一月至半年是員工培訓的關鍵時期。以下是詳細的培訓周期與策略：
一、基礎培訓階段（1-7天）
1. 第一天上崗前，HR會組織新員工熟悉公司的規(guī)章制度、人事政策及組織架構。對于那些每月或每半月組織一次入職培訓的公司，新員工的主管會在第一天簡單地介紹公司的情況。
2. 從第一天開始到一個月內(nèi)，部門的老員工或部門主管會負責崗位知識的邊教邊練。
二、深度培訓階段（三個月至半年內(nèi)）
在員工穩(wěn)定后，會安排心態(tài)和職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓。大型公司通常會請專業(yè)的培訓公司來進行培訓，如果公司內(nèi)部有資深的培訓師，也可以由內(nèi)部人員進行培訓。
三、影響員工培訓積極性的因素及對策
1. 員工自身意識層面的問題。部分員工缺乏長遠意識和崗位競爭意識，未認識到企業(yè)培訓是一種福利。針對這一問題，需要加強員工的思想教育，倡導終身學習的觀念，營造良好的學習工作氛圍。
2. 培訓效果方面的問題。部分企業(yè)的培訓活動趣味性不強，培訓項目針對性不足。為解決這一問題，需根據(jù)員工實際需求選擇培訓項目，提高培訓產(chǎn)品的吸引力。
3. 培訓時間安排上的問題。部分企業(yè)將培訓安排在員工的休息時間，導致員工不愿意參加。為解決此問題，企業(yè)應合理安排培訓時間，盡量不占用員工的休息時間。
4. 其他問題。包括戰(zhàn)略意圖不明確、合作方目標不一致、對方無興趣或認為培訓無價值、時間性不強等。為應對這些問題，需要明確戰(zhàn)略意圖，了解合作方的目標，提高培訓的趣味性和實用性，并合理安排培訓時間。
四、提高員工參加培訓積極性的對策
1. 加強員工的思想教育，使員工從被動參與變?yōu)橹鲃訁⑴c。
2. 企業(yè)領導要積極倡導并重視培訓活動，與員工一起參與培訓。
3. 建立崗位競爭機制，促使員工不斷參與培訓，提升自己的能力。
4. 合理安排培訓時間，盡量不占用員工的休息時間。
5. 提高培訓產(chǎn)品的吸引力，選擇員工實際需要的培訓項目。
6. 建立有效的培訓體系，包括分析與評估、培訓機構選擇、培訓方式選擇、培訓計劃制定、實施細節(jié)以及培訓后的評估等。
五、從“不得要領”的成語故事中得到的啟示
張騫出使月氏的故事告訴我們，戰(zhàn)略意圖要明確，需要了解合作方的戰(zhàn)略目標是否與我們一致。如果合作方?jīng)]有興趣或認為某事沒有價值，那么做什么都難以奏效。凡事都有時間性，我們必須關注時間的流逝和對方目標的變化。
六、培訓評估的價值
培訓是為了達到統(tǒng)一的技術規(guī)范、標準化作業(yè)，進行知識更新與豐富，提升操作技能和工作水平，并最終凝聚士氣。對培訓部門的評估不僅關乎培訓的質量和效果提升，也是樹立培訓部門形象的好時機。
三、從培訓作用談如何全面評估培訓部門
培訓效果主要體現(xiàn)在以下四個方面：
1. 提升技能水平和工作能力的根本途徑。
通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現(xiàn)代信息化流程，員工通過教育訓練手段達到預期水平提高目標，提升戰(zhàn)斗力，個人和工作能力的訓練都稱為培訓。
2. 傳遞公司價值觀與基本要求的活動。
特別表現(xiàn)為向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。
3. 推動組織和個人績效的提升。
培訓需求產(chǎn)生于彌補團隊、個人與組織要求之間的差距。提升績效的評估雖難，但卻是培訓設計中必須考慮的一點。
4. 推動變革或理念轉變。
培訓的一個常被忽視的作用是推動理念、觀點的統(tǒng)一與傳遞。面對日新月異的變化和VUCA時代的來臨，培訓往往傳遞新的管理目標和管理要求。這也應作為評估培訓部門業(yè)績的一個考量內(nèi)容。
四、多層面評估培訓工作
培訓工作是一個系統(tǒng)工程，涵蓋范圍廣泛，從公司管理戰(zhàn)略到員工個人培訓訴求。其中，“訴求”這個詞更準確地表達了員工已經(jīng)表達、表示出來的需求，我們應盡可能去滿足。
1. 老板、部門領導評估年度計劃。
經(jīng)過征集與編制的年度培訓計劃，應向老板、部門領導進行意見征集，展示培訓部門的工作結果。
2. 正確認知培訓工作量與時間性分布。
培訓為生產(chǎn)經(jīng)營服務，其節(jié)奏應與生產(chǎn)經(jīng)營服務相協(xié)調。每月的工作量并不是評估培訓質量的關鍵，關鍵是要合理安排培訓計劃。
3. 參訓干部員工評估。
參訓干部員工的聲音最有發(fā)言權，他們的關注點、需求點才是我們培訓的方向。我們可以借鑒評估培訓師的辦法對每次及年度培訓進行評估。
4. 人力資源評估。
人力資源部門可以從專業(yè)管理的角度進行評估，為培訓部門提供有價值的反饋。
五、培訓工作的隱性價值
除了顯性的開場培訓，培訓還涵蓋了許多被忽略或被低估的形式，如推薦在職教育、網(wǎng)上課堂、輪崗培訓、師帶徒、學習型小組建設等。我們必須清楚公司內(nèi)有多少培訓形式被忽視或未被充分利用。
六、避免培訓部門成為績效評估的犧牲品
在四級評估中，第四級即培訓效果最難實現(xiàn)，即使在美國企業(yè)中也僅有約10%的使用率。運用績效進行評估需要技巧，否則培訓部門可能成績效評估的犧牲品。
七、培訓評估的要點
1. 從培訓體系建設入手設置指標。包括：培訓制度建設情況、培訓硬件建設情況、培訓組織建設情況以及培訓資料的完備性。
《關于培訓師培訓與新增培訓師的持續(xù)進步》
培訓師的培養(yǎng)和新增培訓師的招募，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。對于持續(xù)進行的培訓工作而言，這無疑是源源不斷的新生力量。
重視參訓干部職工的反饋意見和滿意度評價也是至關重要的。我們要關注他們在培訓過程中的體驗和收獲，從而針對性地優(yōu)化培訓內(nèi)容和方式。
在推動年度重點工作的參與度方面，培訓更是扮演著舉足輕重的角色。培訓往往涉及企業(yè)經(jīng)營中的關鍵工作領域，因此設計特定的指標來評估培訓部門的工作，不僅有助于更準確地評價其表現(xiàn)，還能激勵培訓部門更積極地參與并推動企業(yè)管理各項重大工作的進展。
培訓的核心目標是為了提升企業(yè)的績效。我們需要以客觀、公正、科學的方式評價培訓工作，既要關注短期成效，也要深入了解培訓對企業(yè)發(fā)展的長期影響。我們不應成為數(shù)字的奴隸，而應既關注眼前，也著眼于未來。
進行培訓評估時，必須緊扣關鍵要點。我們需要緊密跟隨公司戰(zhàn)略安排和老板的戰(zhàn)略思維，滿足部門及員工的培訓需求，掌握培訓內(nèi)容的豐富多樣性。評估指標不僅要能反映顯性的價值，也要能體現(xiàn)隱性的價值；既要包含數(shù)據(jù)指標，也要有合理的非量化指標。設計評估指標時，必須進行全面多維度的考量，以確保能夠全面展現(xiàn)培訓的價值和工作意義。至于是否能夠通過培訓解決實際問題，則取決于我們是否能夠從優(yōu)秀追求卓越，真正明確通過培訓想要達到的目標，并圍繞這些目標進行評估。
在進行績效評估時，我們應始終牢記：不要為了評估而評估，而要明確我們希望通過培訓獲得什么，并針對這些核心內(nèi)容進行評估。
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