在企業(yè)管理學(xué)科的發(fā)展史上，企業(yè)管理思想的興起可謂是劃時代的事件。自十九世紀(jì)和二十世紀(jì)之交以來，企業(yè)管理逐漸嶄露頭角，催生出眾多杰出的管理思想家和理論學(xué)說。這些管理思想或是對前期理論的升華改進(jìn)，或是為了應(yīng)對當(dāng)時企業(yè)管理所面臨的挑戰(zhàn)而提出。它們共同構(gòu)成了企業(yè)管理思想寶庫中的璀璨明珠。為了系統(tǒng)梳理這些管理思想，表一進(jìn)行了歸納和總結(jié)。
其中，科學(xué)管理理論為企業(yè)管理的現(xiàn)代化鋪平了道路。這一理論由被譽為現(xiàn)代科學(xué)管理之父的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒在《科學(xué)管理原則》一書中提出。泰勒深入研究并發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)經(jīng)驗管理方式下的企業(yè)存在效率低下等問題，如員工積極性不高、管理者與員工沖突頻發(fā)等。為解決這些問題，泰勒提出了四大管理原則，強調(diào)應(yīng)通過科學(xué)的方法取代舊的經(jīng)驗?zāi)Ｊ絹砉芾韱T工工作，科學(xué)選拔并培訓(xùn)員工等。泰勒還提出了具體的措施來應(yīng)對企業(yè)中的“磨洋工”現(xiàn)象，如實行定額管理、差別計件工資制等。這些管理措施蘊含了深刻的管理思想和理念，百年來被廣泛應(yīng)用且成效顯著。其中，福特汽車公司于上世紀(jì)引入了科學(xué)管理思想與模式，實行高工資制度，從而極大地激發(fā)了員工的工作潛能，提高了勞動生產(chǎn)率。
同時代的其他管理思想家也提出了各具特色的管理理論。例如法國采礦工程師亨利·法約爾提出的行政管理思想強調(diào)了管理者的五大職能和十四條原則。德國馬克斯·韋伯提出的官僚行政組織理論則關(guān)注組織設(shè)計的公式化和管理者的權(quán)威性。這些管理思想更多地關(guān)注管理者的活動，強調(diào)組織設(shè)計的規(guī)范性和管理者的技術(shù)能力。
品牌的背后是忠誠的客戶群體。許多國際知名企業(yè)的成功都離不開強大的品牌效應(yīng)，如可口可樂、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等。這些企業(yè)的品牌價值連城，是吸引忠誠客戶的重要資產(chǎn)。上世紀(jì)70年代，美國加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授厄威克·弗萊姆茲提出了規(guī)范管理思想，認(rèn)為通過規(guī)范管理可以戰(zhàn)勝企業(yè)增長過程中的危機(jī)，使企業(yè)管理從企業(yè)家精神為主轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化管理。他認(rèn)為，小型企業(yè)在成長過程中需要完成一系列任務(wù)，并經(jīng)歷生命周期中不同階段的挑戰(zhàn)，才能避免失敗的命運。規(guī)范管理思想為家族式企業(yè)提供了專業(yè)化的解決方案，也為小型企業(yè)在增長過程中避免規(guī)?；蚍秶?jīng)濟(jì)問題提供了重要參考。值得一提的是，規(guī)范管理思想中的專業(yè)化管理與企業(yè)家精神下的官僚統(tǒng)治并非同義詞。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神不再是推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的*力量，吸取二者的長處，走專業(yè)化和規(guī)范化管理的發(fā)展道路，成為企業(yè)的必然選擇。可以說，規(guī)范管理是企業(yè)不斷發(fā)展和長期成功的源泉。
與此管理學(xué)界也出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論，認(rèn)為一個組織是由各個獨立單位組成的統(tǒng)一整體，管理者需要處理好各部分關(guān)系，發(fā)揮整體優(yōu)勢，才能實現(xiàn)組織目標(biāo)。上世紀(jì)70至80年代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，創(chuàng)新概念被提出。創(chuàng)新不僅是技術(shù)革新或生產(chǎn)方式革命，更是體制變革的過程。創(chuàng)新分為技術(shù)推動型和需求拉動型，是企業(yè)發(fā)展的保證。如摩托羅拉、西門子、*、中國奇瑞等，都是通過不斷創(chuàng)新成為市場競爭中的佼佼者。
應(yīng)急管理的思想也相應(yīng)產(chǎn)生，認(rèn)為外部環(huán)境變化莫測，企業(yè)需隨時調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境變化。這一思想與創(chuàng)新管理相似，都是為適應(yīng)外部或市場環(huán)境變化而選擇的新管理實踐。企業(yè)管理不僅是科學(xué)，更是一種文化。企業(yè)文化作為精神符號或經(jīng)營理念識別，旨在為企業(yè)和員工創(chuàng)造激發(fā)創(chuàng)造力和凝聚力的環(huán)境，推動企業(yè)向前發(fā)展并保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化塑造良好的企業(yè)形象，對內(nèi)形成向心力，對外形成吸引力。
在組織發(fā)展層面，如企業(yè)想要打造堅實的人才梯隊，務(wù)必要關(guān)注后備人才的建設(shè)。這包括為業(yè)務(wù)部門提供外部智力的引進(jìn)與支持，以改善當(dāng)前的管理狀況。其他部門在完成培訓(xùn)后，還需要在制度上進(jìn)行完善，確保培訓(xùn)的成效得以顯現(xiàn)。
至于是否建立自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，這需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來定。初期，企業(yè)可以選擇派遣具有潛力的管理人員參與TTT培訓(xùn)，并安排相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和考核。將培訓(xùn)的內(nèi)容要求融入中層管理人員的職責(zé)中也是一項重要的工作。盡管這些工作看似繁多，但在具體實踐中，真正具備可行性的措施并不多。在前期，找到工作的突破口同樣關(guān)鍵。應(yīng)認(rèn)真聽取各部門的培訓(xùn)意見作為參考，進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析，并酌情安排，這對工作的順利開展大有裨益。
備選方案之一是提升領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)可以建立本公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，為企業(yè)的干部儲備提供支持。這可以配合公司大的戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行，同時樹立干部的忠誠度，增強團(tuán)隊凝聚力。
在戰(zhàn)術(shù)層面，我們可以采取外派與引進(jìn)相結(jié)合的方式，重視課程設(shè)計和案例積累。我建議利用這次培訓(xùn)的機(jī)會，對干部進(jìn)行全方位360度考核，了解其SWOT（優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅）情況。將學(xué)員的成功案例編輯整理成冊，確保課堂上的收獲能夠與工作實際相結(jié)合。例如，要求學(xué)員撰寫課堂感想、個人體會總結(jié)、個人行動計劃，并舉行匯報演講和文章征集大賽等，使培訓(xùn)活動更加生動有趣。
在講師選擇上，我們應(yīng)注重“少而精”的原則。應(yīng)邀請能夠深入企業(yè)內(nèi)部的老師，從外部咨詢專家的角度為企業(yè)設(shè)計合適的課程。不建議僅讓老師在課堂上講授，而是建議聘請長期顧問來提供持續(xù)的指導(dǎo)和支持。
在實施培訓(xùn)過程中，需注意幾個重要方面：要綜合boss和中干的想法；避免培訓(xùn)中的任何細(xì)節(jié)成為政治斗爭的工具；讓boss擔(dān)任這個培訓(xùn)項目的CEO；結(jié)合公司的財力和預(yù)算，把握好規(guī)模和深度；重視學(xué)員的反饋但需有引導(dǎo)和指引意識；合理安排時間規(guī)劃，確保不影響正常運作；持續(xù)激勵和推進(jìn)培訓(xùn)項目；描繪好愿景并做好培訓(xùn)記錄和成果展示；推動知識內(nèi)化，將外部經(jīng)驗吸收消化并在內(nèi)部進(jìn)行推廣。
hr的各項工作也可以向前推進(jìn)一步，如招聘、績效、培訓(xùn)等。可以將這些項目引入作為培訓(xùn)的課后作業(yè)和試驗田，真正將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。還可以通過評比優(yōu)秀學(xué)員等方式來激勵學(xué)員。培訓(xùn)還可以用于企業(yè)文化建設(shè)、改良運動、學(xué)習(xí)型組織的建立等重要事情上。例如開展員工讀書會活動、中干擔(dān)任講師和教練分享經(jīng)驗、內(nèi)部經(jīng)驗整理和樹立典型等。
通過以上措施的實施，可以更有效地推動企業(yè)的人才培養(yǎng)和團(tuán)隊建設(shè)工作。
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