中煤集團（中國中煤能源集團有限公司）的薪酬管理案例體現(xiàn)了大型能源央企在市場化改革、績效激勵與人才戰(zhàn)略方面的系統(tǒng)化實踐。以下結(jié)合公開信息，從薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機制、改革措施等維度進行綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
1.高管薪酬
層級差異
中煤集團（中國中煤能源集團有限公司）的薪酬管理案例體現(xiàn)了大型能源央企在市場化改革、績效激勵與人才戰(zhàn)略方面的系統(tǒng)化實踐。以下結(jié)合公開信息，從薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機制、改革措施等維度進行綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
1. 高管薪酬
層級差異：董事長年薪可達85萬元，其他高管年薪區(qū)間為20萬-90萬元（2016年數(shù)據(jù)顯示高管薪酬因行業(yè)下行降幅達40%，部分年份績效薪金僅發(fā)放70%）。
浮動機制：績效薪酬占比超80%，與年度/任期考核強掛鉤，未達標(biāo)者按契約退出或降薪。
2. 員工薪酬
應(yīng)屆生：本科生轉(zhuǎn)正年薪8萬-15萬元，碩士生15萬-20萬元；一線崗位（如井下作業(yè)工）月薪可達1.2萬元，年終獎3萬-7萬元。
核心崗位：
技術(shù)崗（如機械專業(yè)）：年薪約20萬元，雙休、少加班；
管理崗（如機關(guān)崗位）：月薪1萬-5萬元。
福利補貼：季度獎金（1萬-5萬元/季）、取暖費（2000元/年）、公積金（部分崗位雙邊3000元/月）、生活補助（本科生/碩士生滿1年可獲1萬-3萬元）。
?? 二、薪酬管理機制與改革舉措
1. 績效考核與浮動薪酬
目標(biāo)薪酬制：推行經(jīng)理層及所屬企業(yè)負責(zé)人“目標(biāo)薪酬+任期激勵”，取消單項獎，簡化薪酬結(jié)構(gòu)，浮動薪酬占比超80%。
分類考核：按業(yè)務(wù)類型（生產(chǎn)銷售、科研設(shè)計等）差異化設(shè)置指標(biāo)，突出“價值創(chuàng)造”導(dǎo)向。
2. 末位調(diào)整與退出機制
2023年管理人員末等調(diào)整和不勝任退出比例達8.97%，以績效考核為進退依據(jù)，覆蓋全級次子企業(yè)。
員工市場化退出率2.5%，通過“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)”優(yōu)化人工成本。
3. 中長期激勵創(chuàng)新
實施科技成果賦權(quán)改革試點（如能源研究院），探索股權(quán)激勵、項目分紅等多元激勵方式。
對核心人才實行“一人一薪”“一人一策”的靈活機制。
三、成本管控與結(jié)構(gòu)調(diào)整
1. 薪酬總額調(diào)控
行業(yè)低谷期（2015年）通過“管理人員多降、一線少降”策略穩(wěn)定隊伍，員工人均年收入12.08萬元（含福利），降幅小于高管。
推行“減人不減資、增人不增資”，壓減法人機構(gòu)15戶、清退低效參股股權(quán)，優(yōu)化人工成本占比。
2. 組織精簡與效能提升
總部部門精簡至13個，人員編制壓縮33%；二級企業(yè)機構(gòu)、人員、中層職數(shù)分別精簡28%、49%、21%。
全員勞動生產(chǎn)率納入考核指標(biāo)，2024年建設(shè)集團該指標(biāo)完成預(yù)算目標(biāo)。
四、合規(guī)管理與文化塑造
1. 制度規(guī)范
發(fā)布《中煤集團誠信合規(guī)手冊》，要求薪酬分配嚴守紀律，禁止超提、超發(fā)、年薪外收入。
動態(tài)完善“四項清單”（黨委會、董事會、總辦會決策事項及黨委前置清單），確保薪酬決策合規(guī)。
2. 員工關(guān)懷與穩(wěn)定
保障一線：偏遠地區(qū)崗位薪資上浮，提供宿舍、班車、防暑補貼等。
福利延伸：28天帶薪休假、困難職工幫扶、文體協(xié)會活動增強凝聚力。
五、案例啟示
中煤集團的薪酬管理體現(xiàn)了 “強激勵、硬約束、差異化” 的國企改革邏輯：
市場導(dǎo)向：通過績效浮動、末位淘汰激活組織效能；
結(jié)構(gòu)優(yōu)化：精簡機構(gòu)與分類考核降低成本，聚焦核心人才保留；
合規(guī)風(fēng)控：嵌入治理流程，防范分配風(fēng)險。
其在行業(yè)周期波動中平衡效率與穩(wěn)定的實踐，為傳統(tǒng)能源企業(yè)轉(zhuǎn)型提供了可復(fù)用的管理樣本。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393235.html
