近年來(lái)，央企高管薪酬管理制度作為國(guó)企改革的核心環(huán)節(jié)，持續(xù)受到國(guó)家政策與社會(huì)輿論的雙重聚焦。從2004年《*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》的首次規(guī)范，到2019年《*企業(yè)工資總額管理辦法》的深化革新，再到2025年“薪酬合理增長(zhǎng)機(jī)制”的頂層設(shè)計(jì)，這一制度始終在市場(chǎng)化激勵(lì)與國(guó)有資產(chǎn)保值增值的平衡中探索進(jìn)階。其演進(jìn)不僅關(guān)乎企業(yè)治理效能的釋放，更牽動(dòng)收入分配公平與社會(huì)共識(shí)的構(gòu)建。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基薪與激勵(lì)的動(dòng)態(tài)平衡
央企高管薪酬采用復(fù)合型架構(gòu)，核心由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成（《*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》）。基薪作為固定收入，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、行業(yè)特性、地區(qū)工資水平及崗位責(zé)任綜合核定，按月發(fā)放，體現(xiàn)崗位價(jià)值的基本保障。例如，金融類企業(yè)因行業(yè)特性基薪較高，但需接受更嚴(yán)格的浮動(dòng)約束。
績(jī)效薪金則與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)強(qiáng)綁定，占比通常達(dá)40%以上。其發(fā)放采取“當(dāng)期+延期”雙階段模式：60%于考核后兌現(xiàn)，40%延期至離任或連任第二年支付，并設(shè)置追索扣回機(jī)制——若任期內(nèi)出現(xiàn)重大決策失誤或資產(chǎn)損失，已發(fā)放部分可被追回。這一設(shè)計(jì)強(qiáng)化了風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任追溯，避免短期逐利行為。
分類管理機(jī)制：差異化調(diào)控與功能適配
國(guó)資委對(duì)央企工資總額實(shí)施備案制與核準(zhǔn)制雙軌管理，依據(jù)企業(yè)功能定位動(dòng)態(tài)調(diào)整：
進(jìn)一步細(xì)化看，部分企業(yè)探索“保障性+效益性”工資分賬模式。例如，某電力集團(tuán)將60%工資總額用于保障基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)崗位，40%與新能源項(xiàng)目效益聯(lián)動(dòng)，既穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)，又激發(fā)創(chuàng)新突破。
| 管理方式 | 適用對(duì)象 | 掛鉤指標(biāo) | 特點(diǎn) |
||-|-|-|
| 備案制 | 主業(yè)充分競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)類央企 | 利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值 | 自主性強(qiáng)，效益導(dǎo)向 |
| 核準(zhǔn)制 | 戰(zhàn)略保障類/公益類央企 | 任務(wù)完成率、成本控制+經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo) | 調(diào)控，兼顧公益目標(biāo) |
| 周期制 (≤3年) | 行業(yè)周期性波動(dòng)顯著的企業(yè) | 周期內(nèi)均值效益+階段性目標(biāo) | 平滑波動(dòng)，注重長(zhǎng)期性 |
約束監(jiān)督體系：剛性紅線與透明化治理
薪酬限高與隱性收入治理構(gòu)成制度剛性底線。各省改革方案明確要求：高管薪酬不得超過職工平均工資的6.5-8倍，金融企業(yè)高管降薪幅度達(dá)20%-30%（廣東?。?。同時(shí)嚴(yán)禁在子公司兼職取酬、違規(guī)領(lǐng)取補(bǔ)貼，職位消費(fèi)需貨幣化公示（如公務(wù)車改革補(bǔ)貼單列）。
內(nèi)部監(jiān)督與外部披露雙軌并行。企業(yè)內(nèi)部需建立薪酬委員會(huì)審核機(jī)制，并將分配方案提交職代會(huì)審議；外部則要求國(guó)資委定期專項(xiàng)檢查，且企業(yè)需向社會(huì)公開薪酬總額及高管薪酬結(jié)構(gòu)。例如，上市公司在年報(bào)中披露高管薪酬構(gòu)成及與業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)系數(shù)，接受公眾監(jiān)督。
市場(chǎng)銜接機(jī)制：職業(yè)經(jīng)理人制度破局
市場(chǎng)化選聘成為薪酬改革“增量試驗(yàn)田”。上海、浙江等地試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人完全市場(chǎng)化定價(jià)，其薪酬由董事會(huì)根據(jù)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)與談判確定，不受行政工資總額限制。某省屬科技企業(yè)引入CTO，薪酬含股權(quán)期權(quán)，總包達(dá)原同級(jí)高管3倍，但考核目標(biāo)與研發(fā)專利轉(zhuǎn)化率強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
與此配套的是去行政化身份轉(zhuǎn)換。組織任命的高管保留“干部”薪酬上限，而市場(chǎng)招聘崗位則采用“協(xié)議薪酬”。此舉既緩解體制內(nèi)公平性質(zhì)疑，又為關(guān)鍵崗位打開國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力空間。
總結(jié)與前瞻
央企高管薪酬制度歷經(jīng)二十余年迭代，已形成“結(jié)構(gòu)分層化、管理分類化、約束制度化”的框架，其核心在于通過彈性激勵(lì)適配企業(yè)功能，通過透明治理防范代理風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前改革仍面臨雙重挑戰(zhàn)：
1. 激勵(lì)相容問題：公益類企業(yè)如何平衡“降本增效”與“服務(wù)質(zhì)量”？需探索更精細(xì)的多元考核指標(biāo)，如公共服務(wù)滿意度權(quán)重；
2. 人才競(jìng)爭(zhēng)瓶頸：備案制企業(yè)雖獲自主權(quán)，但薪酬總包限制仍弱化高端人才吸引力。未來(lái)可擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，允許科技型企業(yè)設(shè)立“薪酬儲(chǔ)備池”。
正如Devers等學(xué)者指出：“薪酬效應(yīng)需置于治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境多維度中考量”。中國(guó)央企薪酬改革的下一程，需在國(guó)有資產(chǎn)全民屬性與全球人才競(jìng)爭(zhēng)的張力間，構(gòu)建更具包容性的制度韌性。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393146.html