在中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整的背景下，薪酬管理機(jī)制已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心杠桿。中海地產(chǎn)作為央企旗艦，其薪酬體系以“一個(gè)前提、兩個(gè)公平、三項(xiàng)匹配” 為設(shè)計(jì)原則——在確保財(cái)務(wù)可持續(xù)性的基礎(chǔ)上，兼顧內(nèi)外部公平性，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)、崗位價(jià)值與基本薪酬、個(gè)人績(jī)效與獎(jiǎng)金的三重聯(lián)動(dòng)。這套制度不僅承載著人才競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略意圖，更在行業(yè)寒冬中展現(xiàn)出獨(dú)特的韌性。其特色在于將市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)基因與央企穩(wěn)健特質(zhì)相融合：通用人才薪酬對(duì)標(biāo)深圳市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，核心骨干則瞄準(zhǔn)全國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力，形成獨(dú)特的雙軌制價(jià)值錨點(diǎn)。
一、 薪酬結(jié)構(gòu)：多維度組合設(shè)計(jì)
基準(zhǔn)工資的差異化定位
中海地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu)的核心是基準(zhǔn)工資，其設(shè)計(jì)直接反映崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果。根據(jù)崗位層級(jí)差異，基準(zhǔn)工資被拆分為基本工資與績(jī)效工資兩大部分，比例配置呈現(xiàn)階梯式特征：
這種結(jié)構(gòu)既體現(xiàn)“職級(jí)越高，責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)越大” 的管理邏輯，也通過(guò)績(jī)效工資的彈性空間保留激勵(lì)動(dòng)能。
復(fù)合型薪酬要素組合
除基準(zhǔn)工資外，薪酬包包含三類(lèi)特色模塊：
二、 動(dòng)態(tài)調(diào)整：雙軌驅(qū)動(dòng)機(jī)制
宏觀層面的整體調(diào)整
中海建立了與國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)周期聯(lián)動(dòng)的調(diào)整機(jī)制。2025年全國(guó)8省上調(diào)*工資的背景下，公司同步進(jìn)行區(qū)域性基準(zhǔn)工資校準(zhǔn)。調(diào)整依據(jù)三重參數(shù)：
1. 物價(jià)指數(shù)與*工資標(biāo)準(zhǔn)：保障員工基礎(chǔ)購(gòu)買(mǎi)力
2. 行業(yè)分位值變化：參考克而瑞等機(jī)構(gòu)薪酬報(bào)告，保持分位競(jìng)爭(zhēng)力
3. 公司業(yè)績(jī)達(dá)成率：將營(yíng)收增長(zhǎng)率與薪酬總額增幅掛鉤
這種調(diào)整避免行業(yè)普遍存在的“一刀切降薪”，2025年部分區(qū)域基層薪酬反而微升2%-3%。
個(gè)體維度的精準(zhǔn)調(diào)節(jié)
員工薪酬變化主要依托兩條路徑：
三、 行業(yè)對(duì)標(biāo)：比較優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力多維表現(xiàn)
橫向?qū)Ρ阮^部房企，中海呈現(xiàn)差異化特征：
表：2025年地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬對(duì)比（月薪/元）
| 崗位類(lèi)別 | 中海地產(chǎn) | 華潤(rùn)置地 | 綠地控股 |
|--|--|--|--|
| 設(shè)計(jì)崗 | 15k-25k | 16k-26k | 12k-18k |
| 工程管理 | 14k-22k | 15k-24k | 10k-16k |
| 職能管理 | 12k-20k | 13k-22k | 9k-15k |
| 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) | 35k-50k | 40k-55k | 30k-45k |
人才保留的結(jié)構(gòu)性壓力
行業(yè)寒冬使薪酬體系面臨雙重挑戰(zhàn)：
四、 管理創(chuàng)新：戰(zhàn)略適配性進(jìn)化
雇主品牌的價(jià)值溢出
中海通過(guò)“海之子”（校招）、“海納”（社招）雙品牌構(gòu)建人才磁場(chǎng)。在韜晟咨詢調(diào)研中，54.5%地產(chǎn)人將龍湖列為*雇主，但中海憑借央企穩(wěn)定性，在35歲以上資深人才吸引力指數(shù)排名第二。其核心優(yōu)勢(shì)在于：
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與新激勵(lì)探索
面對(duì)行業(yè)變局，薪酬管理呈現(xiàn)新趨勢(shì)：
五、 未來(lái)展望：穩(wěn)健性與靈活性的再平衡
中海薪酬體系的核心矛盾，在于央企合規(guī)框架與市場(chǎng)化靈活性的博弈。其遞延獎(jiǎng)金、年功工資等設(shè)計(jì)雖保障了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)可控，但在行業(yè)人才大遷徙中面臨挑戰(zhàn)——城投公司以更高現(xiàn)金薪酬吸納投拓人才，科技企業(yè)以彈性工作制爭(zhēng)奪年輕精英。
未來(lái)改革需在三方面突破：
1. 彈性獎(jiǎng)金池機(jī)制：參考龍湖合伙人制度，在物業(yè)、商業(yè)等成熟板塊試點(diǎn)利潤(rùn)分成，替代部分固定薪酬
2. 地域系數(shù)動(dòng)態(tài)化：針對(duì)新一線城市競(jìng)爭(zhēng)力提升現(xiàn)象（如成都設(shè)計(jì)崗達(dá)北上深水平），設(shè)置大區(qū)差異化調(diào)節(jié)系數(shù)
3. 福利資本化轉(zhuǎn)型：將培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化為“學(xué)分銀行”，支持員工在職學(xué)位教育，提升人力資本增值感知
正如管理學(xué)大師*·*所言：“薪酬不是成本，而是生產(chǎn)力工具?！敝泻５禺a(chǎn)的實(shí)踐表明，在地產(chǎn)行業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量重構(gòu)的進(jìn)程中，薪酬體系必須同步完成從“成本中心”到“戰(zhàn)略杠桿”的認(rèn)知躍遷。其制度中蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)理念、道德約束機(jī)制及長(zhǎng)期主義導(dǎo)向，為行業(yè)薪酬治理提供了央企樣本。未來(lái)若能進(jìn)一步注入市場(chǎng)響應(yīng)彈性，有望在人才保衛(wèi)戰(zhàn)中構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)壁壘。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393228.html