【參考內(nèi)容】
本文旨在探討如何有效進行員工培訓(xùn)工作，以解決常見的問題并提高培訓(xùn)效果。眾多企業(yè)投入大量人力物力開展培訓(xùn)，但往往遭遇員工抱怨培訓(xùn)價值不大，聽完培訓(xùn)后沒有實際行動，甚至出現(xiàn)培訓(xùn)走形式的情況，令培訓(xùn)負責(zé)人和管理者感到困惑。這除了與培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)有關(guān)外，更重要的是忽視了培訓(xùn)過程中的關(guān)鍵細節(jié)。
在進行培訓(xùn)調(diào)研時，企業(yè)常常遇到一些問題。盡管調(diào)研是常見的做法，但很多時候調(diào)研結(jié)果并不能滿足學(xué)員的實際需求。這往往是因為調(diào)研過程中遺漏了關(guān)鍵細節(jié)，導(dǎo)致調(diào)研只停留在表面問題。簡單的調(diào)研問卷填寫并不能真實反映員工的真實需求，培訓(xùn)組織者對員工需求的了解往往不夠深入。他們知道員工大體上缺乏什么，比如干部缺管理知識，工人缺乏技術(shù)，但對于具體缺哪些技術(shù)、缺乏到什么程度并不清楚。這導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真，培訓(xùn)效果自然差強人意。
為了調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求，必須充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細節(jié)。這需要從兩個方面入手：一是調(diào)查員工應(yīng)該掌握什么知識技能，二是調(diào)查員工真正缺乏什么。通過分類分級知識內(nèi)容，了解員工應(yīng)該掌握的知識和技能到什么程度。例如，員工應(yīng)該掌握的知識可以分為知識和技能兩大類，知識又可細分為專業(yè)知識和相關(guān)知識，技能也可分為操作技能和通用能力等。在了解員工對各類知識掌握到何種程度時，應(yīng)使用程度詞來描述，如初步了解、基本掌握和完全精通等。這樣才能清晰看到并非所有知識都需要培訓(xùn)，有些可以通過自學(xué)、觀摩等方式獲得。
除了培訓(xùn)調(diào)研外，培訓(xùn)現(xiàn)場實施也是容易被忽視的細節(jié)。許多培訓(xùn)組織者認為只要講師和學(xué)員都到場，準備好了就可以萬事大吉。這往往導(dǎo)致培訓(xùn)現(xiàn)場出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講等問題。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題是由多種原因造成的，其中最主要的是培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配。內(nèi)容過深或過淺，不適合公司實際情況等都會導(dǎo)致學(xué)員出現(xiàn)茫然、不屑一顧、交頭接耳甚至離場等情況。
為了真正調(diào)研出員工的培訓(xùn)需求并確保培訓(xùn)的有效性，必須從多方面進行考慮和準備。培訓(xùn)調(diào)研應(yīng)以任職者和上級主管為主，而不是由培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車。因為對于具體崗位，任職者和上級是行家，他們最了解崗位需要什么、缺什么。培訓(xùn)組織者需要設(shè)計合理的調(diào)研標準，組織有效的調(diào)研，并對調(diào)研結(jié)果進行輔導(dǎo)匯總。這樣才能更準確地了解員工的真實需求，從而制定出更符合實際、更有效的培訓(xùn)計劃。
在培訓(xùn)實施過程中，培訓(xùn)組織者需要加強對現(xiàn)場的有效控制。這包括確保培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員相匹配、講師具備足夠的準備和能力、以及現(xiàn)場秩序的維護等。只有這樣，才能確保培訓(xùn)的順利進行并達到預(yù)期的效果。培訓(xùn)結(jié)束后還需要進行后續(xù)跟蹤應(yīng)用，以確保員工能夠?qū)⑺鶎W(xué)應(yīng)用到實際工作中并取得實際成果。
做好員工培訓(xùn)工作需要從多個方面進行考慮和努力。只有充分重視培訓(xùn)中的關(guān)鍵細節(jié)并采取有效措施加以解決才能真正提高培訓(xùn)效果并滿足員工的實際需求。培訓(xùn)方式與學(xué)員適配性探討
有時候，講師的培訓(xùn)內(nèi)容雖然實用有價值，卻因授課形式呆板、缺乏互動，導(dǎo)致學(xué)員聽得昏昏欲睡。這主要是因為講師未能充分掌握成人學(xué)習(xí)注重參與和互動的特點，即使內(nèi)容再好，方式不當也會讓效果大打折扣。部分企業(yè)員工因性格原因或不熟悉培訓(xùn)環(huán)境，對游戲、回答問題等互動環(huán)節(jié)不積極配合，也會使培訓(xùn)現(xiàn)場氛圍冷淡。
講師與學(xué)員之間的態(tài)度、風(fēng)格問題也是影響培訓(xùn)效果的重要因素。講師態(tài)度傲慢、言語舉止不當，很容易讓學(xué)員產(chǎn)生反感，造成講師與學(xué)員的對立。而學(xué)員因情緒問題故意刁難講師，也會使培訓(xùn)過程尷尬。作為培訓(xùn)組織者，需要高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場的每一個細節(jié)。
要解決這些問題，首先要及時觀察學(xué)員反應(yīng)，積極聽取他們的意見。當培訓(xùn)內(nèi)容不合學(xué)員胃口時，要調(diào)整課程深淺度，增加案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實有用。如果講師準備不足或水平不夠，可采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式、增加互動討論等形式。若這些措施仍無法改善情況，應(yīng)果斷取消培訓(xùn)。
在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)組織者還要注意把握主題，及時將議題拉回預(yù)定軌道。當出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉的情況時，應(yīng)與講師協(xié)調(diào)，采取調(diào)動學(xué)員熱情的培訓(xùn)方式，如案例討論、情景模擬等。培訓(xùn)組織者要積極配合講師，當冷場時采取帶頭參與、復(fù)述要點、提問等形式互動。
對于特殊情況如對立、騷動等，培訓(xùn)組織者需要站出來進行調(diào)節(jié)，通過有效言語、改變方式、積極溝通等方式幫助講師化解尷尬。在休息時間，應(yīng)將學(xué)員的反饋透露給講師，讓其改正不良行為態(tài)度等。與學(xué)員的交流也很重要，可通過私下交流談心等形式讓學(xué)員放棄成見，積極配合。
培訓(xùn)結(jié)束后，要重視培訓(xùn)應(yīng)用這個關(guān)鍵性細節(jié)。要把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當中，否則培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的表演。如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？首先要讓人員重視這件事，通過考試、現(xiàn)場測評等手段進行考察，并把評估分數(shù)與考核掛鉤。讓人員拿出落實培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施，如寫下培訓(xùn)后的心得感想。
針對新員工培訓(xùn)，我們一直嘗試用新的思維方式去做。特別是在90后員工大量進入職場后，我們的工作方式和管理思維都需要進行更新。我們更加注重培訓(xùn)的趣味性和游戲化思維。例如我們的“新手村”項目：
新手村項目流程簡介：
1. 新員工入職時會收到新手指南，熟悉公司基本制度、福利、架構(gòu)等。
2. 隨后會收到人才發(fā)展伙伴發(fā)送的新手村關(guān)卡，每個關(guān)卡都設(shè)有不同任務(wù)，如群內(nèi)自我介紹、辦公環(huán)境點拍照打卡、學(xué)習(xí)線上課程、與老板面談等。
3. 新員工需學(xué)習(xí)的內(nèi)容都已線上呈現(xiàn)，可自由安排時間學(xué)習(xí)，減少線下培訓(xùn)時間。
4. 通過線上測試的形式檢查新人掌握情況，不通過可再學(xué)。
5. 除了線上課程，還有線下面授培訓(xùn)，旨在分享公司文化并促進新人間的相互認識。
6. 業(yè)務(wù)部門會為新人準備好帶教計劃，幫助其了解業(yè)務(wù)內(nèi)容。
7. 在試用期期間，我們會定期舉行新人座談會，收集大家的反饋和意見。
內(nèi)容收集完畢后，若其他部門需要調(diào)整，將會分發(fā)至各部門進行協(xié)調(diào)。在員工轉(zhuǎn)正過程中，會有一個全面評估其完成任務(wù)情況的環(huán)節(jié)，新人需提交通關(guān)資料、考試通過證明以及帶教計劃簽字證明。在我們設(shè)計新手村項目時，首要目標是讓新人在其中獲得充分的浸淫，出來后具備公司獨特的氣質(zhì)。我們一直致力于將其游戲化，讓整個過程更加有趣。從實施后的反饋來看，效果還不錯，并且我們?nèi)栽诓粩嗟鷥?yōu)化中。希望這些對你有所啟發(fā)。
關(guān)于新手村的全部方案內(nèi)容，我已經(jīng)整理出了課程內(nèi)容，并附上了相關(guān)模板。這一系列內(nèi)容很有趣，包含30多講。我也非常激動地分享給你。你可以嘗試使用這些內(nèi)容來優(yōu)化你們的工作流程。關(guān)于游戲化思維設(shè)計的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)項目，我們公司的銷售團隊正在積極推廣。我們是國內(nèi)排名第一的“團隊執(zhí)行力培訓(xùn)”公司。許多知名企業(yè)如萬科、TCL、格蘭仕等都是我們的客戶，我們的主要服務(wù)對象是中國成長型企業(yè)。
對于任務(wù)的執(zhí)行，如果我們只注重結(jié)果而忽視了具體細節(jié)，可能會導(dǎo)致一系列的問題。比如曾經(jīng)某次設(shè)備型號發(fā)送錯誤，結(jié)果生產(chǎn)出了不符合標準的產(chǎn)品，使得客戶提出索賠要求高達50萬，令人困擾的是責(zé)任歸屬也變得不明確。經(jīng)過我們的課程學(xué)習(xí)后，每個人都鄭重承諾了自己的責(zé)任。如今我們采取的措施是明確規(guī)定：誰出錯誰負責(zé)，并且要為疏忽付出相應(yīng)的經(jīng)濟代價！
再比如追求完美與追求速度的權(quán)衡。有一次，老板希望我們盡快完成土地手續(xù)的審批，但有些人卻慢條斯理，最終讓競爭對占了先機，導(dǎo)致?lián)p失了高達2000多萬的收益。為了防止此類情況再次發(fā)生，公司現(xiàn)在設(shè)立了專門的檢查人員，每天都會對辦事的副總進行嚴格的檢查和監(jiān)督，不留任何情面。這樣，今年我們成功獲得了兩個土地指標。
還有一些看不見的損失。團隊中持續(xù)不斷的爭論、互相推卸責(zé)任以及老員工不執(zhí)行影響新員工進步等行為，這些損失無法用金錢來衡量。學(xué)習(xí)需要投入資金，但如果不學(xué)習(xí)，將會付出更大的代價。假如我們花費了1萬多元用于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但卻節(jié)省了100多萬、甚至1000萬的潛在損失。這時，你是否會認為這次培訓(xùn)費用是否貴得值得？更重要的是，我們團隊所錯失的時間和機會是金錢買不回來的。
對于您而言，您是選擇報名10人以上參與培訓(xùn)，還是選擇報名20人以上呢？雖然我們在培訓(xùn)上花費了1萬多，但我們實際節(jié)省的金額遠遠超過這個數(shù)字。
關(guān)鍵詞：“我深感贊同……同時”，選擇是聽十堂課程的幾千元，還是僅聽一堂課程的費用？這無疑是一個需要我們深思熟慮的決定。
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