一、培訓評價的重要性
企業(yè)系統(tǒng)化的培訓通常包括確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監(jiān)控以及效果評估等部分。它們之間緊密相連，相互影響。一個好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。為了衡量培訓效果，企業(yè)需要制定具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
二、目標評價法
目標評價法要求企業(yè)在制訂的培訓計劃中，明確受訓人員完成計劃后應達到的知識、技能、工作態(tài)度和行為標準。培訓結束后，企業(yè)將通過測試和實際工作表現(xiàn)來評估培訓效果。確定培訓目標的關鍵方法包括任務分析法和績效分析法。
三、績效評價法
績效評價法主要用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。它要求企業(yè)建立完整的績效考核體系，記錄受訓者的培訓前績效。培訓結束后的績效考核，需要對照以前的記錄，以明確培訓效果。績效考核包括目標考核和過程考核。目標考核是核心，過程考核是保障。
四、關鍵人物評價
關鍵人物是指與受訓者工作相關的人，如上級、同事、下級或顧客等。同級評價法是一種有效的評估方法，可以通過向受訓者的同級了解其培訓后的變化來獲取有用的信息。還有上級評價法和360度評價法等。
五、測試比較法
測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。包括事前、事后測試法，以及對比測試組和控制組的測試成績的方法。這種方法可以體現(xiàn)出被測者受訓前后的差別以及參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。
六、從故事看培訓評估的價值與挑戰(zhàn)
張騫出使月氏的故事告訴我們，明確的戰(zhàn)略意圖和合作方的戰(zhàn)略目標一致性是完成任務的關鍵。培訓也是如此，需要明確目標和價值，同時理解合作部門的目標。要評估培訓部門的作用和價值，需關注其是否提升了員工的技能水平和工作能力，是否傳遞了公司價值觀與基本要求，是否推動了組織與個人績效提升，以及是否推動了理念轉變。
七、如何評估培訓部門
對培訓部門的評估可以從多個層面進行，包括目標的設定與達成、培訓內容與方式的有效性、培訓人員的反饋與滿意度、培訓成本效益等?？梢赃\用多種評估方法，如問卷調查、訪談、觀察法等，以獲取更全面的信息。借助現(xiàn)代信息化手段，如在線培訓平臺等，可以更高效地進行培訓與評估工作。推動對培訓部門的評估不僅是提升培訓質量和效果的手段，也是樹立培訓部門形象的好時機。所有的挑戰(zhàn)一旦克服，都會帶來榮耀。
培訓工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣泛，從公司管理戰(zhàn)略、老板意圖，到員工個人的培訓需求。在探討培訓工作的各個方面時，我們特別關注員工已經明確表達出來的需求，努力滿足這些“訴求”。
一、老板與部門領導年度計劃評估
經過征集與編制年度培訓計劃后，我們會向老板和部門領導征求反饋意見。全年的培訓總任務、月度工作量、培訓內容、目標人群、培訓意圖等都已清晰明了。此刻，我們培訓部門的工作成果已經通過計劃形式得到了老板、高層領導和部門領導的審核。
二、正確理解培訓工作量與時間分布
培訓工作的目的是為生產經營服務，我們要確保培訓與生產經營的節(jié)奏相協(xié)調。每月的培訓工作量并不是評估培訓質量的*標準。例如，7月可能安排較多的培訓，因為下半年有職稱評定；而1月和2月則因為年終工作飽滿，培訓安排較少。培訓部門還要整理、匯總大量的培訓資料，以應對公司內部的審核和集團公司的考核，這是一項極其繁重的工作。
三、參訓干部員工的反饋評估
參訓干部員工是培訓效果的最直接體驗者。我們重視他們的意見和關注點，將其作為我們培訓方向的重要參考。通過評估培訓師的辦法結合每次的培訓及年度培訓進行評估，這不僅有助于了解員工的需求和價值偏好，也有助于增強培訓部門與被培訓者之間的關系。
四、人力資源評估及其他被忽略的培訓形式
人力資源部門可以從專業(yè)管理的角度對培訓工作進行評估。除了傳統(tǒng)的PPT課程授課，還有推薦在職教育、網(wǎng)上課堂、輪崗培訓等多種形式。我們必須清楚公司中有多少培訓形式是被忽略或未被充分重視的。例如，輪崗培訓是職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，涉及制度建設、人員篩選、輪崗配置等大量工作。
五、避免培訓部門成為績效評估的犧牲品
*四級評估中，第四級的培訓效果最難實現(xiàn)。如何運用績效進行評估成為關鍵，否則培訓部門可能會成為績效評估的犧牲品。我們需要掌握評估工作的要領，既要考慮短期指標，也要了解培訓對企業(yè)的長期影響。
六、培訓評估的要點
1. 建議從培訓體系建設入手設置指標，包括培訓制度建設、硬件建設、組織建設情況以及培訓資料的完備性。
2. 強調培訓工作效果評估的重要性。包括培訓計劃完成率、總時長和培訓人次等。也要關注新增課件數(shù)量、培訓師的培訓及新增培訓師的數(shù)量、參訓干部員工的意見或滿意度評估等。設計專項指標以正確評價培訓工作以外的價值并推動參與企業(yè)管理的重大工作推進也是關鍵。最后提醒一點：績效評估不是目的本身，而是要既能體現(xiàn)顯性價值又能體現(xiàn)隱性價值。因此指標設計要全面并合理量化與主觀評價相結合來體現(xiàn)培訓的真正價值和工作意義。同時根據(jù)企業(yè)業(yè)務的高速發(fā)展和新的管理團隊的要求調整培訓策略確保跟緊步伐突出重點采取“請進來送出去”等方式以滿足不同階段的業(yè)務需求與發(fā)展戰(zhàn)略要求以實現(xiàn)績效的真正提升為目的而不單純?yōu)榱丝冃гu估而做績效的工作。在企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中，引入先進管理知識與技能的舉措十分關鍵。對此，我們將結合內外兩方面的資源與方法進行闡述。
對于“請進來”的培訓方式，指的是邀請行業(yè)內資深專家深入企業(yè)，對高層管理團隊進行全面的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及團隊融合的培訓。通過這種方式，可以增強管理的規(guī)范化，并給予新思路的點撥與指導。
而“送出去”則代表外派中高層管理人員參與MBA、EMBA等課程學習，或是出國交流學習，甚至是到其他優(yōu)秀企業(yè)進行實地學習。這些方式都可以拓寬管理者的視野，為企業(yè)培養(yǎng)更全面的人才。
在針對不同部門的培訓安排上，通用性的管理技能提升培訓可以引入企業(yè)內訓。針對專業(yè)技能的培訓，如果參與人數(shù)較少，可以選擇派送員工參加公開課學習。還需輔以相應的考核措施，以避免形式主義的出現(xiàn)。專業(yè)部門可根據(jù)需要選擇專業(yè)類培訓，并靈活結合各種培訓形式。為了降低培訓風險，可與員工簽訂培訓服務協(xié)議，以此約束員工流失。
在實施培訓時，需注意以下幾點：
1. 領導的重視與認同至關重要。
2. 明確自身服務對象的重要性，并積極爭取各直線部門的支持。
3. 學會抓住重點，包括重點部門、重點人員和重點崗位的培訓。
4. 做事需循序漸進，不可貪多求大。
5. 切勿盲目夸大培訓的作用，要明白其效果的取得需要其他輔助條件的支持，如人員配備及業(yè)務流程的順暢性等。
6. 培訓的目的不僅體現(xiàn)個人的價值，更應體現(xiàn)在企業(yè)其他部門的變化中。例如，為企業(yè)構建后備人才梯隊，為業(yè)務部門引入外部智力支持，改善當前管理狀況等。這還需要其他部門在培訓后完善相關制度，以確保培訓效果。
在選擇是否建立內部培訓師隊伍時，需結合企業(yè)實際情況。初期可選拔有潛質的管理人員參加TTT培訓，并安排相應的培訓內容和考核。還可以在中層管理人員的職責中加入培訓的要求等。雖然看起來需要做的工作很多，但需結合企業(yè)實際，選擇具備可行性的方案。找到工作的突破口也至關重要。應認真聽取各部門的培訓意見，進行需求調查和分析，并酌情安排。
作為備選答案，提升領導力是關鍵之一。可以建立公司的領導力模型和領導力發(fā)展計劃，進行干部儲備，并配合公司大的戰(zhàn)略調整進行相關工作。還需樹立干部的忠誠度。在戰(zhàn)術層面，應結合外派與引進的方式，注重課程設計和案例積累。個人建議利用這次培訓機會對干部進行全方位的360度考核，了解SWOT等。將學員的成功案例編輯整理成冊，將課堂上的收獲與工作實際相結合。
在講師選擇上，應注重少而精的原則。應讓老師深入企業(yè)內部，從外部咨詢專家的角度為企業(yè)設計優(yōu)質的課程。避免老師僅在課堂上講解，建議聘請長期顧問。還需注意避免將boss的想法與中干的想法割裂開來，培訓中的任何細節(jié)都不可成為政治斗爭的工具。在實施培訓計劃時，需結合公司的財力和預算，把握好規(guī)模和深度。重視學員的反饋但需有引導和指引意識，與boss進行有效溝通。還需做好時間規(guī)劃、持續(xù)激勵和推進、描繪愿景、記錄和展示培訓成果等工作。
通過以上多樣化的培訓措施與其他重要工作相結合的方式（如企業(yè)文化建設、學習型組織的建立等），可以更有效地推動企業(yè)的發(fā)展與人才的培養(yǎng)。通過內部經驗整理、樹立典型、把boss的經典言論發(fā)揚光大等方式，真正將培訓轉化為生產力。同時還可以通過評比優(yōu)秀學員等方式激勵員工積極參與培訓活動。總之這些舉措將有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展并提高員工的整體素質與能力水平。
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