【情況再現(xiàn)】
某公司工程部發(fā)生了一系列員工工作問(wèn)題，副經(jīng)理王在處理時(shí)采取了直接批評(píng)的方式，而正經(jīng)理李則認(rèn)為應(yīng)采用更溫和且具領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性的方式。對(duì)此，公司上下對(duì)批評(píng)的合理性和方式產(chǎn)生了不同看法。
【深入分析】
1. 批評(píng)的必要性：錯(cuò)誤若不即時(shí)糾正，日積月累終將引發(fā)嚴(yán)重問(wèn)題。批評(píng)應(yīng)及時(shí)公正，并富有建設(shè)性，以引導(dǎo)而非攻擊為主要方式。
2. 具體問(wèn)題具體對(duì)待：批評(píng)時(shí)應(yīng)明確指出問(wèn)題所在，并針對(duì)問(wèn)題提出解決方案，而非一味指責(zé)。
3. 溝通環(huán)境與場(chǎng)合：批評(píng)時(shí)應(yīng)注意場(chǎng)合與方式，盡量采用私下面談的方式，避免在公開場(chǎng)合批評(píng)，以免員工感到不自在或受辱。
4. 體諒與同情心：批評(píng)時(shí)應(yīng)考慮到員工的感受，采用富有同情心的方式，避免以打壓或貶損的方式批評(píng)，以免引發(fā)員工反感與抵觸。
二、溝通的重要性案例分析
【情境再現(xiàn)】
某企業(yè)在一次培訓(xùn)中設(shè)計(jì)的游戲模擬了企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，游戲中各部門間、上下級(jí)間的溝通顯得尤為重要。該游戲充分展現(xiàn)了企業(yè)溝通的重要性及管理中上傳下達(dá)的原則。
【深度解讀】
溝通是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，無(wú)論是上下級(jí)還是部門間，有效的溝通能確保信息的準(zhǔn)確傳遞和問(wèn)題的及時(shí)解決。
三、了解員工是管理前提案例分析
【情境描述】
愛默生父子試圖以蠻力將牛牽回牛棚卻失敗，而女傭則用草料引誘牛自行進(jìn)入欄里。這啟示我們?cè)诠芾韱T工時(shí)，應(yīng)了解員工的需求和喜好，以引導(dǎo)而非強(qiáng)制的方式來(lái)進(jìn)行管理。
【管理啟示】
作為管理者，首先要了解員工的需求和期望，然后根據(jù)其需求和期望制定相應(yīng)的管理策略，這樣才能更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
四、管理者如何激勵(lì)員工案例分析
【情況描述】
大學(xué)生丹妮在餐廳工作表現(xiàn)出色但未得到應(yīng)有表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，而老板葛多特的管理方式嚴(yán)厲且缺乏人情味。丹妮在努力工作的同時(shí)仍需面對(duì)收入減少的困境。
【問(wèn)題分析】
（1）葛多特的管理方式特點(diǎn)及效果分析：葛多特的管理方式較為嚴(yán)厲且缺乏人情味，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)和肯定，可能導(dǎo)致員工工作積極性下降和離職率增加。這種管理方式在短期內(nèi)可能有效，但長(zhǎng)期來(lái)看并不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
（2）如何管理餐廳：作為管理者，應(yīng)了解員工的需求和期望，制定合理的激勵(lì)措施，如提供晉升機(jī)會(huì)、給予肯定和表?yè)P(yáng)、提供培訓(xùn)等。應(yīng)關(guān)注員工的心理健康和工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。
（3）丹妮如何面對(duì)這樣的老板：丹妮應(yīng)與老板進(jìn)行溝通，表達(dá)自己的想法和需求，同時(shí)保持積極的工作態(tài)度和高效率的工作表現(xiàn)。如無(wú)法改變現(xiàn)狀，可考慮尋找其他更有激勵(lì)性的工作環(huán)境。
（4）如何有效激勵(lì)員工：管理者應(yīng)通過(guò)多種方式有效激勵(lì)員工，如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、給予晉升機(jī)會(huì)、提供培訓(xùn)和發(fā)展空間、給予肯定和表?yè)P(yáng)等。要關(guān)注員工的心理健康和工作生活平衡，創(chuàng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。
總結(jié)各案例分析結(jié)果：無(wú)論是批評(píng)、溝通、了解員工還是激勵(lì)員工，都體現(xiàn)了管理中的關(guān)鍵原則——人性化管理。只有真正了解員工的需求和期望，以引導(dǎo)、激勵(lì)和肯定為主的管理方式，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。案例五：如何合理應(yīng)用雙因素理論？
背景概述：
史迪夫所在的公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度存在問(wèn)題，過(guò)度依賴固定比例的基金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了激勵(lì)的多樣性和有效性。史迪夫在參加管理培訓(xùn)班后，了解到雙因素理論，即激勵(lì)因素和非激勵(lì)因素的重要性，并開始嘗試調(diào)整其管理方式。
案例分析：
一、雙因素理論的理解
雙因素理論指出，激勵(lì)員工不僅需要物質(zhì)層面的滿足（如薪金、福利等），還需要滿足員工的心理和情感需求（如挑戰(zhàn)性工作、個(gè)人成長(zhǎng)、成就感等）。物質(zhì)因素往往屬于非激勵(lì)因素，而后者才是真正的激勵(lì)因素。對(duì)于不同的人和不同的情境，兩種因素的有效性和適用性是不同的。通常在初期，物質(zhì)激勵(lì)效果顯著，但隨著員工成長(zhǎng)和成熟，非物質(zhì)激勵(lì)更加重要。過(guò)度依賴一種因素往往導(dǎo)致效率降低，需要不斷根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整和修正。
二、對(duì)史迪夫的評(píng)估
史迪夫在意識(shí)到原有獎(jiǎng)勵(lì)制度的不足后，開始嘗試新的管理方式。他不再只關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額，而是更加注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作挑戰(zhàn)性和成就感。他積極與員工溝通，了解其需求和期望，制定符合員工發(fā)展的目標(biāo)與途徑。從某種程度上說(shuō)，史迪夫的做法是正確的。但他也要注意平衡物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)系，確保員工的整體滿意度。
三、假如我是史迪夫
如果我是史迪夫，我會(huì)首先與員工進(jìn)行深入的溝通，了解其期望和需求。然后，根據(jù)員工的實(shí)際情況和公司的發(fā)展目標(biāo)，制定個(gè)性化的考評(píng)和激勵(lì)方案。除了提供具有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作外，還會(huì)注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)、責(zé)任感和榮譽(yù)感的培養(yǎng)。結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定合理的物質(zhì)激勵(lì)措施，確保員工的整體滿意度和長(zhǎng)期的工作積極性。
星際公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析：
一、公司概述
星際公司是一家從小型民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的集團(tuán)公司，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)成為擁有多家子公司、數(shù)百種產(chǎn)品和數(shù)千萬(wàn)資產(chǎn)的企業(yè)。其經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域涉及通信、安防、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等多個(gè)領(lǐng)域。
二、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
星際公司采用的主要經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是依附型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。即通過(guò)與大企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，確保產(chǎn)品的穩(wěn)定銷路和生產(chǎn)穩(wěn)定性。公司還通過(guò)尋找國(guó)外的大買主來(lái)拓寬出口路線和提高企業(yè)知名度。
三、其他經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建議
除了依附型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外，星際公司還可以考慮采用地區(qū)導(dǎo)向型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型、“夾縫”發(fā)展型和聯(lián)合競(jìng)爭(zhēng)型等多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這些戰(zhàn)略可以幫助公司在不同的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下保持靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力。
背景介紹：這是一次關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)文化變革的研討會(huì)。第一天，集團(tuán)副總分享了領(lǐng)導(dǎo)力要素與模型，跨國(guó)餐飲公司和日化公司主管也分享了他們的領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)。接下來(lái)的幾天，將進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，旨在提升高管團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力。
詳細(xì)安排如下：會(huì)議伊始，董事長(zhǎng)將進(jìn)行開場(chǎng)布題并動(dòng)員大家關(guān)注如何通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力塑造提升企業(yè)整體績(jī)效。接下來(lái)，專家將介紹學(xué)習(xí)安排，包括跨國(guó)企業(yè)高管分享、專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)公司輸入以及企業(yè)內(nèi)部高管輸入等內(nèi)容。第一輪催化與分享將抽取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力要素，并引發(fā)頭腦風(fēng)暴，探討領(lǐng)導(dǎo)力如何解決實(shí)際問(wèn)題。在第二輪催化中，將抽取領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)化案例，并進(jìn)行小組呈現(xiàn)與點(diǎn)評(píng)。為了減少內(nèi)部高管分享時(shí)間，計(jì)劃增加半天的高水準(zhǔn)外部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)輸入。
整體培訓(xùn)將調(diào)整為行動(dòng)學(xué)習(xí)模式。針對(duì)原有培訓(xùn)日程已發(fā)出且老師已邀請(qǐng)的情況，只能進(jìn)行局部?jī)?yōu)化。未來(lái)在設(shè)計(jì)高管培訓(xùn)時(shí)，將先聽取專業(yè)顧問(wèn)對(duì)日程與老師的建議，再安排日程和選擇適合的老師。培訓(xùn)總監(jiān)將在培訓(xùn)開始前介紹完整的三天日程，突出培訓(xùn)與研討的關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)將聽取各小組的學(xué)習(xí)匯報(bào)。培訓(xùn)過(guò)程中將設(shè)置三個(gè)里程碑：完成領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵詞抽取、完成六個(gè)案例抽取以及各小組完成匯報(bào)內(nèi)容并向董事長(zhǎng)匯報(bào)。
將在第一天晚上和第二晚增加*環(huán)節(jié)，研討集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵詞與模型以及通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力要素與模型可解決的實(shí)際問(wèn)題。第三天下午將由各小組先匯報(bào)，董事長(zhǎng)進(jìn)行總結(jié)。最終完善培訓(xùn)會(huì)務(wù)，選擇有經(jīng)驗(yàn)的催化師組織討論。
接下來(lái)是企業(yè)文化變革的案例分析：
案例一：供應(yīng)鏈整合。供應(yīng)鏈管理涉及物流、信息流和資金流的管理，需要整合供應(yīng)鏈信息、合作協(xié)調(diào)和創(chuàng)建利益機(jī)制。例如，聯(lián)想在收購(gòu)IBMPC業(yè)務(wù)后，如何整合IBM的全球銷售網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)想自身的供應(yīng)鏈。這需要進(jìn)行流程改造、物流運(yùn)作和訂單交付的流程完善，并增加供應(yīng)鏈的彈性。通過(guò)雙模式供應(yīng)鏈支持多種業(yè)務(wù)模式，聯(lián)想的供應(yīng)鏈效率得到了有效提高。
案例二：設(shè)計(jì)創(chuàng)造價(jià)值。一些企業(yè)通過(guò)更好的設(shè)計(jì)使產(chǎn)品獲得更高價(jià)值，如韓國(guó)三星和家居企業(yè)博洛尼。三星通過(guò)出色的外觀設(shè)計(jì)確立了現(xiàn)代工業(yè)設(shè)計(jì)杰出代表的地位。博洛尼則從意大利聘請(qǐng)首席設(shè)計(jì)師，展示純正的意大利風(fēng)格，迅速成為國(guó)內(nèi)整體廚房業(yè)的第一。
案例三：群體組織和文化變革。一些公司通過(guò)文化變革重新崛起。文化變革需要設(shè)定清晰的目標(biāo)，并在戰(zhàn)略安排上體現(xiàn)。全員參與和標(biāo)桿學(xué)習(xí)也是文化變革的關(guān)鍵。中國(guó)的改革開放和華為的標(biāo)桿學(xué)習(xí)都是文化變革的成功案例。
通用電氣采取的員工培訓(xùn)和文化變革方式值得我們深思。他們從改變員工的觀念和意識(shí)開始，逐步延伸到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，最終影響員工的行為習(xí)慣。這啟示我們，文化變革需要全員參與，并在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和員工發(fā)展上投入更多資源。要讓員工易于參與企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)，發(fā)揮各自的作用，是文化變革成功的關(guān)鍵。
在文化變革的過(guò)程中，“質(zhì)量先導(dǎo)”是一個(gè)不可忽視的要素。企業(yè)必須有一個(gè)清晰的質(zhì)量承諾，并將其作為文化變革的衡量標(biāo)準(zhǔn)。觀念需要體現(xiàn)在產(chǎn)品的質(zhì)量上，這樣企業(yè)文化變革才能落到實(shí)處并見到成效。高質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)是文化變革成功的最重要因素之一。
在文化變革中，目標(biāo)一致性、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、全員參與、質(zhì)量先導(dǎo)這四個(gè)要素是關(guān)鍵成功因素。但我們也應(yīng)意識(shí)到，文化變革是一個(gè)長(zhǎng)期且復(fù)雜的過(guò)程，需要時(shí)間和努力。在此過(guò)程中，需要警惕一些問(wèn)題。例如，從小地方開始改變，然后逐步擴(kuò)大；清晰一致的目標(biāo)傳遞；設(shè)立更高的標(biāo)桿來(lái)引領(lǐng)；保持高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定；以及保持良好的溝通等。
讓我們通過(guò)星際公司的案例分析來(lái)進(jìn)一步理解這些理念。星際公司是一家小型民營(yíng)企業(yè)，通過(guò)尋求穩(wěn)定的大企業(yè)作為合作伙伴，實(shí)現(xiàn)了高速發(fā)展。他們采用的依附型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使得產(chǎn)品有了穩(wěn)定的銷路，降低了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。他們還可以考慮采用地區(qū)導(dǎo)向型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型等經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
另一家公司面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)期發(fā)展，他們認(rèn)識(shí)到需要轉(zhuǎn)變觀念并建立現(xiàn)代企業(yè)制度。在培訓(xùn)方面，他們認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但仍面臨許多問(wèn)題。作為負(fù)責(zé)人力資源管理的副總經(jīng)理，應(yīng)管理公司的培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)內(nèi)容多樣性并采用多種培訓(xùn)方法。還要解決培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合、上級(jí)支持參與、選擇培訓(xùn)人員、針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法與對(duì)象結(jié)合、理論與實(shí)踐結(jié)合等問(wèn)題。
文化變革是一個(gè)全員參與、長(zhǎng)期努力的過(guò)程。企業(yè)需要關(guān)注員工觀念的變化，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及高質(zhì)量的承諾等方面。也要通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力，使他們能夠參與到企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中，發(fā)揮各自的作用。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。變革管理案例深度解析篇七
在華夏大地的某個(gè)角落，一家傳統(tǒng)工藝品制造企業(yè)伴隨著我國(guó)對(duì)外開放政策的風(fēng)潮，逐漸茁壯成長(zhǎng)。近十年來(lái)，銷售額和出口額持續(xù)攀升，員工人數(shù)也從最初的二百人擴(kuò)展到如今的逾兩千人。
企業(yè)一直以來(lái)維持著較為傳統(tǒng)的直線型組織結(jié)構(gòu)。王廠長(zhǎng)作為企業(yè)的核心人物，既負(fù)責(zé)銷售又管理生產(chǎn)，是一位多面手的管理者。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，一些問(wèn)題逐漸浮出水面，令王廠長(zhǎng)感到措手不及。
問(wèn)題一：生產(chǎn)模式僵化
企業(yè)基本按照訂單進(jìn)行生產(chǎn)，生產(chǎn)指令多由廠長(zhǎng)直接傳達(dá)。每當(dāng)交貨期限緊迫時(shí)，廠長(zhǎng)往往身先士卒，與員工們共同奮戰(zhàn)至深夜。雖然最終能按時(shí)交貨，但產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題頻發(fā)，導(dǎo)致產(chǎn)品被退回并要求索賠。
問(wèn)題二：人力資源管理的挑戰(zhàn)
過(guò)去企業(yè)人員規(guī)模較小，王廠長(zhǎng)的決策能夠獨(dú)當(dāng)一面。但現(xiàn)在，企業(yè)每年需招收近五十名大中專畢業(yè)生，還涉及到員工培訓(xùn)等事宜。原先的決策模式已無(wú)法適應(yīng)這種變化。
問(wèn)題三：后勤管理混亂
過(guò)去，王廠長(zhǎng)習(xí)慣于臨時(shí)調(diào)配人員處理后勤工作。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這種臨時(shí)性的調(diào)配已無(wú)法滿足需求，導(dǎo)致后勤工作混亂，效率低下。
從組織工作的角度來(lái)看，企業(yè)所面臨的問(wèn)題揭示了直線型組織結(jié)構(gòu)的局限性。這種結(jié)構(gòu)在初期企業(yè)規(guī)模較小、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單時(shí)頗為有效。但隨著企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)復(fù)雜性的增加，其弊端也逐漸顯現(xiàn)。責(zé)任與職權(quán)不明確，管理職能過(guò)于集中，都阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
針對(duì)企業(yè)問(wèn)題的建議措施
（1）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)應(yīng)向更適合自身發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，如直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)設(shè)立生產(chǎn)計(jì)劃、人力資源和后勤等部門，實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化分工。這樣既能提高管理效率，又能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的復(fù)雜性。
（2）強(qiáng)化溝通與協(xié)作：建立有效的溝通機(jī)制，促進(jìn)各部門之間的協(xié)作與配合。通過(guò)定期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通會(huì)議，增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)精神。
（3）關(guān)注員工需求：了解員工的真正需求，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、個(gè)別訪談等方式收集員工意見。針對(duì)員工的需求進(jìn)行激勵(lì)，將物質(zhì)利益與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，提高員工的積極性和工作滿意度。
變革管理案例深度解析篇八
某企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)措施失效案例
在華夏大地上，一家民營(yíng)企業(yè)的老板通過(guò)學(xué)習(xí)激勵(lì)理論，試圖將理論付諸實(shí)踐。他賦予員工更多的工作和責(zé)任，并希望通過(guò)贊揚(yáng)和常識(shí)來(lái)激勵(lì)員工。然而結(jié)果卻事與愿違，員工的積極性未有提高，反而對(duì)老板的做法表示強(qiáng)烈不滿。
理論分析與失敗原因
（1）需求層次理論視角：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求是分層次的。該民營(yíng)企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次需求，如生理和安全需求。當(dāng)這些基本需求未得到滿足時(shí)，單純依靠高級(jí)需求的激勵(lì)措施往往難以奏效。
（2）激勵(lì)措施的失誤：有效的激勵(lì)需要了解員工的真正需求并加以滿足。該老板的做法缺乏對(duì)員工個(gè)體差異的考慮，未能根據(jù)員工的主導(dǎo)需求來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。
建議與對(duì)策
（1）了解員工需求：企業(yè)應(yīng)通過(guò)調(diào)查和訪談等方式，深入了解員工的真實(shí)需求和期望。只有了解員工的需求，才能制定出有效的激勵(lì)措施。
（2）物質(zhì)與精神并重：在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)利益原則，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合。通過(guò)合理的薪酬制度、晉升機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)和認(rèn)可等方式，提高員工的積極性和工作滿意度。
（3）靈活調(diào)整激勵(lì)策略：隨機(jī)制宜，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化靈活調(diào)整激勵(lì)策略。定期評(píng)估激勵(lì)措施的效果，根據(jù)員工的反饋進(jìn)行調(diào)整，以確保激勵(lì)措施的有效性。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/206892.html