書(shū)籍概覽：本書(shū)通過(guò)深入分析50個(gè)實(shí)際的管理會(huì)計(jì)案例，將管理會(huì)計(jì)的理念與商業(yè)實(shí)踐緊密結(jié)合。它從技能、工具、體系和思維四個(gè)層面，詳細(xì)解讀了管理會(huì)計(jì)在復(fù)雜商業(yè)環(huán)境中的應(yīng)用，幫助讀者用管理會(huì)計(jì)思維去理解和應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。
作者簡(jiǎn)介：楊曄，身為美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)全球理事和北美財(cái)稅網(wǎng)合伙人，對(duì)管理會(huì)計(jì)思維的培養(yǎng)和鍛煉有著深厚的理解和豐富經(jīng)驗(yàn)。作為加拿大特許執(zhí)業(yè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)北京分會(huì)理事，他分享了一系列有關(guān)管理會(huì)計(jì)的見(jiàn)解和案例。
分享內(nèi)容概述：
一、成本管理與優(yōu)化
豐田汽車(chē)作為精益生產(chǎn)和及時(shí)生產(chǎn)的典范，對(duì)庫(kù)存管理和庫(kù)存成本有著獨(dú)到的認(rèn)識(shí)。在豐田的培訓(xùn)課程中，有一個(gè)引人深思的問(wèn)題：庫(kù)存的機(jī)會(huì)成本是多少？這反映了企業(yè)因庫(kù)存而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本量化數(shù)字。豐田的物流管理部長(zhǎng)田中正和提出了另一種視角，強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售與利潤(rùn)思維的重要性，使得庫(kù)存管理的重要性更顯突出。作者還提到了企業(yè)去杠桿化的不同方式，并舉例說(shuō)明中國(guó)的去杠桿政策如何運(yùn)用管理會(huì)計(jì)思維應(yīng)對(duì)重大經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。在日常會(huì)議管理中，作者指出應(yīng)更全面地考慮會(huì)議的時(shí)間成本，從而更有效地安排會(huì)議內(nèi)容。
二、財(cái)務(wù)分析與經(jīng)營(yíng)決策
核心在于提高應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率。以往電器大賣(mài)場(chǎng)常常延遲付款甚至拖欠款項(xiàng)，但通過(guò)自建銷(xiāo)售渠道并要求經(jīng)銷(xiāo)商先付款后發(fā)貨，企業(yè)有效降低了應(yīng)收賬款，釋放了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流。針對(duì)自身空調(diào)產(chǎn)品的季節(jié)性銷(xiāo)售特點(diǎn)，在淡季給予經(jīng)銷(xiāo)商優(yōu)惠，不僅降低了存貨，還減輕了經(jīng)銷(xiāo)商的采購(gòu)成本，補(bǔ)償了因先付款而產(chǎn)生的財(cái)務(wù)費(fèi)用問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)了雙贏，這是業(yè)財(cái)融合的經(jīng)典案例。
那么，為什么財(cái)務(wù)人員長(zhǎng)期以來(lái)無(wú)法有效開(kāi)展業(yè)財(cái)融合呢？主要原因是業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)之間的知識(shí)體系難以融合，跨職能部門(mén)的溝通和理解不足。財(cái)務(wù)人員大部分時(shí)間忙于核算工作，難以深入研究企業(yè)業(yè)務(wù)和市場(chǎng)發(fā)展。隨著人工智能和財(cái)務(wù)機(jī)器人的普及，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)核算工作的強(qiáng)度將大大降低，迫使財(cái)務(wù)人員必須向業(yè)財(cái)融合轉(zhuǎn)型。
為了有效轉(zhuǎn)型，財(cái)務(wù)人員需要多了解業(yè)務(wù)，思考業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)知識(shí)的高度聯(lián)系，深入理解高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)和績(jī)效思路。
再來(lái)看市凈率和市盈率的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的股票是否有投資價(jià)值，不能僅僅看其表現(xiàn)，而是需要進(jìn)行審慎的財(cái)務(wù)分析。市凈率=每股股價(jià)/每股凈資產(chǎn)，市盈率=每股股價(jià)/每股利潤(rùn)，這兩個(gè)指標(biāo)是上市公司估值的重要參考。
以我國(guó)為例，貴州茅臺(tái)的市凈率為10倍，而鞍鋼股份僅為0.7倍，說(shuō)明投資者對(duì)茅臺(tái)的凈資產(chǎn)價(jià)值高度認(rèn)可，但對(duì)鞍鋼股份的凈資產(chǎn)價(jià)值創(chuàng)造能力持懷疑態(tài)度。但巴菲特曾強(qiáng)調(diào)，“低買(mǎi)高賣(mài)”是股市永恒的原則。高市凈率意味著企業(yè)凈資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值大，但也可能意味著市場(chǎng)熱度過(guò)高，投資價(jià)值相對(duì)降低。真正的投資者應(yīng)尋找那些具有強(qiáng)大凈資產(chǎn)價(jià)值創(chuàng)造能力的企業(yè)，并在其市凈率降低時(shí)買(mǎi)入，等待提高后再賣(mài)出，獲取*收益。
市盈率反映了投資者付出的股價(jià)與企業(yè)盈利的關(guān)系。高市盈率可能意味著市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的盈利前景持樂(lè)觀態(tài)度，但也可能是股價(jià)過(guò)高而盈利不穩(wěn)定的表現(xiàn)。投資者需結(jié)合具體情況進(jìn)行分析。
有些優(yōu)秀企業(yè)因短期業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致市盈率較高，但這可能是很好的投資機(jī)會(huì)。投資大師*·林奇就是通過(guò)這種思維在周期性股票投資中獲得巨額收益。相反，低市盈率的企業(yè)也可能存在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，投資者在買(mǎi)入時(shí)需充分考量其未來(lái)的穩(wěn)定性和增長(zhǎng)性。
關(guān)于商業(yè)思維與價(jià)值創(chuàng)造，以索尼公司的歷史為例，當(dāng)時(shí)索尼向美國(guó)銷(xiāo)售收音機(jī)時(shí)并非按常規(guī)思路提供報(bào)價(jià)。由于大規(guī)模生產(chǎn)會(huì)提高固定成本，影響產(chǎn)品生產(chǎn)成本，索尼根據(jù)訂單數(shù)量制定了不同的價(jià)格策略。盛田昭夫的決策反映了管理會(huì)計(jì)的化繁為簡(jiǎn)原則，尊重商業(yè)規(guī)律和企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)質(zhì)。
請(qǐng)將簡(jiǎn)歷發(fā)送至耐頓公司人力資源部。在一周的時(shí)間里，我們收到了超過(guò)800份簡(jiǎn)歷?？诮ㄈA和人力資源部門(mén)從這些簡(jiǎn)歷中篩選出了70份有效簡(jiǎn)歷，并最終確定了5位候選人。部門(mén)經(jīng)理于欣隨后對(duì)這5位候選人進(jìn)行了初步面試，并將其中表現(xiàn)*的兩人——李楚和王智勇的資料交給了他。
李楚和王智勇的簡(jiǎn)歷內(nèi)容如下：
李楚，男，擁有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，擁有8年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，前兩份工作表現(xiàn)優(yōu)秀。
王智勇，男，同樣擁有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，擁有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，之前工作的評(píng)價(jià)不一，其中一位主管評(píng)價(jià)很好，但另一位主管的評(píng)價(jià)資料缺失。
經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮，于欣和口建華對(duì)兩位候選人的錄用產(chǎn)生了分歧。雖然他們的基本資料相當(dāng)，但王智勇在第二家公司工作的資料相對(duì)較少。口建華表示，兩位候選人都有很好的面試表現(xiàn)，王智勇可能有點(diǎn)圓滑，但他相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大問(wèn)題。于欣則認(rèn)為王智勇的待遇和工作環(huán)境與預(yù)期不符，因此產(chǎn)生了爭(zhēng)議。
一、預(yù)測(cè)與需求分析
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)過(guò)程中，對(duì)人力資源需求的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)以及管理判斷力的運(yùn)用是確保員工類(lèi)型與數(shù)量符合企業(yè)需求的關(guān)鍵。預(yù)測(cè)者需巧妙地區(qū)分各種影響因素，并收集歷史數(shù)據(jù)作為預(yù)測(cè)基礎(chǔ)。從更宏觀的角度看，人力資源需求是企業(yè)產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、稅收等多元函數(shù)的結(jié)果，但不同企業(yè)間的因素差異需特別注意。
二、招聘策略規(guī)劃
招聘規(guī)劃的核心在于將崗位空缺轉(zhuǎn)化為明確的目標(biāo)，并進(jìn)一步細(xì)化求職者的數(shù)量與類(lèi)型。具體而言，規(guī)劃需確定招聘人數(shù)與類(lèi)型，并吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者。例如，耐頓公司在未進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃的招聘過(guò)程中，篩選與通知求職者往往需要較長(zhǎng)時(shí)間。為了提升效率，人力資源預(yù)測(cè)在需求預(yù)測(cè)中扮演著關(guān)鍵角色，它幫助企業(yè)提前預(yù)見(jiàn)職位空缺并制定基于以往經(jīng)驗(yàn)的招聘計(jì)劃。
招聘規(guī)劃包含了招聘人數(shù)、素質(zhì)要求、對(duì)象、經(jīng)費(fèi)、渠道及需求計(jì)劃報(bào)表等信息，其核心在于以低成本吸引高質(zhì)量、適合企業(yè)的人才。對(duì)企業(yè)整體發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。
在不同管理層次上，招聘規(guī)劃的任務(wù)也有所不同。高層管理者主要負(fù)責(zé)審核與批準(zhǔn)招聘計(jì)劃、職務(wù)分析、制定總招聘政策等；部門(mén)經(jīng)理則需提供部門(mén)空缺職位的信息并參與篩選與評(píng)估；人力資源部門(mén)作為招聘核心，負(fù)責(zé)具體實(shí)施與協(xié)調(diào)。
三、招聘錄用的原則設(shè)計(jì)
在招聘規(guī)劃中，設(shè)計(jì)錄用原則時(shí)需注意以下幾點(diǎn)：操作性強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)性原則、科學(xué)有效性、整體與局部的結(jié)合以及靈活性。
四、工作崗位分析的重要性
崗位分析是形成崗位說(shuō)明書(shū)的關(guān)鍵步驟，為招聘提供了參照和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)了解企業(yè)基礎(chǔ)信息、職能分析及其標(biāo)度的確定，崗位分析為企業(yè)制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并收集了以下幾個(gè)方面的工信息：工作職責(zé)、工作方法、必需的知識(shí)與技能、責(zé)任范圍以及工作條件等。這對(duì)于確定空缺崗位和明確崗位職責(zé)至關(guān)重要。
五、招聘、選拔及錄用流程
企業(yè)的招聘流程會(huì)因崗位和職責(zé)的不同而有所差異。一般流程包括：根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行人員需求與供給預(yù)測(cè)，制定選拔與錄用標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)確認(rèn)任職資格與招聘標(biāo)準(zhǔn)，擬定具體計(jì)劃并獲得高層批準(zhǔn)，開(kāi)展招聘廣告宣傳，審查求職申請(qǐng)、進(jìn)行面試或筆試，心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試，背景調(diào)查與體檢，做出錄用決策、試用及簽訂勞動(dòng)合同等。
六、招聘評(píng)價(jià)的重要性及實(shí)踐
在招聘過(guò)程中，科學(xué)的做法對(duì)人員篩選至關(guān)重要。通過(guò)面試、筆試、心理測(cè)試等多種方式，全面了解求職者的業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等。在選拔過(guò)程中應(yīng)注意效度和信度的問(wèn)題。有效的測(cè)試未必可信，但這兩個(gè)指標(biāo)不容忽視，它們能幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地了解求職者。
七、對(duì)求職者的真實(shí)宣傳與承諾
企業(yè)應(yīng)避免為了吸引求職者而做出不切實(shí)際的宣傳或承諾。這樣的做法雖然可能暫時(shí)吸引求職者，但一旦承諾無(wú)法兌現(xiàn)，其負(fù)面影響將遠(yuǎn)超宣傳時(shí)的正面效果。
八、經(jīng)理人員的心理偏好與實(shí)際需求的平衡
在招聘過(guò)程中，經(jīng)理人員的心理偏好可能影響招聘的客觀性。需要確保招聘人員的態(tài)度公正，并具備相應(yīng)的知識(shí)和技能，以避免招聘過(guò)程中的誤區(qū)。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，企業(yè)在人員招聘與錄用過(guò)程中面臨著多種挑戰(zhàn)。為了確保招到符合組織要求的人員，需要招聘人員具備公正的態(tài)度和相應(yīng)的技能，同時(shí)避免各種誤區(qū)。只有這樣，企業(yè)才能吸引并留住優(yōu)秀人才，形成優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的發(fā)展不僅需要沖勁，更需要在人才配置、戰(zhàn)略決策、發(fā)展規(guī)劃等方面做出努力。優(yōu)化解決方案：
針對(duì)社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部的人才需求，建議企業(yè)設(shè)立自身的人力資源部門(mén)。該部門(mén)應(yīng)由資深的管理人員負(fù)責(zé)，他們將負(fù)責(zé)精心挑選并吸納優(yōu)秀的人才加入我們的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完整的管理架構(gòu)，包括但不限于企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃科、財(cái)務(wù)科、集勞動(dòng)人事與辦公室功能于一體的行政辦公室以及企業(yè)質(zhì)量管理科和市場(chǎng)部等。這樣的組織架構(gòu)將使企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，從而讓企業(yè)運(yùn)營(yíng)更為輕松高效。
面試技巧的掌握對(duì)于招聘工作的成功至關(guān)重要。面試官需要充分準(zhǔn)備，了解應(yīng)聘者的背景和所需技能，以制定合適的面試問(wèn)題。在面試過(guò)程中，應(yīng)靈活提問(wèn)，多聽(tīng)少說(shuō)，善于抓住應(yīng)聘者的回答要點(diǎn)。要排除各種外界干擾，保持公正無(wú)私的態(tài)度，不帶有個(gè)人偏見(jiàn)。在傾聽(tīng)時(shí)，要注意思考和分析，同時(shí)關(guān)注應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言所傳遞的信息。面試官應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)和諧、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能夠放松心情，真實(shí)展現(xiàn)自己的能力和潛力。
面試技巧的掌握并非一蹴而就，需要面試官不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐。建議企業(yè)定期組織面試技巧培訓(xùn)，提高面試官的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和技能水平。企業(yè)還可以借鑒行業(yè)內(nèi)的*實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，不斷完善自身的招聘流程和面試體系，以吸引更多優(yōu)秀的人才加入。
通過(guò)建立完善的人力資源部門(mén)和掌握面試技巧，企業(yè)將能夠更有效地吸引和選拔優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的人才保障。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/208313.html