在深化國有企業(yè)改革與資本市場高質(zhì)量發(fā)展的雙重背景下，上市公司管理層薪酬制度已成為公司治理現(xiàn)代化的重要標(biāo)尺。中核科技（000777）作為中核集團旗下核心上市平臺，其管理層薪酬體系既體現(xiàn)核工業(yè)體系的戰(zhàn)略特性，又反映央企市場化改革進程。2023年高管平均薪酬79.74萬元、董事長年薪109萬元的分配結(jié)構(gòu)，背后折射的是戰(zhàn)略責(zé)任與市場激勵的精密平衡，更是觀察央企治理現(xiàn)代化進程的重要窗口。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與考核機制
科學(xué)設(shè)計的激勵框架
中核科技高管的薪酬采用基薪+績效年薪+特殊獎勵的三元架構(gòu)，形成階梯式激勵體系?；秸急燃s40%-60%，依據(jù)崗位職責(zé)和市場水平確定；績效年薪占比30%-50%，與公司年度經(jīng)營成果直接聯(lián)動；特殊獎勵上限為前兩者之和的20%，用于獎勵重大戰(zhàn)略突破。這種結(jié)構(gòu)既保障基本收入穩(wěn)定性，又通過浮動薪酬強化業(yè)績導(dǎo)向。
多維聯(lián)動的考核體系
績效考核聚焦八大核心指標(biāo)：營業(yè)收入（權(quán)重10%）、集團外營收（15%）、利潤總額（25%）、經(jīng)濟增加值（15%）等經(jīng)營指標(biāo)占85%，其余15%為安全環(huán)保、廉潔從業(yè)等約束性指標(biāo)。績效年薪通過“T3倍數(shù)+T4調(diào)節(jié)系數(shù)”模型計算，例如考核分≥110分時T3可達2.5-3倍，實現(xiàn)業(yè)績增幅與薪酬增幅非線性匹配。這種設(shè)計推動管理層兼顧短期盈利與長期戰(zhàn)略，避免經(jīng)營短視。
二、薪酬管控與治理現(xiàn)代化
制度化的管控機制
公司通過《董事會專門委員會議事規(guī)則》強化薪酬決策的制衡性。薪酬與考核委員會由5-6名董事組成（含至少1名獨董），擁有薪酬方案擬定權(quán)、績效考核評估權(quán)。2024年修訂規(guī)則新增ESG委員會職能，將環(huán)境、社會責(zé)任、公司治理納入考核維度，推動管理層關(guān)注可持續(xù)發(fā)展。
風(fēng)險約束的薪酬延期
為防止短期行為，績效年薪的30%作為風(fēng)險抵押金延期支付，任期屆滿經(jīng)審計后才予發(fā)放。同時制度明令禁止“上持下”持股、內(nèi)幕交易、股價操縱等行為，對違規(guī)領(lǐng)取補貼者設(shè)置追責(zé)條款。這種安排將管理層利益與企業(yè)長期發(fā)展深度捆綁，強化受托責(zé)任。
三、行業(yè)定位與戰(zhàn)略對標(biāo)
核工業(yè)體系的薪酬特性
相較于民營上市公司動輒千萬級的董事長薪酬（如藥明康德李革4180萬元），中核科技高管薪酬呈現(xiàn)穩(wěn)健性特征。其董事長109萬元年薪僅為A股醫(yī)藥巨頭的2.6%。這既反映核電行業(yè)強監(jiān)管屬性，也體現(xiàn)央企“工資總額預(yù)算管理”的剛性約束。值得注意的是，集團內(nèi)薪酬差異控制在6.35倍以內(nèi)，基層技術(shù)員與高管收入更趨均衡。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的激勵創(chuàng)新
中核科技正探索科技成果轉(zhuǎn)化收益分成機制。根據(jù)集團政策，科研人員可獲得50%-70%的成果轉(zhuǎn)化收益，2023年核理化院與產(chǎn)業(yè)化公司的協(xié)同項目已試點“研產(chǎn)利益反哺”模式。未來或可參照此機制，對管理層推動技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的戰(zhàn)略成果給予特殊獎勵，強化創(chuàng)新驅(qū)動。
四、市值關(guān)聯(lián)與投資者回報
薪酬與市值的動態(tài)平衡
數(shù)據(jù)顯示管理層薪酬與股價表現(xiàn)存在顯著相關(guān)性。2021-2023年公司股價下跌47.6%，同期高管薪酬總額減少3.37%，反映薪酬委員會對市場反饋的敏感性。2024年新頒《市值管理制度》更明確要求“薪酬水平與公司可持續(xù)發(fā)展匹配”，建立股價異動應(yīng)急機制——連續(xù)20日跌超20%時需啟動回購、投資者溝通等措施。
股東回報的剛性承諾
在投資者關(guān)系管理中，公司強調(diào)“現(xiàn)金分紅優(yōu)先”原則，2023年田灣核電站因破發(fā)電紀錄，技術(shù)員獲18.7個月工資的年終獎。未來需進一步明確管理層薪酬與分紅比例的掛鉤機制，例如將股息支付率納入績效考核指標(biāo)，增強中小股東獲得感。
結(jié)論與建議
中核科技的薪酬體系已構(gòu)建起戰(zhàn)略責(zé)任、市場激勵、風(fēng)險約束的三維框架，其基薪與績效的彈性分配、ESG與市值管理的制度內(nèi)化，標(biāo)志著央企治理從行政化管理向市場化治理的深刻轉(zhuǎn)型。面對核工業(yè)“產(chǎn)學(xué)研深度融合”的戰(zhàn)略需求，現(xiàn)行機制仍有優(yōu)化空間：
1. 拓展長效激勵工具：在現(xiàn)金薪酬外試點股權(quán)激勵，參考中核集團科創(chuàng)項目“科研人員持股”經(jīng)驗，允許管理層通過科技成果轉(zhuǎn)化獲得股票獎勵；
2. 強化創(chuàng)新考核權(quán)重：將新產(chǎn)品營收占比、專利產(chǎn)業(yè)化率等指標(biāo)納入績效考核，呼應(yīng)集團“內(nèi)驅(qū)型科技成果轉(zhuǎn)化生態(tài)系統(tǒng)”建設(shè)目標(biāo)；
3. 深化ESG薪酬關(guān)聯(lián)：把碳減排量、核安全評級等指標(biāo)轉(zhuǎn)化為量化考核值，使薪酬體系與國家“雙碳”戰(zhàn)略形成共振。
正如國資委對央企控股上市公司提出的要求：“薪酬改革要服務(wù)于科技自立自強與現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)”。中核科技的實踐表明，一套既尊重市場規(guī)律又彰顯戰(zhàn)略使命的薪酬制度，正是打通技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級、人才匯聚的關(guān)鍵樞紐，也為國有企業(yè)治理現(xiàn)代化提供了核工業(yè)樣本。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393222.html