溫和且穩(wěn)定的性格特征
在職業(yè)層面進(jìn)行考量，具有耐心和穩(wěn)定性成為了一種基本性格特征的體現(xiàn)。眾所周知，人力資源工作以事務(wù)性工作為主，要求我們仔細(xì)地收集、整理、歸類、分析和統(tǒng)計(jì)各種人事管理數(shù)據(jù)。人事資料、培訓(xùn)數(shù)據(jù)和績(jī)效考核數(shù)據(jù)等均需細(xì)心分析，這就需要我們采取一種客觀的態(tài)度，不夾雜主觀因素來處理這些工作。急躁并傾向于以主觀判斷處理問題的員工，可能并不適合這樣的細(xì)致工作。
專業(yè)的技能水平
從專業(yè)技術(shù)的角度來看，人力資源管理是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的職位。盡管社會(huì)上可能對(duì)人力資源工作存在一些誤解，認(rèn)為它只是做一些雜務(wù)，但實(shí)際上，如工作分析、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)等領(lǐng)域，都需要有先進(jìn)的科學(xué)手段作為支撐。沒有科學(xué)的方法，僅僅依靠主觀臆斷，是無法做出合理的規(guī)劃的。
善于與人溝通的技能
人力資源工作的另一關(guān)鍵點(diǎn)在于與人溝通。員工的思想和行為都需要通過溝通來理解和引導(dǎo)。僅僅擁有睿智的頭腦和優(yōu)秀的寫作能力，而忽略了與員工的交流和溝通，那么這樣的工作可以說是失敗的。因?yàn)閷?duì)人的管理需要形象化的語言，書本上的教條容易引起員工的反感。
優(yōu)秀的書面表達(dá)能力
人力資源部門也是公司內(nèi)部喜歡做“文字工作”的部門之一。無論是經(jīng)理辦公會(huì)還是全體職工大會(huì)的紀(jì)要，還是企業(yè)文化的論述和講解，都需要人力資源部來撰寫。掌握各種公文文體，如通知、通告、請(qǐng)示、表揚(yáng)信等，都是必不可少的。
掌握一定的管理技巧
大多數(shù)人力資源從業(yè)者都具備專業(yè)技能，但他們?cè)谄渌矫娴闹R(shí)卻相對(duì)較少。在企業(yè)管理中，往往更看重的是管理經(jīng)驗(yàn)而非技術(shù)能力。對(duì)于熟悉各個(gè)環(huán)節(jié)和崗位的人力資源管理人員來說，學(xué)習(xí)和掌握管理技巧并將其應(yīng)用于實(shí)踐中是非常重要的。
建立和諧的人際關(guān)系
員工是企業(yè)最豐富的資源，更是人力資源管理人員服務(wù)的對(duì)象。了解員工的工作環(huán)境、生活狀況和思想動(dòng)態(tài)是非常重要的。僅僅與數(shù)據(jù)和流程打交道的人不能算作一個(gè)純粹的人力資源管理人員。
熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)和操作流程
業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部門的抱怨較多，因?yàn)槿肆Y源的說教、培訓(xùn)和考核在他們眼中可能顯得脫離實(shí)際。人力資源人員了解產(chǎn)品需求、熟悉業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能是必要的。
現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn)
現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)改變了傳統(tǒng)的人事管理行為，對(duì)人力資源從業(yè)者提出了更高的要求。為了適應(yīng)越來越復(fù)雜的工作職責(zé)要求，HR人員需要從多個(gè)層面提高自己的綜合素質(zhì)。
HR人員的職業(yè)能力要求
隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)HR人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求。目前大多數(shù)組織中的HR人員只滿足于處理內(nèi)部事務(wù)和服務(wù)于內(nèi)部客戶。他們的專業(yè)度、敬業(yè)精神、戰(zhàn)略分析能力和職業(yè)素質(zhì)與要求存在相當(dāng)大的距離。
專業(yè)度的不足
目前企業(yè)中的HR人員很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門檻較低，導(dǎo)致有一部分從業(yè)人員是從其他崗位轉(zhuǎn)行過來的。他們很少有機(jī)會(huì)接受系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所掌握的知識(shí)主要是從日常操作中獲得。
敬業(yè)精神的缺失
在企業(yè)中，HR人員往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿進(jìn)行改革。他們更關(guān)注完成日常工作，而不是如何更好地改進(jìn)工作或在企業(yè)決策中發(fā)揮更大作用。
戰(zhàn)略分析能力的缺乏
許多企業(yè)的HR人員更多的是扮演“救火隊(duì)”的角色，哪里有問題就撲向哪里，缺乏戰(zhàn)略分析能力。這使得他們自己也很被動(dòng)，沒有時(shí)間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。
職業(yè)素質(zhì)的不足
人力資源部門因其特殊地位和管理著公司核心資源的職責(zé)，要求人力資源管理者具備非常高的職業(yè)素質(zhì)。然而現(xiàn)實(shí)中，一些人力資源管理者往往先考慮個(gè)人利益或懼怕失去工作職位，而完全依照老板的旨意行事，不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。
HR經(jīng)理人在創(chuàng)新性上的不足已然成為了人力資源領(lǐng)域的一種常見現(xiàn)象。這些經(jīng)理人長(zhǎng)時(shí)間沉溺于固有的例行工作中，往往缺乏創(chuàng)造性與靈活性。這種現(xiàn)象已無法滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源發(fā)展需求。在當(dāng)下這個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才擁有更多就業(yè)選擇權(quán)和自主決定權(quán)，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理者提出了更高的要求。他們必須不斷創(chuàng)新，適應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)，在人才的吸納、留任、開發(fā)和激勵(lì)方面不斷追求突破。無法創(chuàng)新的HR經(jīng)理人在企業(yè)中常常無法獲得真正的地位和影響力，難以真正參與企業(yè)的經(jīng)營管理決策。這一方面是由于外部環(huán)境如老板的期望和要求不夠明確或支持力度不足導(dǎo)致的，但更關(guān)鍵的是在于HR經(jīng)理人自身的素質(zhì)和能力提升。
同樣身為HR從業(yè)者，有的人能夠做出卓越的成績(jī)，展現(xiàn)出鮮明的價(jià)值；而有的人卻時(shí)常陷入困境，受到老板的批評(píng)。造成這種巨大差距的核心原因就在于個(gè)人的價(jià)值不同。那么，價(jià)值是如何體現(xiàn)的呢？這是一個(gè)引人深思的話題。對(duì)于小微企業(yè)的HR來說，他們所面臨的挑戰(zhàn)要求他們具備強(qiáng)大的綜合能力，也就是說需要做到一專多能。這種能力結(jié)構(gòu)包含以下幾個(gè)維度：專業(yè)性方面必須熟練掌握人力資源管理的基本知識(shí)，深入了解勞動(dòng)法規(guī)并避免潛在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)；面對(duì)老板的各種提問時(shí)能夠提供專業(yè)的解答方案；同時(shí)還要熟悉人力資源六大模塊的核心內(nèi)容并具備創(chuàng)新的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。除了專業(yè)能力之外還需要具備多元化的能力結(jié)構(gòu)如相關(guān)能力和業(yè)務(wù)能力等以適應(yīng)復(fù)雜的行政管理任務(wù)和滿足公司不同部門的實(shí)際需求從人力資源管理角度為公司出謀劃策為公司創(chuàng)造價(jià)值以及從自身專業(yè)出發(fā)為企業(yè)爭(zhēng)取榮譽(yù)等。此外HR還需要具備廣泛的興趣愛好和一定的社交能力以更好地融入企業(yè)文化參與各類活動(dòng)并提升與高管及老板之間的溝通效率為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。通過不斷的努力和學(xué)習(xí)提升個(gè)人價(jià)值為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得更多的優(yōu)勢(shì)。
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