企業(yè)培訓(xùn)的重要性與策略探討
近年來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)逐漸受到重視。過(guò)去兩年的熱門話題是績(jī)效考核，然而現(xiàn)在，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可忽視的一環(huán)。這并非無(wú)的放矢，因?yàn)榕嘤?xùn)的目的是為了讓員工更好地工作，但僅有考核而無(wú)正確的方法指導(dǎo)，最終可能會(huì)使人才流失。今天我們將結(jié)合實(shí)際工作中遇到的培訓(xùn)問(wèn)題及解決辦法，探討培訓(xùn)的重要性。
培訓(xùn)是企業(yè)的一種有效投資。企業(yè)正在逐步加大對(duì)員工的情感投資力度，培訓(xùn)是情感投資的重要方式之一，并且很多培訓(xùn)可以規(guī)定服務(wù)期，有助于公司留住人才。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種長(zhǎng)期有效的投資，對(duì)于員工則意味著能學(xué)到更多的知識(shí)和技能，為未來(lái)的工作提供保障。
培訓(xùn)可以提高員工的工作效率。根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行的培訓(xùn)可以使員工更加熟練地完成工作，提高工作效率。比如，一個(gè)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的服務(wù)員，不僅托盤托得更穩(wěn)，而且可以托更重的物品，這樣她的工作效率就提高了，同時(shí)也為企業(yè)節(jié)省了成本。
培訓(xùn)可以規(guī)范工作流程。一個(gè)規(guī)范的工作流程能*限度地避免錯(cuò)誤和危險(xiǎn)。比如對(duì)機(jī)器操作工人進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們了解機(jī)器的正確開關(guān)順序，這樣可以避免機(jī)器損壞和人員受傷的風(fēng)險(xiǎn)。
培訓(xùn)如同一個(gè)陶匠，可以將看似無(wú)價(jià)值的泥土塑造成有價(jià)值的藝術(shù)品或器具。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程，就是優(yōu)良傳統(tǒng)和工藝的傳承過(guò)程。雖然培訓(xùn)需要投入成本，但其所帶來(lái)的有形和無(wú)形的回報(bào)也是顯著的。
進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠提高員工的工作能力，使其更好地勝任現(xiàn)在和未來(lái)的工作。在知識(shí)共享和創(chuàng)新性運(yùn)用知識(shí)方面，培訓(xùn)使員工學(xué)會(huì)如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)能力。培訓(xùn)也提供了更多晉升和提高收入的機(jī)會(huì)。
培訓(xùn)還有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要越來(lái)越多的復(fù)合型人才。員工培訓(xùn)可以提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，建立智力資本，包括基本技能、高級(jí)技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)建立新的培訓(xùn)觀念，提高員工的整體素質(zhì)。
培訓(xùn)能夠改善企業(yè)的工作質(zhì)量。通過(guò)提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力，工作質(zhì)量將直接得到提高和改善。培訓(xùn)可增加員工的安全操作知識(shí)，提高勞動(dòng)技能水平，增強(qiáng)崗位意識(shí)、責(zé)任感和管理水平。
構(gòu)建高效的工作績(jī)效體系也是培訓(xùn)的重要目標(biāo)。在團(tuán)隊(duì)工作系統(tǒng)中，員工扮演著多種管理性質(zhì)的角色，需要具備運(yùn)用新技術(shù)、共享信息、人際交往、解決問(wèn)題、集體活動(dòng)、溝通協(xié)調(diào)等能力。培訓(xùn)員工使用信息工具的能力對(duì)于企業(yè)工作績(jī)效系統(tǒng)的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要。
對(duì)于中小企業(yè)而言，由于資源有限和吸引力不足等問(wèn)題，往往在用人觀念和管理機(jī)制方面存在缺陷。中小企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化建設(shè)、建立正確的人才觀、采取激勵(lì)措施、給予員工足夠的信任和注重溝通等來(lái)解決人才問(wèn)題。中小企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)避免陷入誤區(qū)，如“人事管理”應(yīng)向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，“家族式管理”應(yīng)向“職業(yè)經(jīng)理人管理”轉(zhuǎn)變等。
家族式管理模式對(duì)中小企業(yè)，尤其是民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了一大挑戰(zhàn)。這種模式嚴(yán)重制約了企業(yè)的人力資源管理效能。那些避免家族式管理的企業(yè)又可能面臨人才流失和企業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。為應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度成為了中小企業(yè)不可或缺的選擇。
隨著中小企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和技術(shù)、管理過(guò)程的日益復(fù)雜，資本所有者因知識(shí)、能力和文化的限制，難以依靠自身或家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)更快發(fā)展。這就需要受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立管理階層——職業(yè)經(jīng)理人——來(lái)承擔(dān)重任。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，職業(yè)經(jīng)理人制度有助于實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，有助于民營(yíng)企業(yè)突破家族式管理的局限。
至于“建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就是現(xiàn)代企業(yè)”的觀念，許多中小企業(yè)誤以為只要制定一套完美的規(guī)章制度就能擺脫企業(yè)的固有難題，確保持續(xù)發(fā)展。僅僅停留在紙面上的制度并不能真正落地生根。這種重形式輕實(shí)效的制度建設(shè)不利于職業(yè)管理層的形成及其專長(zhǎng)的發(fā)揮，也給人員招聘、培訓(xùn)和考評(píng)帶來(lái)困難，使人力資源工作難以有效開展。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，并根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境逐步加以調(diào)整和應(yīng)用。這個(gè)系統(tǒng)的“活化”能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，激發(fā)經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)員工的積極性，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展邁上新的臺(tái)階。
關(guān)于人才管理的問(wèn)題也是中小企業(yè)面臨的重要課題。如“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”，“為企業(yè)打工”還是“彼此利益共享”，以及人是“成本”還是“資源”等觀念問(wèn)題也需要得到正確的認(rèn)識(shí)和處理。
許多中小企業(yè)未意識(shí)到人力資源是第一資源的重要性。他們簡(jiǎn)單地認(rèn)為只要給錢，就能引進(jìn)和留住人才。但實(shí)際上，即使高薪聘請(qǐng)到人才，如果不會(huì)使用也會(huì)留不住。中小企業(yè)需要正視人才需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。這樣，企業(yè)就能與人才站在同一條船上，共享成功的喜悅。雖然存在利益大小的問(wèn)題，但至少能讓人才真正參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中。
不少中小企業(yè)往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。有些企業(yè)認(rèn)為這只是大企業(yè)的專屬，與自己無(wú)關(guān)；有些雖然知道企業(yè)文化的重要性，但不清楚如何構(gòu)建適合自己公司的獨(dú)特文化；還有一些企業(yè)雖然將企業(yè)文化寫進(jìn)員工手冊(cè)，但在實(shí)際管理中并未真正踐行。企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，無(wú)論規(guī)模大小，都不可忽視。以*公司為例，其卓越的安全教育體系根植于每位員工的心中，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)海爾集團(tuán)亦因擁有特殊內(nèi)部資源的文化而成為中國(guó)家電業(yè)的領(lǐng)軍者，可見企業(yè)文化的重要性。
每一家企業(yè)都應(yīng)塑造自己獨(dú)特的、難以復(fù)制的企業(yè)文化。其中，"以人為本"應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的核心。二十一世紀(jì)的管理強(qiáng)調(diào)"以人為中心"，意味著企業(yè)由人構(gòu)成、為人服務(wù)、依靠人發(fā)展。小企業(yè)更能體會(huì)到"水能載舟，亦能覆舟"的深刻道理。只有真正關(guān)心人、理解人、尊重人、成就人，才可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并激發(fā)員工與公司共同發(fā)展的熱情。
（三）建立正確的人才觀
建立正確的人才觀是體現(xiàn)"以人為本"企業(yè)文化的關(guān)鍵，避免口號(hào)和形式化的傾向。正確的人才觀從正確的選才原則開始。小企業(yè)應(yīng)以渴求人才的態(tài)度，識(shí)別人才的慧眼，舉薦人才的德行，容納人才的胸懷和用人才的膽識(shí)去甄選人才。避免因?yàn)橛H疏關(guān)系而不敢聘用比自己能力強(qiáng)的人的想法阻礙企業(yè)發(fā)展。
正確的人才觀也包括在管理上真正體現(xiàn)對(duì)人才的尊重。盡管經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人的假設(shè)各有側(cè)重，但現(xiàn)代管理理論中的核心理念是激發(fā)員工的自我控制和創(chuàng)造力。按照社會(huì)人的假設(shè)，管理者應(yīng)該創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，滿足員工的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)需求，讓員工承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮潛力。盡管社會(huì)人假設(shè)是一種理想狀態(tài)，但真正尊重人就會(huì)發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)*化企業(yè)的利益。如果員工被當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人對(duì)待，其自尊心得不到滿足，久而久之，他們就可能真的變成經(jīng)濟(jì)人，對(duì)工作不滿，減少付出，甚至考慮離開。
合理的人才流動(dòng)政策也是正確人才觀的重要組成部分。雖然每家企業(yè)都會(huì)面臨人才流動(dòng)，但當(dāng)員工跳槽頻繁時(shí)，小企業(yè)需要引起高度關(guān)注。不應(yīng)該用新陳代謝的借口來(lái)掩蓋問(wèn)題。通過(guò)科學(xué)的評(píng)估合理配置人才，使優(yōu)秀人才不會(huì)因工作簡(jiǎn)單而感到乏味，同時(shí)也要關(guān)注能力較差的員工，給予培養(yǎng)或調(diào)整到合適的崗位。一些小企業(yè)一方面抱怨優(yōu)秀人才不斷流失，另一方面為了節(jié)省成本而讓能力不足的員流向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。其實(shí)每個(gè)崗位上的不合適人員可能在其他崗位上有出色表現(xiàn)。頻繁更換新員工不僅使員工心寒，也會(huì)讓老員工覺得企業(yè)缺乏人情味。員工的新陳代謝應(yīng)該建立在和諧的基礎(chǔ)上。如果流動(dòng)不能使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)更加合理有效，這種流動(dòng)將是有害無(wú)益的。
（四）激勵(lì)措施的實(shí)施
激勵(lì)員工并非易事，需要針對(duì)不同場(chǎng)合采取不同的激勵(lì)措施才能產(chǎn)生良好效果。小企業(yè)可以采取目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)等措施，但還有一些特殊的激勵(lì)措施更為重要。
情感激勵(lì)是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的關(guān)鍵要素之一。好的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)以身作則和以情動(dòng)人的方式影響員工積極性，并通過(guò)對(duì)員工的關(guān)心使他們感受到企業(yè)溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。比如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工生日時(shí)安排慶?；顒?dòng)就能讓員工感受到家的溫暖和感激之情。榮譽(yù)激勵(lì)是通過(guò)滿足人們的自尊需求來(lái)達(dá)到激勵(lì)目的。物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于人的重要性不言而喻，但是許多小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)上可能存在局限，應(yīng)綜合考慮各種因素來(lái)選擇適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)方式。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有薪水不滿時(shí)加薪更有效；而對(duì)高薪員工來(lái)說(shuō)獎(jiǎng)金可能更有吸引力。事業(yè)激勵(lì)是通過(guò)賦予更多責(zé)任和機(jī)會(huì)來(lái)留住人才的重要方式之一。通過(guò)創(chuàng)業(yè)等方式讓員工參與企業(yè)發(fā)展并獲得更大發(fā)展空間是一種有效的激勵(lì)方式。信任激勵(lì)體現(xiàn)在給予員工自主管理的權(quán)利和公司資源的分享上以及合理的授權(quán)等做法也是至關(guān)重要的激勵(lì)手段之一賦予員工信任和自主權(quán)可以極大地激發(fā)他們的創(chuàng)造力和責(zé)任感從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力總的來(lái)說(shuō)企業(yè)管理應(yīng)該以人為本通過(guò)構(gòu)建良好的企業(yè)文化運(yùn)用多元化的激勵(lì)手段并給予充分的信任來(lái)激發(fā)員工的潛力推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展在此過(guò)程中管理者應(yīng)不斷調(diào)整和改進(jìn)管理方法以適應(yīng)不斷變化的企業(yè)環(huán)境和員工需求促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和壯大
（五）信任的力量
信任是企業(yè)文化中不可或缺的一環(huán)在小企業(yè)中尤為重要信任首先體現(xiàn)在給予員工自主管理的權(quán)利上現(xiàn)代企業(yè)追求以人為本的管理境界強(qiáng)調(diào)員工的自我管理和創(chuàng)造力當(dāng)企業(yè)為員工提供自主管理制度時(shí)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感從而提高工作效率在充分信任的基礎(chǔ)上實(shí)行自主管理能夠使企業(yè)在人員變動(dòng)頻繁時(shí)也能保持穩(wěn)定甚至促成企業(yè)內(nèi)部人才的成長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)者必須敢于放權(quán)并充分信任部下才能激發(fā)員工的積極性并避免管理混亂另一方面充分信任還體現(xiàn)在公司資源的分享上資訊的公開透明可以增強(qiáng)員工的信心使他們真正感受到自己是企業(yè)的主人合理的授權(quán)也是信任的重要體現(xiàn)之一領(lǐng)導(dǎo)者敢于放權(quán)能夠衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)高低信任可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大
（六）溝通的重要性
溝通是企業(yè)管理的核心之一在小企業(yè)中尤為關(guān)鍵有效的溝通能夠消除誤解和障礙增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和效率領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通建立良好的溝通機(jī)制及時(shí)了解和解決員工的問(wèn)題和需求同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該傾聽員工的意見和建議鼓勵(lì)員工提出自己的想法和意見從而增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大
總的來(lái)說(shuō)企業(yè)管理中小企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要支柱，它們?cè)诮?jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了不可替代的作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，尤其是在人力資源管理方面。理論上，由于人員較少，小企業(yè)內(nèi)部溝通應(yīng)該更為便捷，但現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并未充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，他們自居“一家之主”，忽視與員工交流，導(dǎo)致員工失去參與決策的熱情。這不僅限制了集體創(chuàng)造力的發(fā)揮，也削弱了員工對(duì)企業(yè)未來(lái)的信心。
例如，德國(guó)西門子公司曾經(jīng)收購(gòu)陷入困境的Nixdorf電腦公司并成功逆轉(zhuǎn)其命運(yùn)。其中，副總裁通過(guò)與大量員工分享愿景、明確決策規(guī)則并征詢意見，成功激勵(lì)員工參與改革。這證明了公平透明的決策過(guò)程對(duì)于提升員工滿意度和凝聚團(tuán)隊(duì)力量至關(guān)重要。
在人力資源管理上，中小企業(yè)還存在分工不明確、忽視員工培訓(xùn)、工作環(huán)境不和諧等問(wèn)題。沒有正規(guī)的崗位說(shuō)明書，往往導(dǎo)致分工模糊、互相推諉的現(xiàn)象。有些小企業(yè)甚至以經(jīng)費(fèi)不足為理由拒絕培訓(xùn)員工，這種做法不僅阻礙了企業(yè)與員工之間的良好合作關(guān)系的建立，也限制了企業(yè)的效率和創(chuàng)新能力。事實(shí)上，培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。重視員工福利、創(chuàng)造和諧工作環(huán)境以及提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力也是提升中小企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵措施。
中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，摒棄傳統(tǒng)思維模式的束縛。通過(guò)優(yōu)化溝通、明確分工、重視員工培訓(xùn)、創(chuàng)造和諧工作環(huán)境以及提高領(lǐng)導(dǎo)者魅力等措施，中小企業(yè)可以充分發(fā)揮人才的潛能，成為人力資源管理的典范。只有這樣，中小企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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