管理人員培訓的具體方法與策略
一、指導計劃：由組織內部經(jīng)驗豐富的高層領導擔任指導者，對參與人員進行集中技能培訓，旨在提高管理者的專業(yè)能力。
二、工作輪換：安排受訓者在企業(yè)的各個部門進行實踐，以擴大其對整體企業(yè)運作的了解，并找到適合自己的管理方式和領域。
三、敏感性訓練：在培訓師的指導下，提高參與者對自己及他人行為的洞察力。
四、多樣化培訓：通過交流方式的學習、員工間相似性與差異性的認識、對弱勢群體的管理以及管理風格的學習等，來提升管理者的知覺性、知識、理解力，并引發(fā)態(tài)度轉變和技能提升。
五、評價中心：采用結構化的測量方法評估領導相關的知識和技能，從而提高選拔過程中管理者的潛力。
關于員工培訓，首先要充分了解企業(yè)的員工。每個員工都有其獨特性，管理者需要充分了解員工的基本情況如出身、學歷、經(jīng)驗等，并了解員工的思想和干勁等。只有充分理解員工，管理者才能更好地開展工作。了解員工是一個從初級到高級的過程，分為三個階段：初步了解、預測反應和行動以及知人善任。管理者與員工之間需要相互了解并在心靈上達到默契，這對中小企業(yè)的管理者尤為重要。
六、聆聽員工心聲：中小企業(yè)管理者需要有強烈的自我主張以迅速解決問題，但同時也需要聆聽員工的意見以避免一意孤行導致的決策失誤。聆聽員工的心聲是團結員工和調動積極性的重要途徑。對待犯錯誤的人員，應采取聆聽的方式，了解具體情況后妥善處理。
七、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新：管理員工如同駕駛汽車，需要仔細觀察和靈活調整。對于穩(wěn)定的大企業(yè)和小企業(yè)活躍的管理者來說，都需要不斷地采用新方法處理員工管理中的新情況。這要求管理者具備超越常規(guī)的思維和能力。例如，克萊斯勒公司在艾柯卡的領導下積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)員工干勁，成功挽救瀕臨破產的公司。
八、德才兼?zhèn)渑c量才使用：在人事考核中，除了關注員工的正確性、速度等評估項目外，更重要的是在實踐中觀察并結合每個員工的長處給予適當?shù)墓ぷ?。通過觀察員工在工作中的態(tài)度、速度和準確性來真正測評其潛能。管理者只有如此才能靈活有效地管理員工并使事業(yè)蒸蒸日上。
九、淡化權力強化權威：對員工的管理最終要落實到員工對管理者的服從。這種服從可以來自權力和權威兩個方面。管理者需要淡化單純權力的重要性而強化通過人格魅力形成的權威。對于比自己更優(yōu)秀的員工的管理尤其如此。允許員工犯錯誤是管理者應具備的智慧之一。因為現(xiàn)實世界中充滿不確定性這使得冒險精神成為寶貴的企業(yè)家素質之一理性冒險創(chuàng)新和抓住商機對于企業(yè)發(fā)展至關重要允許員工失敗并鼓勵其從中學習才是明智之舉。
【關鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展 培訓職業(yè)發(fā)展 培訓方法 人力資源策略
作為企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，員工培訓在當今知識經(jīng)濟的背景下愈發(fā)受到企業(yè)的關注。對于企業(yè)的未來競爭，人才是關鍵，而有效的培訓則是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要手段。部分企業(yè)仍存在對培訓的認識不足、方法不科學、效果不佳等問題。如何有效進行員工培訓是每位培訓工作者必須深思的問題。
一、我國企業(yè)在培訓工作中存在的問題
1. 培訓與教育的混淆。由于培訓在我國起步較晚，許多人對其認識不足，常將培訓與教育混為一談。實際上，二者有著明顯的區(qū)別。教育主要是為了獲取知識，而培訓則是為了提升技能和實戰(zhàn)能力。
2. 培訓與企業(yè)總體目標脫節(jié)。企業(yè)提供的培訓應為其實現(xiàn)總體目標服務。在實際操作中，培訓內容、方式等與企業(yè)目標往往聯(lián)系不緊密，導致培訓流于形式。
3. 缺乏有效的培訓體系和流程。許多企業(yè)雖有培訓，但缺乏有效的體系和流程，僅強調計劃的執(zhí)行，忽視過程控制，導致時間和資源的浪費。
4. 培訓與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)。員工通過培訓提高技能，但企業(yè)未給予相應的職業(yè)發(fā)展機會或待遇提升，導致員工學習熱情下降或離職。企業(yè)應關注員工的發(fā)展空間，留住核心員工。
5. 培訓對象的不均衡。企業(yè)中存在的誤區(qū)是只培訓少數(shù)成員，忽視了所有管理人員的的培訓需求，或者認為現(xiàn)時工作最重要，只讓部分員工參加培訓。這樣的做法不僅效果甚微，還會影響員工參加培訓的積極性。
6. 培訓的短視效應。許多企業(yè)在員工培訓時存在短視行為，沒有圍繞企業(yè)的中長期目標進行有規(guī)劃的培訓設計，導致用人之際出現(xiàn)青黃不接的情況。
二、有效開展培訓工作的啟示
國內外成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，*的員工隊伍是企業(yè)的核心競爭力。而員工的形成需把好招聘和培訓兩個關口。對于如何有效開展培訓，我們可以從張靜的經(jīng)歷中獲得啟示。張靜在UT斯達康和*等大型企業(yè)的培訓工作經(jīng)歷讓她形成了清晰完整的培訓理念和戰(zhàn)略分析能力。她從工作中總結出以下幾點啟示：
1. 設置培訓體系和發(fā)展方向時需深入了解企業(yè)環(huán)境，針對不同環(huán)境確定培訓方向。
2. 培訓需從公司文化和業(yè)務出發(fā)，了解公司戰(zhàn)略、客戶、競爭對手和行業(yè)發(fā)展，針對性培養(yǎng)人才。
3. 課程的引進和開發(fā)要結合企業(yè)實際，并在培訓中不斷完善。
4. 注重內部培訓師的培養(yǎng)，建立企業(yè)自己的培訓師隊伍。
三、有效開展培訓工作的方法
1. 將培訓工作提升到企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略地位。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須將員工培訓作為重要組成部分，舍得投入人力、物力、財力。必須實現(xiàn)員工培訓工作與招聘、選拔、升降等工作的一體化。
重視企業(yè)培訓的投資回報分析。員工培訓是企業(yè)的重要資本投入，如同其他資本的使用和增值，必須詳細評估培訓的投資效益。這意味著培訓必須直接與企業(yè)效益增長相聯(lián)系，在不同程度上產生積極影響。這包含兩個核心要點：
企業(yè)培訓不能忽視成本效益，必須解決員工技能和觀念與企業(yè)生產經(jīng)營發(fā)展需求不匹配的問題。培訓要有明確的目標和針對性，不能盲目進行。
員工培訓不應被視為單純的“非生產性費用支出”，而應被視為提高生產經(jīng)營效益的必要資本投入。有效的員工培訓對企業(yè)最終效益的提升遠遠超過其培訓費用，這樣的投入具有極高的經(jīng)濟價值。
為此，我們需要精心設置培訓內容，運用有效的培訓方式，選擇合適的培訓對象，堅決反對形式主義的培訓，摒棄“粗放式”的培訓模式。員工培訓也要追求“精品工程”，即培訓必須有助于培養(yǎng)優(yōu)秀員工，推動企業(yè)拔尖人才的迅速成長。只有這樣，才能凸顯培訓的戰(zhàn)略價值。
對于忽視效益的培訓或不被重視的培訓，都會使企業(yè)失去優(yōu)秀的員工隊伍，這對企業(yè)來說是“慢性自殺”。
為了提升企業(yè)的競爭力，我們必須改革現(xiàn)有的培訓管理體制。在知識和信息更新迅速的市場環(huán)境下，企業(yè)培訓機構的設置和人員配備不能再搞“大而全”、“小而全”。我們可以充分利用外部資源，特別是通過與外部機構合作培訓，實現(xiàn)資源共享。
在培訓人員的配備上，我們可以實施“三三制”。即三分之一的專職培訓人員保證日常培訓的連續(xù)性和平穩(wěn)性；三分之一的內部兼職培訓專家，確保培訓與實際操作緊密結合，直接為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務；剩下的三分之一則可以聘請外部專家學者進行高端培訓，以拓寬企業(yè)高級人才的視野，讓他們了解*的科學技術和學術理論前沿。
只有真正為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供*的人力資源，我們的企業(yè)才能盡快進入世界先進水平。
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