引言：當(dāng)創(chuàng)新成為核心，研發(fā)人才為何是生物醫(yī)藥企業(yè)的“命脈”？
在生物醫(yī)藥行業(yè)，“創(chuàng)新”二字早已從口號演變?yōu)槠髽I(yè)生存的剛需。從小分子化學(xué)藥到生物大分子藥物，從傳統(tǒng)仿制藥到基因治療、細(xì)胞治療等前沿領(lǐng)域，每一次技術(shù)突破都可能重塑行業(yè)格局。而在這場“創(chuàng)新競賽”中，研發(fā)人才作為*活力的核心要素，其重要性愈發(fā)凸顯——他們不僅是實驗室里的技術(shù)攻堅者，更是將科學(xué)假說轉(zhuǎn)化為臨床藥物、最終惠及患者的關(guān)鍵橋梁。
但硬幣的另一面是，隨著全球生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)加速發(fā)展，研發(fā)人才的爭奪已進(jìn)入“白熱化”階段。頭部企業(yè)的“挖角”、新興Biotech的“搶人”、跨國藥企的“回流”，讓人才流動率持續(xù)攀升；同時，研發(fā)項目的復(fù)雜性（涉及醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、生物技術(shù)、統(tǒng)計學(xué)等多學(xué)科協(xié)作）、技術(shù)迭代的快速性（如AI輔助藥物設(shè)計、mRNA技術(shù)的爆發(fā)），也對人才的能力模型提出了更高要求。如何在這樣的背景下，構(gòu)建一套科學(xué)、系統(tǒng)的研發(fā)人才管理體系，成為每個生物醫(yī)藥企業(yè)必須回答的課題。
一、醫(yī)藥研發(fā)人才管理的三大核心痛點(diǎn)
1.1 需求的專業(yè)化與多樣性：從“單一技能”到“復(fù)合能力”的跨越
不同于傳統(tǒng)制造業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，醫(yī)藥研發(fā)本質(zhì)上是“知識密集型”與“技術(shù)密集型”的結(jié)合體。一個創(chuàng)新藥從靶點(diǎn)發(fā)現(xiàn)、臨床前研究到臨床試驗、上市申報，需要多學(xué)科人才的協(xié)同：臨床前階段需要藥學(xué)專家（藥物化學(xué)、制劑工藝）、生物學(xué)專家（分子生物學(xué)、藥理學(xué)）；臨床階段需要醫(yī)學(xué)監(jiān)查員（CRA）、統(tǒng)計師（生物統(tǒng)計）；而貫穿全流程的，則是研發(fā)項目經(jīng)理（RPM）對資源的統(tǒng)籌與風(fēng)險的把控。
這種多學(xué)科交叉的特性，使得企業(yè)對研發(fā)人才的需求呈現(xiàn)“專業(yè)化+復(fù)合化”的雙重特征。例如，一名優(yōu)秀的研發(fā)技術(shù)管理人員不僅需要具備扎實的藥學(xué)或生物學(xué)背景，還需掌握項目管理、跨部門溝通、法規(guī)合規(guī)等軟技能。然而，市場上同時具備“技術(shù)深度”與“管理廣度”的復(fù)合型人才極為稀缺，這也導(dǎo)致許多企業(yè)面臨“高端人才招不到，現(xiàn)有人才用不好”的困境。
1.2 競爭的激烈性：行業(yè)“搶人”背后的生存壓力
據(jù)不完全統(tǒng)計，近五年全球生物醫(yī)藥領(lǐng)域的初創(chuàng)企業(yè)數(shù)量增長了3倍，國內(nèi)創(chuàng)新藥企業(yè)數(shù)量也突破2000家。企業(yè)數(shù)量的激增直接推高了對研發(fā)人才的需求，而人才供給的增速卻遠(yuǎn)不及需求端——以臨床前研究領(lǐng)域為例，一名具備5年以上經(jīng)驗的藥物化學(xué)研究員，其市場薪資在2025年較2020年上漲了60%，部分頭部企業(yè)甚至開出“年薪80萬+項目獎金”的條件爭奪核心人才。
更值得關(guān)注的是，人才競爭已從“國內(nèi)戰(zhàn)”升級為“全球戰(zhàn)”。跨國藥企通過在華設(shè)立研發(fā)中心、提供海外培訓(xùn)機(jī)會吸引本土人才；海外華人科學(xué)家的“回流潮”也加劇了企業(yè)間的爭奪。某獵頭平臺數(shù)據(jù)顯示，2025年上半年“醫(yī)藥研發(fā)管理”崗位的平均收到簡歷數(shù)同比下降25%，但企業(yè)招聘周期卻延長至3-6個月，足見人才市場的供需失衡。
1.3 成長的長期性：從“新手”到“骨干”的時間成本
醫(yī)藥研發(fā)的高門檻，決定了人才培養(yǎng)的長周期。一名剛畢業(yè)的藥學(xué)碩士，需要至少3年才能獨(dú)立承擔(dān)實驗設(shè)計工作；從初級研究員成長為項目負(fù)責(zé)人，通常需要5-8年的經(jīng)驗積累；而要成為能主導(dǎo)一類新藥研發(fā)的技術(shù)專家，往往需要10年以上的實戰(zhàn)沉淀。這種“慢成長”特性，使得企業(yè)若僅依賴外部招聘，難以滿足快速擴(kuò)張的研發(fā)管線需求；而內(nèi)部培養(yǎng)又面臨“投入大、周期長、人才易流失”的風(fēng)險。
例如，某中型Biotech企業(yè)曾因過度依賴外部招聘，導(dǎo)致研發(fā)團(tuán)隊文化割裂、協(xié)作效率低下，多個項目因關(guān)鍵人才離職而延期；另一家企業(yè)則因忽視內(nèi)部培養(yǎng)體系建設(shè)，新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生在1年內(nèi)流失率高達(dá)40%，既浪費(fèi)了招聘成本，又影響了團(tuán)隊穩(wěn)定性。
二、從戰(zhàn)略到落地：構(gòu)建全周期人才管理體系的四大關(guān)鍵
2.1 分層分類培養(yǎng)：讓人才成長路徑“看得見、走得通”
針對研發(fā)人才的多樣性需求，企業(yè)需建立“分層分類”的培養(yǎng)體系。所謂“分層”，即根據(jù)員工的職級（初級、中級、高級）和能力階段（執(zhí)行層、管理層、戰(zhàn)略層）設(shè)計差異化的培養(yǎng)方案；“分類”則是按職能模塊（如藥物化學(xué)、臨床研究、生物統(tǒng)計）設(shè)置專業(yè)發(fā)展通道，避免“一刀切”的培訓(xùn)模式。
以恒瑞醫(yī)藥為例，其研發(fā)人才培養(yǎng)體系明確劃分了“技術(shù)序列”與“管理序列”兩條路徑：技術(shù)序列從“研究員”到“高級研究員”“首席科學(xué)家”，側(cè)重專業(yè)技術(shù)深度的提升；管理序列從“項目主管”到“研發(fā)總監(jiān)”“全球研發(fā)總裁”，強(qiáng)調(diào)跨部門協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略決策等能力的培養(yǎng)。同時，企業(yè)為不同序列的員工匹配了定制化的培訓(xùn)資源——初級研究員重點(diǎn)學(xué)習(xí)實驗操作規(guī)范、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析；中級管理者則參與“研發(fā)項目管理實戰(zhàn)營”“跨文化溝通工作坊”等進(jìn)階課程。
此外，校企合作是解決人才供給問題的重要補(bǔ)充。許多企業(yè)與藥學(xué)院校共建“聯(lián)合實驗室”，定制化開設(shè)“創(chuàng)新藥研發(fā)實戰(zhàn)”“醫(yī)藥法規(guī)解讀”等課程，并通過實習(xí)基地提前鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生。某頭部藥企的統(tǒng)計顯示，通過校企合作引入的應(yīng)屆生，其1年留存率比普通校招高35%，且能更快適應(yīng)企業(yè)的研發(fā)流程。
2.2 差異化激勵：物質(zhì)與精神的“雙重綁定”
在人才競爭激烈的背景下，單一的薪酬激勵已難以滿足需求。企業(yè)需要構(gòu)建“短期+中期+長期”的激勵組合，同時兼顧物質(zhì)回報與精神認(rèn)可。
物質(zhì)激勵方面，除了具有市場競爭力的基本薪資，可設(shè)置“項目里程碑獎金”（如臨床I期完成、NDA申報成功等節(jié)點(diǎn)發(fā)放獎金）、“技術(shù)創(chuàng)新獎”（對提出關(guān)鍵技術(shù)突破的團(tuán)隊給予獎勵）、“股權(quán)激勵”（針對核心骨干授予限制性股票或期權(quán)）。例如，某創(chuàng)新藥企將研發(fā)團(tuán)隊的獎金與項目進(jìn)度、藥品上市后的銷售業(yè)績掛鉤，有效提升了團(tuán)隊的目標(biāo)一致性。
非物質(zhì)激勵同樣關(guān)鍵。職業(yè)發(fā)展通道的透明化（如明確晉升所需的能力指標(biāo)和時間節(jié)點(diǎn)）、“導(dǎo)師制”的落地（由資深專家?guī)Ы绦氯?，加速?jīng)驗傳承）、“榮譽(yù)體系”的建立（如“年度創(chuàng)新之星”“研發(fā)貢獻(xiàn)獎”），都能增強(qiáng)人才的歸屬感。某Biotech企業(yè)通過設(shè)立“研發(fā)人才發(fā)展基金”，支持員工參加國際學(xué)術(shù)會議、攻讀在職博士，不僅提升了團(tuán)隊的學(xué)術(shù)水平，更讓員工感受到企業(yè)對個人成長的重視。
2.3 團(tuán)隊協(xié)作優(yōu)化：打破“部門墻”，激活創(chuàng)新效能
醫(yī)藥研發(fā)的多學(xué)科特性，決定了團(tuán)隊協(xié)作的重要性。許多企業(yè)的研發(fā)項目失敗，并非源于技術(shù)瓶頸，而是由于跨部門溝通不暢、職責(zé)不清。因此，優(yōu)化團(tuán)隊協(xié)作機(jī)制，是提升研發(fā)效率的關(guān)鍵。
首先，明確角色與職責(zé)。在項目啟動階段，需通過“RACI矩陣”（責(zé)任分配矩陣）清晰定義每個成員的角色：誰負(fù)責(zé)執(zhí)行（Responsible）、誰需要審批（Accountable）、誰提供支持（Consulted）、誰需要知情（Informed）。例如，在一個抗腫瘤新藥的臨床前研究中，藥物化學(xué)團(tuán)隊負(fù)責(zé)化合物合成，藥效學(xué)團(tuán)隊負(fù)責(zé)活性測試，藥代動力學(xué)團(tuán)隊負(fù)責(zé)代謝研究，研發(fā)項目經(jīng)理則需協(xié)調(diào)各團(tuán)隊的時間節(jié)點(diǎn)，確保項目按計劃推進(jìn)。
其次，建立高效的溝通機(jī)制。除了常規(guī)的周會、月會，可引入“敏捷開發(fā)”理念，通過每日15分鐘的“站會”同步進(jìn)展、解決問題；利用數(shù)字化工具（如項目管理軟件Jira、協(xié)同文檔飛書）實現(xiàn)信息實時共享，避免“信息孤島”。某跨國藥企的實踐顯示，引入數(shù)字化協(xié)作平臺后，項目溝通效率提升了40%，關(guān)鍵決策的響應(yīng)時間縮短了一半。
最后，培育“開放包容”的創(chuàng)新文化。鼓勵團(tuán)隊成員“試錯”，允許在科學(xué)驗證階段出現(xiàn)合理失?。唤ⅰ爸R共享庫”，將項目中的經(jīng)驗教訓(xùn)、技術(shù)文檔沉淀下來，避免重復(fù)踩坑；定期組織跨部門的“技術(shù)沙龍”，促進(jìn)不同領(lǐng)域的思想碰撞。例如，某企業(yè)的“創(chuàng)新提案大賽”中，一個由臨床與統(tǒng)計團(tuán)隊聯(lián)合提出的“自適應(yīng)臨床試驗設(shè)計”方案，成功將某新藥的III期試驗周期縮短了6個月。
2.4 年輕化與專業(yè)化：以恒瑞醫(yī)藥為例的企業(yè)實踐
作為國內(nèi)創(chuàng)新藥龍頭企業(yè)，恒瑞醫(yī)藥在研發(fā)人才管理上的探索頗具參考價值。近年來，其持續(xù)推進(jìn)研發(fā)管理人才的“專業(yè)化、年輕化”進(jìn)程，通過高管團(tuán)隊調(diào)整、年輕中高層任命等舉措，為研發(fā)體系注入新活力。
在專業(yè)化方面，恒瑞醫(yī)藥強(qiáng)調(diào)“讓專業(yè)的人做專業(yè)的事”。例如，新任全球研發(fā)總裁具備20余年國際大藥企研發(fā)經(jīng)驗，熟悉全球藥物開發(fā)流程；臨床研發(fā)團(tuán)隊中，80%以上的成員擁有醫(yī)學(xué)或生物學(xué)博士學(xué)位，且多數(shù)有跨國藥企工作經(jīng)歷。這種專業(yè)化的人才布局，使得恒瑞在ADC藥物、免疫聯(lián)合療法等前沿領(lǐng)域的研發(fā)效率顯著提升。
在年輕化方面，恒瑞通過“內(nèi)部選拔+外部引進(jìn)”雙軌制，加速年輕人才的成長。近三年，其研發(fā)部門中35歲以下的中高層管理人員占比從15%提升至30%，這些“85后”“90后”管理者既有扎實的技術(shù)背景，又具備互聯(lián)網(wǎng)時代的創(chuàng)新思維，在AI輔助藥物設(shè)計、真實世界研究等新興領(lǐng)域表現(xiàn)突出。例如，一個由32歲的項目總監(jiān)帶領(lǐng)的團(tuán)隊，僅用18個月就完成了某小分子靶向藥的臨床前研究，較行業(yè)平均周期縮短了30%。
這種人才管理策略的成效已體現(xiàn)在研發(fā)成果上：2025年上半年，恒瑞醫(yī)藥新增8個一類新藥進(jìn)入臨床階段，其中3個項目獲得FDA的快速通道認(rèn)定，研發(fā)管線的豐富度與創(chuàng)新性持續(xù)領(lǐng)跑國內(nèi)市場。
結(jié)語：人才管理不是“選擇題”，而是“必答題”
在生物醫(yī)藥行業(yè)，“得研發(fā)人才者得天下”的定律只會愈發(fā)明顯。從人才的選育用留到團(tuán)隊的協(xié)作文化，從短期激勵到長期發(fā)展，每一個環(huán)節(jié)都需要企業(yè)投入耐心與智慧。未來，隨著AI、大數(shù)據(jù)等技術(shù)在研發(fā)領(lǐng)域的深度應(yīng)用，研發(fā)人才的能力模型將進(jìn)一步升級——既需要保持對科學(xué)的敏銳度，又需要具備數(shù)據(jù)思維、跨學(xué)科整合能力。而那些能夠構(gòu)建“吸引人、培養(yǎng)人、成就人”的人才管理體系的企業(yè)，終將在這場創(chuàng)新競賽中脫穎而出，為人類健康事業(yè)創(chuàng)造更多可能。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/371449.html