作為央企中海集團旗下的物業(yè)上市平臺（股份代號：2669.HK），中海物業(yè)的薪酬管理制度不僅是企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的核心，更是支撐其“服務(wù)為本、效益為先、規(guī)模為基”戰(zhàn)略目標的重要引擎。該制度以市場化導向與內(nèi)部公平性并重為原則，強調(diào)薪酬水平需兼顧財務(wù)支付能力、行業(yè)競爭力及業(yè)績匹配度，尤其注重骨干人才在全國市場的薪酬競爭力。在物業(yè)管理行業(yè)從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向精細化服務(wù)的轉(zhuǎn)型期，這一制度設(shè)計成為中海物業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提升服務(wù)品質(zhì)的關(guān)鍵保障。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：固浮結(jié)合與崗位價值導向
中海物業(yè)的薪酬體系采用“基準工資+年功工資+年度獎金” 的三支柱模型?；鶞使べY進一步拆分為基本工資與績效工資，二者比例根據(jù)崗位層級差異化設(shè)定：高層管理人員為5:5，中層為6:4，部門主管為7:3，普通員工為8:2。這種階梯式設(shè)計體現(xiàn)了“職位價值越高，風險薪酬占比越大” 的邏輯，既保障基層員工收入穩(wěn)定性，又強化管理層與公司業(yè)績的綁定。
年功工資則體現(xiàn)對員工忠誠度的激勵，司齡每滿一年增加200元/月，累計滿十年后封頂。這一設(shè)計在勞動密集型的物業(yè)行業(yè)中尤為重要，2024年中海物業(yè)員工總數(shù)約38,627人，年功工資制度有效降低了核心服務(wù)崗位的流失率，支撐了服務(wù)品質(zhì)的延續(xù)性。
表：中海物業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)比例
| 崗位層級 | 基本工資比例 | 績效工資比例 | 適用對象示例 |
||--|--|--|
| 高層管理 | 50% | 50% | 總部總經(jīng)理助理以上 |
| 中層管理 | 60% | 40% | 各部門助理總經(jīng)理 |
| 部門主管 | 70% | 30% | 業(yè)務(wù)主管 |
| 普通員工 | 80% | 20% | 一般服務(wù)人員 |
績效聯(lián)動機制：考核結(jié)果深度掛鉤薪酬兌現(xiàn)
績效工資的實際發(fā)放采用 “標準值×考核系數(shù)” 的動態(tài)模型，考核結(jié)果直接決定浮動薪酬的最終價值?？己酥芷谝?qū)蛹壎悾夯鶎訂T工按季度考核，中層按半年度，高層則按年度評估。這種分層設(shè)計既符合管理成本的合理性，也與業(yè)務(wù)目標達成節(jié)奏相匹配。
2024年業(yè)績數(shù)據(jù)顯示，中海物業(yè)在行業(yè)增速放緩背景下仍實現(xiàn)利潤增長12.5%，顯著高于營收增速（7.5%）及規(guī)模增速（7.4%），印證了績效機制對經(jīng)營效率的拉動作用。尤其值得注意的是，公司通過虧損項目治理減虧5,000萬元，反映出績效考核對資源優(yōu)化配置的引導效能。
表：績效考核與薪酬兌現(xiàn)機制
| 考核維度 | 執(zhí)行機制 | 管理價值 |
| 考核周期分層 | 基層季度、中層半年度、高層年度 | 匹配業(yè)務(wù)節(jié)奏，降低管理成本 |
| 薪酬兌現(xiàn)規(guī)則 | 績效工資當期全額發(fā)放 | 增強激勵及時性 |
| 延遲支付約束 | 年度獎金分三年發(fā)放（60%/20%/20%） | 規(guī)避短期行為風險 |
長期激勵機制：獎金遞延與風險約束
針對管理層及核心骨干，年度獎金采用遞延支付機制——當期發(fā)放60%，剩余40%分兩年兌付。這一設(shè)計在2024年業(yè)績中得到充分體現(xiàn)：公司高管獎金與三年期利潤目標深度綁定，當年利潤增長12.5%至15.11億元，為獎金池提供了充足來源。
遞延獎金設(shè)置嚴格的退出約束條款：若員工嚴重違反制度、擅自離職或損害公司長期利益（如犧牲長期利益換取短期績效），未支付獎金將被減免。該機制在物業(yè)行業(yè)收并購整合中尤為重要，2024年中海物業(yè)主動退出虧損項目達4,450萬平方米，避免了職業(yè)經(jīng)理人為追求規(guī)模擴張而忽視項目質(zhì)量的短視行為。
戰(zhàn)略適配性：薪酬體系驅(qū)動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型
薪酬制度緊密服務(wù)于公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向。2018年后中海物業(yè)確立“市場化拓展”戰(zhàn)略，薪酬委員會（由獨立非執(zhí)董主導）將第三方項目拓展指標納入高管考核。2024年數(shù)據(jù)顯示，新增在管面積中63.3%來自獨立第三方，非住宅業(yè)態(tài)占比達50.3%，印證了薪酬激勵對業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的成效。
面對行業(yè)毛利率壓力（2024年毛利率16.6%，仍低于行業(yè)均值），公司通過薪酬資源傾斜加速高價值業(yè)務(wù)發(fā)展：一是工程增值服務(wù)（“一線五鏈”模式），二是城市服務(wù)板塊。2024年成立由行政總裁肖俊強直管的城市運營部，配套專項激勵政策，推動該板塊成為穿越地產(chǎn)周期的新增長極。
行業(yè)參照系：薪酬設(shè)計的差異化價值
相較于民營物企，中海物業(yè)的薪酬體系凸顯兩大央企特色：
1. 穩(wěn)定性與風險對沖：年功工資和遞延獎金構(gòu)成“雙支柱”保障，在行業(yè)人員流失率普遍超30%的背景下，2024年中海物業(yè)人員增速為-10.19%，反映出薪酬體系對核心團隊的留存能力。
2. 績效文化導向：物業(yè)行業(yè)普遍面臨基礎(chǔ)服務(wù)毛利偏低（百強企業(yè)基礎(chǔ)服務(wù)凈利率僅5.5%）的挑戰(zhàn)，而中海通過“利潤增速>營收增速>規(guī)模增速>人員增速”的“三個大于”考核目標，將薪酬資源向效益部門傾斜，2024年工程增值服務(wù)增速超30%，成為毛利率改善的關(guān)鍵支點。
制度創(chuàng)新與行業(yè)啟示
中海物業(yè)的薪酬管理體系，本質(zhì)是以市場化激勵為引擎、以風險共擔為約束、以長期價值為導向的制度設(shè)計。其成功實踐揭示了物企薪酬改革的三大方向：
1. 結(jié)構(gòu)性優(yōu)化：通過固浮比分層設(shè)計平衡保障性與挑戰(zhàn)性，尤其需強化非住宅業(yè)態(tài)、增值服務(wù)等戰(zhàn)略板塊的激勵力度；
2. 動態(tài)化調(diào)整：將毛利率改善、第三方拓展等核心指標深度融入績效考核，2024年公司通過虧損項目治理推動毛利提升0.7個百分點，證明薪酬杠桿對經(jīng)營質(zhì)量的撬動作用；
3. 合規(guī)性升級：薪酬委員會需強化獨立性（依規(guī)需由超半數(shù)獨立非執(zhí)董組成），并完善遞延獎金追索條款，防范戰(zhàn)略短視風險。
未來行業(yè)競爭將更聚焦于單位面積產(chǎn)值與服務(wù)質(zhì)量，建議進一步探索項目跟投制、增值服務(wù)利潤分成等創(chuàng)新機制，將薪酬體系從成本中心轉(zhuǎn)化為價值創(chuàng)造驅(qū)動器。正如管理層所言：“不再以面積為先，而更有選擇地拓展，保證質(zhì)量增長”——薪酬制度的進化，正是這一戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型最關(guān)鍵的制度基石。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393233.html