. 缺少健全完善的企業(yè)文化。目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。
二、完善激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取的措施
1. 建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，*限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。
2. 實(shí)行差別激勵(lì)的原則。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異，較高學(xué)歷和較低學(xué)歷的差異，管理人員和一般員工之間的差異。
3. 充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)，上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)，同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。
4. 完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題，建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。
5. 加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段；要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們*的激勵(lì)。很多企業(yè)都充分意識(shí)到重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。
人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)通過(guò)完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和服務(wù)。在ERP系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中，培訓(xùn)項(xiàng)目通常被視為系統(tǒng)開(kāi)發(fā)商（或咨詢顧問(wèn)）與企業(yè)簽訂系統(tǒng)開(kāi)發(fā)合同的重要組成部分。這些培訓(xùn)活動(dòng)不僅受到合同條款的制約，其效果也會(huì)直接影響到系統(tǒng)實(shí)施的進(jìn)度和質(zhì)量?？梢约俣ㄩ_(kāi)發(fā)商對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)態(tài)度是積極的。在這種情況下，培訓(xùn)效果主要取決于員工參與培訓(xùn)的努力程度。
為了激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)并消除其懶惰或消極應(yīng)付的行為，建立激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。由于員工的努力程度難以被管理者直接觀察，可以引入監(jiān)理機(jī)制來(lái)督促員工學(xué)習(xí)。員工與企業(yè)之間的委托-代理關(guān)系并非一次性，而是長(zhǎng)期多階段的。學(xué)習(xí)效果會(huì)在未來(lái)的工作中逐漸顯現(xiàn)，這表明時(shí)間本身可以作為一種監(jiān)理形式，本質(zhì)上是一個(gè)多階段動(dòng)態(tài)博弈模型的激勵(lì)問(wèn)題。
我們關(guān)注的主要是員工參與培訓(xùn)的兩個(gè)階段：培訓(xùn)期間和上線后的工作期間。假設(shè)員工效用函數(shù)為U（a1,w1,a2,w2），其中at表示努力水平，wt表示工資報(bào)酬。員工在t階段的產(chǎn)出函數(shù)πt受努力水平和隨機(jī)變量εt的影響，εt是均值為零的隨機(jī)變量。
假設(shè)員工的最小努力水平大于零，企業(yè)可以采取一種激勵(lì)機(jī)制：只要員工努力水平不低于某一預(yù)定值，就可以獲得工資wL或wH，其中wL＜wH，得到高工資的員工比例為P。顯然，P的取值范圍在0到1之間，因?yàn)镻=0或P=1相當(dāng)于沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制。
如果得到高工資的員工是被觀察到高產(chǎn)出的員工，那么就能有效激勵(lì)員工更努力學(xué)習(xí)。在這個(gè)階段，如果參與培訓(xùn)的員工數(shù)量足夠多（如一家擁有2000名員工的中型企業(yè)，在實(shí)施MRPⅡ時(shí)需要有80%的員工接受培訓(xùn)），激勵(lì)機(jī)制可以簡(jiǎn)化為企業(yè)事先宣布一個(gè)觀測(cè)值π。只要員工的產(chǎn)出達(dá)到或超過(guò)這個(gè)值，就能獲得高工資wH，否則只能獲得低工資wL。這里，P與π的關(guān)系滿足P=1-F（π-at）。由于第二階段的員工努力程度不是主要關(guān)注點(diǎn)，可以將這一階段員工的努力設(shè)定為最小值。
員工的期望效用受到多種因素的影響。假設(shè)模型存在內(nèi)點(diǎn)解，努力函數(shù)可以表示為a1=h（w1,wL,wH,P）。為了簡(jiǎn)化計(jì)算，假設(shè)效用函數(shù)是可分離的。這樣，我們可以得到一些關(guān)于員工努力的靜態(tài)結(jié)果。例如，當(dāng)其他條件不變時(shí)，提升后的工資水平越高，員工的學(xué)習(xí)努力程度就越高；而被提升的比例P對(duì)員工努力的影響則不是單調(diào)的，存在一個(gè)臨界點(diǎn)，在這個(gè)點(diǎn)之前，隨著P的提高，員工的努力程度也會(huì)提高，但超過(guò)這個(gè)臨界點(diǎn)后，則會(huì)出現(xiàn)相反的情況。
獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)大或過(guò)小都無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。管理者需要根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)來(lái)設(shè)定這個(gè)臨界點(diǎn)。除了提高工資報(bào)酬，還可以通過(guò)職位變動(dòng)來(lái)激勵(lì)員工參與培訓(xùn)。這樣的激勵(lì)不僅可以促使員工更積極地學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能，還能為企業(yè)信息化過(guò)程的順利進(jìn)行提供有力支持。企業(yè)的活力源泉與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
一、引言
當(dāng)前，許多企業(yè)面臨內(nèi)部效率低下、人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。這主要源于激勵(lì)機(jī)制的不足，無(wú)法有效激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性。而那些成功的企業(yè)，往往具有完善的人才激勵(lì)機(jī)制，能夠吸引并留住人才。不論是企業(yè)活力不足還是人才激勵(lì)機(jī)制完善的企業(yè)，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)，都應(yīng)重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。
二、吸引人才：引才激勵(lì)
企業(yè)要增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，首先要重視吸引人才。吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)實(shí)力、發(fā)展前景、市場(chǎng)潛力以及優(yōu)厚的待遇等。具體措施如下：
1. 通過(guò)企業(yè)雄厚的實(shí)力和強(qiáng)勁的發(fā)展前景來(lái)吸引人才。樹立良好的企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度和美譽(yù)度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位、產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)占有率等。
2. 以優(yōu)厚的報(bào)酬和待遇來(lái)吸引人才。根據(jù)調(diào)查，高學(xué)歷的人才對(duì)自己的報(bào)酬期望值更高。企業(yè)應(yīng)該用高額的報(bào)酬來(lái)吸引人才，同時(shí)提供保險(xiǎn)、福利等優(yōu)惠條件。
3. 提供培訓(xùn)、進(jìn)修和鼓勵(lì)人才自由發(fā)展等條件吸引人才。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，根據(jù)個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計(jì)劃地給予人才培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)個(gè)人考取高級(jí)學(xué)位和高級(jí)技術(shù)職稱。
三、留住人才：留才激勵(lì)
企業(yè)引進(jìn)人才后，還要想辦法把人才留住，防止人才流失。常見(jiàn)的留才方法包括：
1. 高薪留才：支付高于行業(yè)平均水平的薪酬，是吸引和留住人才的一種有效手段。
2. 減少工作時(shí)間，提高工作滿意度：在不影響工作效率的條件下，適當(dāng)減少工作時(shí)間，給員工更大的自由度。
3. 事業(yè)留人，感情留人：除了物質(zhì)激勵(lì)，還要讓人才看到在企業(yè)中的發(fā)展前途，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團(tuán)體的溫暖。
4. 參股留才：對(duì)于股份制企業(yè)，可以讓持股者認(rèn)購(gòu)一定數(shù)量的股份，共享公司利潤(rùn)，從而達(dá)到留住人才的目的。
四、利用人才：用才激勵(lì)
企業(yè)的*目的是在吸引和留住人才的基礎(chǔ)上如何使用人才，利用人才的智力、能力*化地轉(zhuǎn)化為先進(jìn)的生產(chǎn)力，為企業(yè)服務(wù)。用才激勵(lì)的方法包括：
1. 物質(zhì)激勵(lì)：根據(jù)工作績(jī)效確定報(bào)酬，提倡“多勞多得”，堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則。
2. 多種激勵(lì)并舉：除了物質(zhì)激勵(lì)，還要滿足員工的心理、精神需求，如民主參與激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)等。
五、人才培養(yǎng)與發(fā)展
企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。隨著知識(shí)的不斷更新，一個(gè)人如果不能及時(shí)學(xué)習(xí)新知識(shí)，就有可能被淘汰。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高個(gè)人綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。建立和諧的組織氛圍也是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有助于員工保持高昂的工作熱情。
人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在引才、用才、留才及育才方面應(yīng)不斷進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何做好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，既是一門高深的理論，也是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源情況和企業(yè)實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，*限度地提高員工的積極性和工作績(jī)效。
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