企業(yè)績(jī)效考核主要涵蓋以下三個(gè)方面的考核：
一、業(yè)績(jī)考核：對(duì)于I類員工，主要參考各部門的月度工作計(jì)劃并根據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估；對(duì)于II類員工，則依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。
二、能力考核：通過觀察和分析員工的工作行為，評(píng)估其具備的工作能力。
三、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。
注：企業(yè)績(jī)效考核，也稱為績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)估員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況，并將評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過程。
關(guān)于企業(yè)績(jī)效考核的作用，主要包括以下幾點(diǎn)：
1. 目標(biāo)達(dá)成：績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，它能夠?qū)⒅虚L(zhǎng)期目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工完成，從而幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2. 問題發(fā)現(xiàn)：績(jī)效考核是一個(gè)不斷制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。這也是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
3. 利益分配：與利益不掛鉤的考核沒有意義。員工的工資一般包含固定工資和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分緊密相關(guān)。
4. 促進(jìn)成長(zhǎng)：績(jī)效考核的最終目的不僅是進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。
績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在于薪酬和績(jī)效的結(jié)合。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。除了上述作用，績(jī)效考核還有人員激勵(lì)的功能。通過績(jī)效考核，可以將員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有助于企業(yè)的健康發(fā)展。對(duì)員工個(gè)人而言，也有利于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
接下來，簡(jiǎn)單介紹幾種績(jī)效考核方法：
1. 直接排序法：這是一種相對(duì)的比較方法，將員工按照某個(gè)評(píng)估因素的表現(xiàn)從績(jī)效最好的到最差的進(jìn)行排序。它是一種定性評(píng)價(jià)方法，適用于人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)。
2. 對(duì)偶比較法：針對(duì)某一績(jī)效評(píng)估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工進(jìn)行比較，判斷誰“更好”。和直接排序法類似，也是一種相對(duì)的定性評(píng)價(jià)方法。
3. 強(qiáng)制分配法：按照事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)的比例，然后按照每個(gè)人的績(jī)效相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。
4. 書面描述法：評(píng)價(jià)者按照規(guī)范格式寫下員工的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，并提出改進(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法。
崗位績(jī)效評(píng)估的多元維度解析
一、考核要素的細(xì)化與分級(jí)
在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)，首要步驟是將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為多個(gè)相互獨(dú)立的考核要素。這些要素進(jìn)一步被細(xì)分為若干等級(jí)，每一等級(jí)都配備明確的定義或說明，用以清晰描述達(dá)到該等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。依照這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，最終得出全面的評(píng)價(jià)。
優(yōu)點(diǎn)闡述
由于該種方法相對(duì)規(guī)范且易于操作，因此在實(shí)際應(yīng)用中非常普遍，尤其適用于定性評(píng)估。它也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。
不足點(diǎn)分析
該方法也存在一些缺陷。一是對(duì)于評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述可能過于抽象和模糊，容易造成評(píng)價(jià)者的理解差異，導(dǎo)致評(píng)定等級(jí)的差異較大。二是由于情面因素，主管和同事在評(píng)定等級(jí)時(shí)可能傾向于給予較高等級(jí)，較少打出較低等級(jí)，從而使得評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏明顯差距。該方法也存在流于形式的風(fēng)險(xiǎn)，可能被敷衍了事，無法達(dá)到有效的考核效果。
二、行為定位評(píng)分法（BARS）的應(yīng)用
行為定位評(píng)分法（Behaviorally anchored rating scales），也被稱為行為錨定等級(jí)評(píng)定法。這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化評(píng)價(jià)方法。該方法主要是建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，從而結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)。
三、360度考核法的全面實(shí)施
“360度考核法”或稱“全方位考核法”，是由英特爾公司最早提出并實(shí)施的。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)主要來自上級(jí)不同，360度反饋評(píng)價(jià)則是由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括上級(jí)、同事、下屬和客戶等分別匿名進(jìn)行。
四、企業(yè)績(jī)效管理推進(jìn)的多方面支持
1. 資金支持：企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理時(shí)，可以采取聘請(qǐng)外部人力資源咨詢機(jī)構(gòu)或自行推動(dòng)兩種方式。無論哪種方式，都需要為項(xiàng)目提供必要的資金支持，包括咨詢項(xiàng)目資金、培訓(xùn)資金等。對(duì)于缺乏績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，建議考慮聘請(qǐng)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的顧問來協(xié)助推進(jìn)工作。
2. 知識(shí)培訓(xùn)與思想理解：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過參與績(jī)效管理培訓(xùn)，深入理解績(jī)效管理的思想和理念。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，了解并理解績(jī)效管理的基本概念和思想是至關(guān)重要的，這有助于有效推動(dòng)績(jī)效管理工作。
3. 制定組織績(jī)效指標(biāo)：企業(yè)年度組織績(jī)效指標(biāo)的制定是企業(yè)年初的重要工作，也是企業(yè)一把手的重要責(zé)任。一把手應(yīng)積極參與并主導(dǎo)這一過程，確?？?jī)效指標(biāo)的合理性和可達(dá)成性。
4. 直接下屬的考核：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理直接下屬時(shí)，應(yīng)認(rèn)真收集并分析下屬的績(jī)效數(shù)據(jù)，確?？己说臏?zhǔn)確性和公正性。這有助于維護(hù)企業(yè)的績(jī)效文化氛圍，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。
5. 建立績(jī)效文化：在企業(yè)內(nèi)部建立積極的績(jī)效文化是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極排除困難，提供必要的支持和資源，通過培訓(xùn)、宣傳等措施在企業(yè)內(nèi)部建立良好的績(jī)效文化。
通過上述五個(gè)方面的努力，企業(yè)的績(jī)效管理工作將更有可能取得成功，真正地推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/178609.html