一、與工作的分析關(guān)系緊密
績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容在很大程度上來(lái)源于通過(guò)深入分析所形成的工作說(shuō)明書。借助工作說(shuō)明書來(lái)設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)，可以使績(jī)效管理工作更具針對(duì)性。通過(guò)對(duì)職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、所需能力等進(jìn)行詳細(xì)分析，可以明確員工的職責(zé)范圍和工作要求，從而為績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定提供明確的依據(jù)。
二、與人力資源規(guī)劃相互影響
績(jī)效管理對(duì)人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源供給和需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)方面。借助于績(jī)效管理系統(tǒng)，可以對(duì)員工目前的知識(shí)和技能水平做出準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，為人力資源供給質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供有效信息。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)和潛力，為人力資源管理需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供參考。這種互動(dòng)關(guān)系有助于企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源配置和規(guī)劃。
三、與招聘錄用環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)
績(jī)效管理為招聘環(huán)節(jié)提供了重要的參考依據(jù)。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以對(duì)不同招聘渠道的質(zhì)量進(jìn)行比較，從而優(yōu)化招聘渠道。對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也是檢測(cè)甄選錄用系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段。招聘過(guò)程中的選拔標(biāo)準(zhǔn)可以與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，從而提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性。
四、與培訓(xùn)開發(fā)相互促進(jìn)
培訓(xùn)開發(fā)是改善員工績(jī)效的重要手段之一。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工的技能水平和綜合素質(zhì)，從而更好地完成工作任務(wù)。而績(jī)效管理則可以為培訓(xùn)提供反饋和指導(dǎo)，幫助員工明確自己的不足之處和提升空間。這種結(jié)合不僅可以提高員工的績(jī)效水平，還可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人才保障。
五、與薪酬管理密不可分
績(jī)效管理在薪酬管理中起著重要的作用。一方面，員工的付出應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)薪酬的自我公平；績(jī)效不同的員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫讲煌膱?bào)酬，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。通過(guò)績(jī)效管理的評(píng)估和反饋，可以為薪酬管理提供客觀的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬體系的公正性和激勵(lì)性。
六、與人員調(diào)配息息相關(guān)
績(jī)效管理可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工是否適應(yīng)現(xiàn)有的職位以及員工適合從事哪些職位。通過(guò)績(jī)效管理的評(píng)估和反饋，企業(yè)可以了解員工的工作表現(xiàn)和能力特點(diǎn)，從而進(jìn)行合理的崗位調(diào)配。這種基于績(jī)效的人員調(diào)配可以確保企業(yè)的人力資源得到*限度的利用。引出人力資源管理的核心職能：招人、育人、用人和留人。這些職能與績(jī)效管理緊密相連，共同構(gòu)成了企業(yè)的人力資源管理體系。
這些管理者所駕馭的復(fù)雜項(xiàng)目，猶如一場(chǎng)交響樂(lè)。他們不僅管理著數(shù)十個(gè)類似的項(xiàng)目，有些涉及新產(chǎn)品或程序的研發(fā)，還有些涉及公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)、道德問(wèn)題的解決、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整合等多元化任務(wù)。首席執(zhí)行官似乎對(duì)他們管理的不同發(fā)展階段的項(xiàng)目有一個(gè)清晰的藍(lán)圖，每個(gè)階段都有新的內(nèi)容呈現(xiàn)給觀眾。他們會(huì)主動(dòng)發(fā)起變革，但當(dāng)混亂出現(xiàn)的時(shí)候，他們又必須扮演危機(jī)處理者的角色，承受著壓力去應(yīng)對(duì)各種不可預(yù)見(jiàn)的變化。這種變化并不是管理者所能控制的，如工人罷工、主要客戶破產(chǎn)、供應(yīng)商違約等突發(fā)事件。
這些管理者實(shí)際上是資源分配的決策者。他們不僅要分配組織內(nèi)的資源給具體的人員，也許最重要的是分配自己的時(shí)間。接觸管理者的途徑，實(shí)際上就是接觸組織的核心和決策層的途徑。管理者還需要設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)，決定各個(gè)工作的分工和協(xié)調(diào)。在這個(gè)過(guò)程中，管理者的決策連貫性至關(guān)重要，他們需要確保所有的決策都經(jīng)過(guò)他們的大腦，否則可能導(dǎo)致決策的不連貫和戰(zhàn)略的間斷。
在研究中發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官面臨的是難以置信的復(fù)雜選擇。他們必須考慮每個(gè)決策對(duì)其他決策和組織戰(zhàn)略的影響，確保決策能被那些對(duì)組織有影響的人所接受，同時(shí)確保組織資源不被過(guò)度分散，還要了解成本和收益以及方案的可行性。除此之外，他們還必須考慮時(shí)間問(wèn)題。在批準(zhǔn)項(xiàng)目提案時(shí)，這些問(wèn)題都同時(shí)存在。他們需要找到平衡，既要避免因?yàn)榇颐Φ呐鷾?zhǔn)而造成的問(wèn)題考慮不周，又要避免因?yàn)檫^(guò)快的否定而打擊下屬的積極性。
關(guān)于教育管理與公共管理和企業(yè)管理的異同，我們可以看到公共管理包含了許多教育領(lǐng)域的管理活動(dòng)，如管理、行政管理、城市管理、公共政策等。教育管理是公共管理的一部分，它除了遵循公共管理的原則，如服務(wù)于公共利益、依法管理外，還必須重視社會(huì)效益。與企業(yè)管理相比，教育管理的對(duì)象和目標(biāo)更為復(fù)雜和廣泛。企業(yè)管理主要是為了追求利潤(rùn)*化，而教育管理不僅要關(guān)注效率，更要關(guān)注公平和責(zé)任。公共管理和企業(yè)管理在目標(biāo)、實(shí)質(zhì)、特性、監(jiān)督方式和權(quán)力來(lái)源等方面也存在差異。
在高校中，教育管理、公共管理和企業(yè)管理都有各自的學(xué)科專業(yè)。教育管理專業(yè)的學(xué)生主要學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)和教育科學(xué)基本理論，為高職院校的教學(xué)和管理提供人才。公共管理學(xué)則是現(xiàn)代管理科學(xué)四大分支之一，具有廣闊的發(fā)展前景。在中國(guó)，一些知名大學(xué)的公共管理學(xué)院如中國(guó)人民大學(xué)、北京大學(xué)、清華大學(xué)等在該領(lǐng)域具有很高的水平。企業(yè)管理專業(yè)則是為了培養(yǎng)高層次、應(yīng)用型的企業(yè)管理人才。
以上內(nèi)容僅供參考，如需了解更多關(guān)于管理方面的專業(yè)知識(shí)，可查閱相關(guān)書籍或咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者。
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