央企薪酬管理不僅是國有資產(chǎn)監(jiān)管的核心環(huán)節(jié)，更是推動國有企業(yè)高質量發(fā)展的重要杠桿。近年來，隨著《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》《*企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等政策密集出臺，央企薪酬制度經(jīng)歷了從行政化管理向市場化分配、從粗放調控向精準激勵的系統(tǒng)性變革。2025年6月國資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)的全面上線，標志著央企薪酬管理進入“全員、全級次、全口徑”的動態(tài)穿透監(jiān)管新時代。這一系列改革旨在通過制度創(chuàng)新與技術賦能，構建“業(yè)績與薪酬匹配、激勵與約束并重”的分配生態(tài)，為央企提質增效注入持久動能。
02 薪酬決定機制的市場化轉型
從“行政掛鉤”到“效益聯(lián)動”的跨越
傳統(tǒng)“工效掛鉤”模式已被“多要素聯(lián)動”機制取代?，F(xiàn)行政策要求央企工資總額與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場對標值三維聯(lián)動。具體而言：企業(yè)經(jīng)濟效益增長時，工資總額增幅上限為效益增幅；若勞動生產(chǎn)率未提升或人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)均值，則工資增幅需低于效益增幅。例如電力、能源類央企需同步考核利潤總額與人均效能指標，而公益類企業(yè)則側重成本控制與服務保障指標。
分類分級管理的精細化實踐
改革摒棄“一刀切”，實施差異化管理：主業(yè)充分競爭的商業(yè)類央企（如中金公司、中國建筑）實行工資總額備案制，支持其按市場規(guī)則靈活分配；公益類及壟斷行業(yè)企業(yè)（如國家鐵路、中國）則保留核準制，強化雙重調控（工資總額與工資水平）。以金融央企為例，商業(yè)性機構考核經(jīng)濟增加值，政策性機構則側重風險控制與社會效益。2025年新規(guī)進一步明確，技能人才密集的子企業(yè)可獲集團工資總額傾斜，高技能人才薪酬增幅不得低于同級管理人員。
02 技能人才激勵的制度突破
薪酬分配的結構性傾斜
2025年《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》首次確立“技高者多得”的法定原則。政策要求：特級技師、首席技師薪酬標準不低于企業(yè)副總級別，且推行“一人一議”協(xié)議薪酬；技能崗位起點薪酬參照同級管理崗設定，并增設技能等級津貼、師帶徒津貼、創(chuàng)新成果分紅等多元激勵。國家電投東北公司試點改革后，一線技能人才收入增幅較管理崗高出10%，其“小發(fā)明單項獎”年均發(fā)放超百萬元。
職業(yè)發(fā)展通道的雙軌融合
打破“管理崗至上”的單一路徑，央企全面推行“新八級工”職業(yè)技能序列，并建立技能崗與專業(yè)技術崗、管理崗的互轉機制。航天科技集團實施“雙導師制”，高技能人才可兼任技術總監(jiān)，享受股權激勵；中國稀土集團對國際技能大賽獲獎者發(fā)放專家津貼，最高達年薪30%。此類設計使技能人才縱向有晉升、橫向可拓展，從根源上解決“薪酬倒掛”與人才流失問題。
02 智慧監(jiān)管與透明化變革
三全體系下的穿透式監(jiān)管
國資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)（2025年6月上線）依托“全員、全級次、全口徑”數(shù)據(jù)架構，實現(xiàn)三級突破：
密薪制終結與公平性重構
薪酬透明化是本輪改革的*亮點。系統(tǒng)在保護隱私前提下開放薪酬查詢權限，員工可對標同崗位、同業(yè)績的薪酬分布，消除“暗箱操作”空間。中國海油試點顯示，透明化后薪酬滿意度提升27%，爭議申訴量下降63%。負責人薪酬強制披露制度常態(tài)化，97家央企“一把手”年薪均通過國資委官網(wǎng)公示，最高未超百萬元。
02 負責人薪酬的剛性約束
業(yè)績考核的“雙維度錨定”
央企負責人實施“年度+任期”雙周期考核，薪酬結構固定為“基薪+績效年薪+任期激勵”?？己酥笜送怀龈哔|量發(fā)展導向：年度重點看利潤總額、凈資產(chǎn)收益率；任期納入科技創(chuàng)新（研發(fā)投入視同利潤）、國際化經(jīng)營、綠色轉型等戰(zhàn)略指標。若未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，績效年薪扣減直至為零。2023年考核中，因研發(fā)投入強度不達標，3家裝備制造企業(yè)負責人績效薪下調15%。
履職待遇的“清單式管控”
公務用車、辦公用房、業(yè)務招待等非薪酬福利被嚴格限定。企業(yè)負責人公務用車購價上限38萬元，嚴禁借用關聯(lián)方車輛；商務宴請人均不得超600元，紀念品不得含現(xiàn)金卡券。違規(guī)領取補貼、超標準消費等行為需追回資金并通報，如某央企區(qū)域總裁因報銷虛假差旅費被追責降薪。
02 挑戰(zhàn)與未來方向
現(xiàn)存矛盾與突破路徑
改革仍面臨三重挑戰(zhàn)：
前沿趨勢：數(shù)據(jù)價值化與全球對標
下一步改革將聚焦兩領域：
結論：構建有活力、有溫度、可持續(xù)的分配新生態(tài)
央企薪酬改革已從單一的總量調控，演進為涵蓋決定機制、人才激勵、監(jiān)管技術、負責人約束的系統(tǒng)工程。其核心價值在于通過市場化分配激發(fā)效率（如工資效益聯(lián)動）、通過透明化捍衛(wèi)公平（如智慧監(jiān)管系統(tǒng)）、通過差異化體現(xiàn)價值（如技能人才薪酬傾斜），最終實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值與職工獲得感提升的雙贏。未來，隨著職務科技成果賦權、數(shù)字人民幣薪酬結算等創(chuàng)新工具的推廣，央企薪酬制度將持續(xù)向“創(chuàng)新友好型”和“全球競爭型”進化。改革的*目標，正是讓每一位勞動者的付出得到合理回報，讓央企真正成為共同富裕的“壓艙石”與高質量發(fā)展的“先鋒隊”。
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