企業(yè)在人才管理方面主要分為兩類策略：一是針對具有專長的人才，如技術(shù)、市場、資源等領(lǐng)域的專業(yè)人才，他們能給公司帶來巨大的價值；二是針對通用型人才，這類人才在初創(chuàng)期企業(yè)中扮演著重要角色，需要承擔(dān)多種職責(zé)。在管理上，企業(yè)應(yīng)采取不拘一格的用人策略，重視員工的實際能力與潛力，而非過分強調(diào)忠誠度或文化符合度。對于核心人才，激勵措施至關(guān)重要，除了基本的薪資待遇外，可以采用分紅、任期激勵、股權(quán)期權(quán)等長期激勵方式，激發(fā)員工的工作熱情與未來期望。
二、企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及其優(yōu)化策略
隨著科技的進(jìn)步和市場的細(xì)分，企業(yè)人才管理變得尤為重要。當(dāng)前，我國企業(yè)人才管理面臨職工整體文化素質(zhì)平穩(wěn)上升但總體水平偏低的問題。特別是在與外資企業(yè)的對比下，國有企業(yè)在員工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)方面相對老化，這對企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力構(gòu)成了挑戰(zhàn)。
為了改善這一狀況，企業(yè)首先要從單一的人才觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴娜瞬庞^，即從技術(shù)人才觀擴展到多樣性、多層次性的人才觀。要接受“人才不完美”的觀念，打破對“完人”或“能人”的依賴心理。深化國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，引進(jìn)企業(yè)經(jīng)理人制度，讓企業(yè)擁有充分的自主權(quán)。
三、關(guān)于企業(yè)如何做好人才發(fā)展工作
企業(yè)在人才發(fā)展方面需要立足長遠(yuǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。針對許多民營企業(yè)人力資源管理工作不到位、職能部門專業(yè)化程度不高的問題，企業(yè)可以尋求專業(yè)機構(gòu)的幫助，結(jié)合公司實際情況制定切實有效的人才發(fā)展策略。企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)與成長，投入更多的精力和財力進(jìn)行人才培訓(xùn)與開發(fā)。全面實施績效管理也是企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。提高人力資源部門的地位，使其更多地參與到企業(yè)最高層的決策中，直接參與企業(yè)經(jīng)營管理。
2. 建立完善機制，確保長遠(yuǎn)發(fā)展。在人才發(fā)展工作中，必須優(yōu)先建立針對性規(guī)劃，將機制建設(shè)置于核心地位。每個企業(yè)都有其獨特之處，因此在構(gòu)建機制時不能一概而論。盡管可以借鑒成熟企業(yè)的經(jīng)驗，但要實現(xiàn)高效發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)者作為“首席人才官”必須有自身清晰的思路。從實踐角度出發(fā)，人力資源部門難以單獨解決人才發(fā)展機制問題。
3. 兼顧內(nèi)外，保持平衡。雖然校園招聘為企業(yè)提供大量儲備人才，但面對實際業(yè)務(wù)需求，社會招聘也是必不可少的。特別是在高速發(fā)展期，外部成熟人才的加入能帶來新鮮的思維，為企業(yè)注入活力，避免人才同質(zhì)化現(xiàn)象。
4. 實現(xiàn)內(nèi)外平衡是關(guān)鍵。在人才管理方面，應(yīng)平衡任用資格、選拔機制、培養(yǎng)手段、獎懲措施等，樹立“只問能力、不論出身”的內(nèi)部人才觀念。這一點對家族企業(yè)尤為重要。要明確勝任行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范新員工的工作行為，通過共同愿景凝聚人才，發(fā)揮企業(yè)文化的融合作用。
5. 多元化培養(yǎng)，構(gòu)建人才梯隊。建立分層次的后備人才庫，采用動態(tài)管理方式，逐步完善人才梯隊建設(shè)。公司應(yīng)通過公開方式選拔各級后備人才，在培養(yǎng)資源上給予傾斜，并每年評估其能力素質(zhì)發(fā)展情況。當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時，可在合格的后備人才中擇優(yōu)任用，也可通過公開競聘競爭上崗。通過這樣的策略，公司能夠確保人才的持續(xù)供應(yīng)和團(tuán)隊的持續(xù)發(fā)展。
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