遠程創(chuàng)業(yè)培訓模式：即通過電視、網(wǎng)絡等遠程渠道，為創(chuàng)業(yè)者提供企業(yè)創(chuàng)辦能力、市場經(jīng)營素質等方面的培訓。創(chuàng)業(yè)培訓不僅針對有創(chuàng)辦小企業(yè)意向的人員，也包括小企業(yè)的經(jīng)營管理者。這種培訓模式旨在通過提高創(chuàng)業(yè)者的心理、管理、經(jīng)營等素質，增強其參與市場競爭和駕馭市場的應變能力。為企業(yè)提供一定的政策指導，幫助創(chuàng)業(yè)者成功創(chuàng)辦企業(yè)，解決自身的就業(yè)問題，并創(chuàng)造和增加更多的社會就業(yè)崗位。
我國培訓現(xiàn)狀的調查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)培訓的投入嚴重不足，關鍵在于培訓管理薄弱。要建立良好的培訓管理體系，以發(fā)揮培訓的戰(zhàn)略支撐作用。為了實現(xiàn)組織和個人的需求滿足，培訓需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，包括需求的評估、評估目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。在實際管理中，不少企業(yè)的培訓工作人員仍采用傳統(tǒng)的工作思路和方法，導致培訓效果不佳，挫傷了企業(yè)培訓的積極性。
為了改變這種狀況，必須轉變企業(yè)對培訓的認識，樹立正確的培訓理念，提高培訓管理水平，系統(tǒng)地推進企業(yè)培訓工作。要將培訓與整體戰(zhàn)略相銜接，與人力資源管理的其他職能相協(xié)調。
企業(yè)培訓和員工離職之間的關系是一個重要的話題。從經(jīng)濟學角度來看，企業(yè)培訓和員工離職的爭論主要集中在一般培訓和特殊培訓的討論上。特殊培訓不增加員工流動的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來的收益，因此愿意進行特殊培訓投資。而一般培訓能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，但由于其他企業(yè)并不承擔培訓成本，它們可以通過提供更高報酬來吸引受培訓的員工，導致企業(yè)不愿意承擔一般培訓的成本。
從管理學的角度來看，這一問題與組織和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃匹配有關。員工的忠誠度對于其留在企業(yè)起著關鍵作用。職業(yè)生涯忠誠是個人對職業(yè)生涯的態(tài)度，具有高度職業(yè)生涯忠誠的員工可能對組織有更高的期望和要求，更容易失望。
培訓需求分為組織和個人兩個層面。職工教育和培訓的核心目標是提升員工的綜合素質和工作能力，從而更好地滿足組織的需求。由于每位員工的思想覺悟和業(yè)務水平存在差異，同樣的培訓內容對其產(chǎn)生的影響和效果也會有所不同。在組織和實施培訓時，我們需要兼顧整體原則，并關注個體差異性，量身定制靈活而有針對性的培訓策略。
許多企業(yè)在培訓過程中缺乏完善的評估機制。許多企業(yè)尚未認識到培訓評估的重要性，因此缺乏健全的培訓效果評估體系。盡管有些企業(yè)已經(jīng)意識到評估的重要性，但他們采用的評估方法過于單一，僅關注培訓課程中的知識和技能考核，缺乏對員工行為改變、態(tài)度轉變、工作績效提升、能力提升以及為企業(yè)帶來的實際效益的全面評估。這樣的評估方式無法全面反映培訓的真實效果和價值。
企業(yè)需要重視培訓評估工作，建立科學、全面、有效的評估體系。除了對培訓課程本身的評估，還需要關注員工在實際工作中的表現(xiàn)和改進，以及培訓所帶來的長期效益。這樣才能真正了解培訓的效果，進而優(yōu)化培訓內容和方式，提升企業(yè)的競爭力和員工的個人發(fā)展。
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