銀行人力資源部的工作對于銀行的運營和發(fā)展至關重要。大銀行和小銀行的福利待遇有所不同，但無論在哪種銀行，人力資源部門都需要面對諸多挑戰(zhàn)，如招聘優(yōu)秀人才、員工發(fā)展、薪酬福利、績效考核等。
中國銀行作為大型國有控股商業(yè)銀行之一，其人力資源管理制度改革路徑具有代表性。改革開放以來，中國銀行始終堅持以人為本的管理理念和人力資源戰(zhàn)略管理的正確思路，積極推進職位管理、薪酬管理、績效管理等人力資源管理制度改革。
人力資源管理制度改革是國有企業(yè)股份制改革的重頭戲。中國銀行在改革中，沒有簡單地采用剝離非主業(yè)和非經營性資產、成立存續(xù)公司、實行人員分流等老路。而是從長遠考慮，適應自身的發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革和人力資源管理現狀的客觀要求，引進現代人力資源管理的理念和工具，兼顧改革的效率與承擔社會責任。
中國銀行的改革思路體現了其長期以來堅持以人為本的理念，始終把充分調動員工的積極性作為改革的第一要務。改革并不以大規(guī)模裁員為目的，而是通過建立公正、公開、公平的人才選拔機制，優(yōu)化人員結構，保證將合適的人才聘任到合適的崗位。
在職位管理方面，中國銀行廢除了單一的行政職務體系，建立了與業(yè)務發(fā)展相匹配的職位體系。這種體系包括經營管理類、專業(yè)技術類、技能操作類等三大類、13個序列。這種職位劃分方式引導員工多元化職業(yè)發(fā)展，促進人崗合理匹配。
薪酬體系的設計也是中國銀行改革的重要一環(huán)。中國銀行強調以崗位價值為核心依據來設計薪酬水平，同時兼顧薪酬標準的內部公平性、外部競爭性和個人激勵性。改革后的薪酬制度以崗位績效工資制為主，包括崗位工資和績效獎金兩部分，真正體現了薪酬的“激勵”作用。
績效管理也是激勵約束機制的重要組成部分。中國銀行確定了“責、權、績、利”相對等的原則，將銀行整體績效、團隊績效和員工個人績效有機地結合起來。多樣化的考核結果運用措施，如職位調整、加強培訓、監(jiān)督改進等，促使員工提高個人能力與素質，實現個人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績效進步。
在總結過去實施績效考核的經驗基礎上，中國銀行構建了一套以平衡記分卡和EVA（經濟增加值）為核心的績效管理體系。這一體系體現了戰(zhàn)略導向與價值創(chuàng)造導向、短期目標與長期目標、財務指標與非財務指標、內部管理與外部競爭以及先導因素與滯后結果的統(tǒng)一。該體系包括目標與計劃、輔導與溝通、考核與反饋、獎勵與改進等多個環(huán)節(jié)，形成了一個有機結合的管理循環(huán)。
中國銀行在年初會根據全行的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營目標、工作重點以及各職位的關鍵職責，自上而下地設定各級職位的績效目標。各級管理者還會與下屬討論制定能力發(fā)展目標。
建立了制度化的輔導與溝通機制，各級管理者至少每季度會與下屬進行一次正式的輔導與溝通，了解和掌握下屬的目標實現情況，幫助提高其能力，并共同制定和落實績效改進和能力提升計劃。
在規(guī)范化的考核與反饋方面，各級機構會定期或根據實際情況組織實施考核，采取自我評價與上級主管評價相結合的方式，以上級主管評價為主。
中國銀行在股份制改革過程中，注重班子建設和人才培養(yǎng)。在班子建設方面，通過創(chuàng)建“四好班子”活動，加強各級領導班子的配備，并建立管理人才后備庫，加強繼任管理。高度重視員工的培訓，利用多個培訓中心和海外培訓中心，為高級管理人員、專業(yè)技術人員和操作人員提供針對性培訓。
關于中銀富登村鎮(zhèn)銀行，它由中國銀行與淡馬錫下屬的富登金融控股公司合作設立。雖然它是國有外資銀行，但業(yè)務都是獨立分開的。它致力于服務縣域中的中小企業(yè)、農業(yè)客戶、工薪階層和微型企業(yè)，填補縣域經濟金融覆蓋率的空白。
至于中國銀行的待遇和福利，大致分為每月薪水和年底績效。銀行擁有完善的培訓體制，并且在外幣業(yè)務方面具有一定優(yōu)勢。根據某些信息，中國銀行某支行工作的員工待遇平均每月在5000以上。而且，隨著業(yè)務的增多和職務的提升，薪水也會相應增加。特別是對于那些能夠為大客戶提供合理投資幫助的理財師和客戶經理，其收入非?？捎^。
中國銀行具有較為完善的績效管理體系和人才培養(yǎng)機制，同時與全球財富500強企業(yè)中的許多建立了業(yè)務合作關系，擁有堅實的客戶基礎。這使得中國銀行成為一個有吸引力的就業(yè)選擇。
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