一則，數(shù)字指標導向的觀念
過往的管理思維側重于通過壓榨員工的潛能，追求更高的業(yè)績與更大的利潤。企業(yè)似乎陷入了只有數(shù)字指標才能代表一切的迷思之中。
二則，員工僅視作經(jīng)濟人的觀念
傳統(tǒng)的管理模式中，員工被單純地看作是資源與被管理者。這種觀念忽視了人的價值，將員工視為只追求經(jīng)濟利益的個體。
三則，干部的權威式管理
在部分企業(yè)中，管理者以權威為基礎，將員工視為需要預測與控制的資產(chǎn)。這種管理模式限制了員工的創(chuàng)新與主動性，導致企業(yè)陷入沉悶的管理氛圍中。
二、重視并關懷員工成長
第一點，尊重個人為首要規(guī)矩
BMC公司的維爾森副總裁強調，企業(yè)管理應以尊重個人為首要規(guī)矩。這意味著要從內心深處去理解并尊重每一位員工的價值與貢獻。
第二點，員工是社會人而非單純經(jīng)濟人
員工不僅是追求經(jīng)濟利益的個體，還有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的追求。管理應注重員工的全面發(fā)展，而不僅僅是簡單的指揮與命令。
第三點，關注員工的前途與未來
高明的企業(yè)管理者會關心員工的發(fā)展與未來，包括員工的晉升機會、學習機會以及家庭生活等。這不僅表現(xiàn)在口頭的關心，更要有實際的行動與措施。
第四點，關心員工的家庭與生活
除了工作外，企業(yè)管理者還應關心員工的家庭生活與個人情況。如設立員工自助援助隊、關心員工的家人等，以增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度。
第五點，合理安排文體活動
健康的身體與積極的生活態(tài)度對于員工的工作表現(xiàn)至關重要。企業(yè)應合理安排文體活動，如定期舉辦運動會、酒會等，以促進員工的身心健康。
三、建立公平感并確保獎罰分明
一則，給予心理上的公平感
企業(yè)管理者應致力于營造一個公平的工作環(huán)境，讓員工感受到公平的對待與評價。即便實際情況不能完全公平，也應努力讓員工在心理上感受到公平。
二則，政策上的保障措施
為了確保公平對待員工，企業(yè)應制定并執(zhí)行相關政策。如保證主管的辦公室大門敞開供員工隨時溝通、設立申訴委員會處理員工的不滿等。
三則，重視公平勝過公正
在企業(yè)管理中，公平比公正更為重要。只要員工感受到公平對待，即使有些地方不盡合理也能接受并繼續(xù)努力工作。
四則，多用表揚與獎勵制度
一、表揚與獎勵的重要性
作為管理者，應明確建立價值標準并通過獎罰手段表現(xiàn)出來。拉伯福指出，你越獎勵的行為就會越容易得到；反之亦然。因此建立正確的獎勵制度是管理中的頭等大事。對于正確的行為要及時表揚與獎勵以鼓勵其繼續(xù)保持和發(fā)揚光大；對于錯誤的行為則要予以糾正和懲罰以警示他人。 這一點非常重要。此外還應注重日常的夸獎和及時的獎勵這對于提高員工的士氣和積極性有很好的效果。例如在奧克斯公司注重人本管理的同時還以高待遇留人讓企業(yè)和員工之間形成了一個經(jīng)濟利益共同體可見物質與精神獎勵相輔相成對員工的積極性影響重大。（根據(jù)中文語境刪減）
一、管理層的局限與探索
管理層在推動行動時，有時是因為缺乏更好的方法而不得不如此。他們或許有意為之，但并不知道存在更優(yōu)的路徑。亦或他們如此行事，是因為對更佳方案的未知。這個共同的難題——對更優(yōu)方案的無知，既是問題的癥結，也是解決問題的鑰匙。只有解開這個謎團，了解員工（包括企業(yè)家和經(jīng)理）所不知道的知識，才能找到解決企業(yè)失敗根源的鑰匙。
二、新時代干部的培訓標準
1. 轉變工作態(tài)度與效率
各級管理干部需要首先加強自身的作風建設。提倡“由我來辦”的工作態(tài)度，“馬上就辦”的工作效率和“辦就辦好”的責任感，為員工創(chuàng)造一個暢所欲言、需求有應、求而有獲的工作環(huán)境。
2. 親自參與教學
國外的大型公司如CE電氣、通用汽車等，其總裁親自為企業(yè)員工編寫教材，授課解惑。優(yōu)秀的企業(yè)家在講臺上展現(xiàn)教育家的風采。如海爾總裁張瑞敏在哈佛的講座，將企業(yè)的治療方法以“激活休克魚”為例，展現(xiàn)出其教育家的風采。這些講座往往超越企業(yè)自身的范疇，從全球社會、歷史、文化的角度描述企業(yè)，從哲學、美學、社會學、文化學的高度啟發(fā)員工，使員工產(chǎn)生“聽君一席話，勝讀十年書”的感悟。
3. 接受定期批評
為了提倡高科技企業(yè)所需的文化，英特爾公司的首席行政總監(jiān)安迪·格羅夫告誡經(jīng)理們：“如果在過去兩周沒有好好挑剔老板，就意味著你沒有好好工作。”
三、優(yōu)秀員工的特質
1. 全力以赴的員工
只要明確任務目標，他們就能想盡辦法完成。
2. 從小事做起的員工
他們熱愛企業(yè)，從小事開始積累，最終成為公司的領導者。
3. 負責到底的精神
他們對待工作負責到底，積極參與解決大問題。
四、構建企業(yè)文化
1. 營造共識與凝聚力的環(huán)境
企業(yè)文化是塑造共識與凝聚力的人事環(huán)境的關鍵因素。員工進入企業(yè)，不僅是追求薪資和收入，更是在尋找一種能發(fā)揮自己長處、實現(xiàn)自我價值的環(huán)境。成功的管理模式必須構建具有共識力和凝聚力的人事環(huán)境。
2. 從內部文化建設開始
企業(yè)文化是企業(yè)形象的重要體現(xiàn)之一，包括企業(yè)共同價值觀、企業(yè)禮俗、企業(yè)英雄人物和企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡等要素。
五、全員智力激發(fā)
1. 激發(fā)成本低廉
激發(fā)全員的智力風暴，只需少許獎勵金就能帶動公司全體員工參與。只要員工積極提出創(chuàng)意，公司才能獲得突破性的成長。
2. 鼓勵員工表達想法
如維京集團通過“把你的點子大聲說出來”的機制，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。員工可以通過各種渠道向高層提出建議，每年都有一次“家宴”讓員工自薦創(chuàng)意。集團還設立事業(yè)開發(fā)部和審查委員會，確保好的想法得以實施。
3. 建立創(chuàng)意提案庫
通過構建創(chuàng)意提案庫，激勵全員腦力激蕩，培養(yǎng)員工隨時尋求更好解決方案的習慣。每一個員工的創(chuàng)意都是公司的寶貴資源。
4. 及時反饋與回復
在激發(fā)員工提出想法后，更重要的是整理與運用。專案經(jīng)理應在三天內回應員工的提案，即使創(chuàng)意已重復也要感謝員工的參與。
5. 開放性查詢架構
為了工作的突破與創(chuàng)新，應建立開放性的系統(tǒng)，讓每位員工都能自由地查閱公司內的創(chuàng)意庫資料。
6. 保護原創(chuàng)者
為持續(xù)激發(fā)創(chuàng)意，應尊重原創(chuàng)者，給予適當?shù)莫剟?。即使只是部分采用他人的?chuàng)意，也應按比例給予原創(chuàng)者獎勵。否則，會扼殺原創(chuàng)者的熱情，導致制度失效。好的創(chuàng)意激勵與企業(yè)管理方案
XXXX公司致力于創(chuàng)新與激勵，獨樹一幟地實施了一整套鼓勵創(chuàng)意的機制。當員工的某個好創(chuàng)意被公司采納實施時，該創(chuàng)意的提出者可以享受一年的假期，自由選擇世界任何地方旅行，該產(chǎn)品未來產(chǎn)生的利潤中，仍有其一份。這一機制極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新熱情與工作積極性。
更進一步地，公司倡導了開發(fā)新產(chǎn)品的特別機制。一旦某員工提出開發(fā)新產(chǎn)品的方案，公司將組建由其主導的行動小組，該小組的薪金與晉升與產(chǎn)品進展緊密相連。這種機制不僅提升了產(chǎn)品的開發(fā)效率，也增強了員工的歸屬感與責任感。
關于企業(yè)的本質，我們認為，使產(chǎn)品或服務保持與時俱進是企業(yè)的使命之一。如果我們不主動創(chuàng)新，競爭對手會迫使我們落后。研發(fā)特種化武器是企業(yè)長青的關鍵。
為了更好地學習和借鑒，公司采取了多種方法培訓中層干部。其中，訪問競爭對手是一種獨特的方式。公司選擇一個與自己經(jīng)營相似的競爭對手進行訪問，并組織中層干部及其下屬一同前往，以從對方的經(jīng)營管理中獲取新思想。
在營造公司氛圍方面，公司也下足了功夫。比如，美國某公司設立了感謝周，通過讓員工投擲球入編號目標的方式來放松心情，也有公司在公司度假時通過總裁的即興表演來調節(jié)氣氛。還有一些公司將優(yōu)秀經(jīng)理抬到山頂并頒獎，以此給予員工難忘的榮譽感。
隨著企業(yè)信息化的推進，集團總裁如今可以在電腦上輕松查找所需信息。而當企業(yè)管理決策智能化后，系統(tǒng)不僅能提供信息查詢，還能自動分析、識別和篩選重要信息，為總裁提供決策支持。
為了消除內部競爭帶來的浪費和內耗，公司建立了雙贏的合作機制。研究、設計和生產(chǎn)部門的人員組成團隊，共同預測生產(chǎn)和服務中的問題，以此提高整體工作效率。
在管理觀念上，我們拋棄了舊的管理觀念。比如數(shù)字指標并非企業(yè)*目的，員工也不只是經(jīng)濟人。相反，我們尊重并關心員工，將他們視為社會人，關注他們的發(fā)展和未來。我們不僅關心員工的工作表現(xiàn)，更關心他們的家人和家庭。
為了更好地關心員工，公司還為員工提供了各種文體活動設施和場地。比如三菱電機每天的跳繩比賽和旭成化工的周末賽跑等。這些活動不僅有益于員工的身體健康，也增強了員工的團隊精神和歸屬感。
在批評員工時，我們始終尊重他們，避免傷害其自尊心。我們選擇合適的場合和時間進行批評，并盡量通過電話等方式進行溝通。這樣既能讓員工認識到自己的錯誤，也能保持其工作積極性。
為了給員工公平感，公司致力于創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境。每個員工都有機會提出自己的想法和建議，公司的決策也基于公平、公正的原則進行。這樣的環(huán)境讓員工感到被尊重和重視，也激發(fā)了他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
心理上的公平感的重要性
海爾的企業(yè)文化注重提升員工的心靈感受。其一，就是要讓人感受到公平，無論事實上是否完全平等。這種公平感是建立員工忠誠度和積極性的關鍵因素之一。
政策上的公正保障
美國聯(lián)邦捷運公司的史密斯總裁在各辦公室墻上張貼了一份新的公告，即“公平對待政策”。這項政策要求所有主管的辦公室大門必須全天開放，以方便下屬隨時與上司溝通。在沖突和問題升級到高層之前，公司鼓勵私下協(xié)調解決。員工如有不滿可寫在意見書上，由公司的申訴委員會定期公正處理。沙圖恩也多次警告所有主管人員，一旦發(fā)現(xiàn)他們以不正當手段對待下屬，將立即開除。
公平比公正更加重要
盡管在某些情況下，事物可能并不完全合理，但只要我們感到公平，我們往往能夠容忍。在管理和交往中，公平感比實際的公正更為重要。
鼓勵與表揚的管理方式
作為管理者，明確且正確的價值標準是管理中的首要任務。通過明確的獎勵和懲罰機制來表現(xiàn)這些標準是非常重要的。
拉伯福在管理實踐中發(fā)現(xiàn)了兩大原則：你得到的是你獎勵的，而不是你期望的、要求的或渴望的。在嘗試做正確的事情時，很容易陷入獎勵錯誤行為而忽視或懲罰正確行為的陷阱。尊重員工、經(jīng)?？洫労捅頁P他們、設立愛心獎等都是有效的管理手段。
設立愛心獎的激勵措施
奧克斯公司注重人本管理，給予人才充分的尊重和良好的成長空間，同時通過高待遇留住了大量骨干管理和技術人員。其中，設立愛心獎是一項重要的激勵措施。工作滿一年的骨干員工都可以獲得以集團總裁名義贈予的愛心獎，表彰其對企業(yè)做出的貢獻。這一措施不僅讓員工感到自己的工作被認可和重視，還能增加員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
法國藝術學院的介紹與申請建議
法國的藝術學院種類繁多，包括高等國立藝術學校、高等應用藝術學校、國立、區(qū)立與市立學校等。每所學校都有其獨特的入學程序和要求。例如，高等國立美院有預選程序和審查程序，而高等應用藝術學校則通過競爭考試招收新學員。在申請前，有意向的藝術生可以了解各學校的入學要求和特點，選擇適合自己的學校進行申請。
法國藝術學校的類型與特點
法國的藝術學校包括多種類型，如高等國立藝術學校、高等應用藝術學校等。這些學校通過不同的方式招收新學員，如競爭考試、預選程序等。學員在完成頭兩年的學業(yè)后，可獲得專業(yè)證書，后幾年的學業(yè)完成后可獲得高級學位。這些學校為藝術家提供了廣闊的發(fā)展空間和良好的學習環(huán)境。
院校推薦與學位授予
在法國，有眾多優(yōu)秀的藝術學?？晒┻x擇，如杜伯里高等應用藝術學院、高等建筑裝璜及室內裝飾工業(yè)藝術學校等。這些學校在繪畫、雕塑、設計等領域都有獨特的專業(yè)設置和教學方法。完成不同學年的學習后，學生可獲得不同的專業(yè)證書和學位，如BTS專業(yè)證書、高等應用藝術學位(DSAA)或藝術職業(yè)證書(DMA)等。
無論是管理還是藝術學習，公平感和正確的價值導向都是至關重要的。尊重員工、經(jīng)?？洫労捅頁P他們、設立愛心獎等管理手段可以有效地提高員工的工作積極性和忠誠度。對于藝術生來說，了解不同學校的入學要求和特點，選擇適合自己的學校進行申請是非常重要的。
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