中國石油天然氣集團(tuán)有限公司（中石油）作為國有能源骨干企業(yè)，其薪酬管理體系不僅是內(nèi)部治理的核心環(huán)節(jié)，更是響應(yīng)國企改革深化提升行動的關(guān)鍵抓手。2025年，中石油推進(jìn)涉及500億資產(chǎn)重組與10萬員工的調(diào)整計劃，薪酬體系在激發(fā)人才活力、支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的角色愈發(fā)凸顯。這一體系以市場化、差異化、合規(guī)性為原則，既需平衡龐大員工群體的公平訴求，又需驅(qū)動核心業(yè)務(wù)創(chuàng)新與效率提升，成為企業(yè)從傳統(tǒng)能源巨頭向綜合性能源服務(wù)商轉(zhuǎn)型的重要引擎。
薪酬結(jié)構(gòu)體系化設(shè)計
中石油的薪酬體系采用“基本工資+績效獎金+福利保障”三維框架。基本工資依據(jù)崗位級別、技能等級和工齡差異化設(shè)定，并每年結(jié)合經(jīng)營狀況與行業(yè)水平動態(tài)調(diào)整，地區(qū)差異控制在10%以內(nèi)，兼顧市場競爭力與生活成本平衡?？冃И劷饎t嚴(yán)格掛鉤考核結(jié)果，占比年度薪酬10%-20%，近三年平均增長率達(dá)8%。考核體系覆蓋工作完成度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多維度，并通過透明化分配增強(qiáng)員工認(rèn)同感。
福利保障體系體現(xiàn)全員覆蓋與精準(zhǔn)補(bǔ)充特點(diǎn)。除法定“五險一金”外，企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險覆蓋率達(dá)95%以上。住房福利（補(bǔ)貼或優(yōu)惠購房）惠及80%員工，帶薪休假年均10天以上。2023年，產(chǎn)假/陪產(chǎn)假員工返崗保留率100%，凸顯對員工生涯周期的全方位支持。此類設(shè)計既滿足基礎(chǔ)保障需求，亦強(qiáng)化了員工歸屬感。
市場化分配機(jī)制建設(shè)
中石油構(gòu)建工資總額與效益效率聯(lián)動機(jī)制，工資增長需同步適配勞動力市場水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。例如，2023年通過效能對標(biāo)調(diào)節(jié)，向科研單位與艱苦一線傾斜資源，并單列工資總額支持新能源等新興業(yè)務(wù)。此舉將薪酬從“成本”轉(zhuǎn)化為“投資”，直接提升人力資源配置效率。
市場化還體現(xiàn)在動態(tài)優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)上。大慶鉆探重組中，通過轉(zhuǎn)崗分流8500余人，優(yōu)化一二三線人員比例至1.7:0.9:1，同步實(shí)施“工編掛鉤”政策——接收富余人員的企業(yè)獲工資總額激勵。薪酬資源向創(chuàng)效崗位流動，破解了傳統(tǒng)國企冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存的頑疾。
差異化激勵策略實(shí)施
針對核心人才群體，中石油推行“精準(zhǔn)激勵”策略?？蒲腥藛T享受專項(xiàng)獎勵與項(xiàng)目分紅，高端技術(shù)人才薪酬可達(dá)市場水平的1.5倍；技能人才通過“石油名匠”計劃與95個專家工作室獲得晉升通道。2023年新增16名企業(yè)首席專家、6名公司高層級專家，彰顯技術(shù)價值認(rèn)可。
一線與艱苦崗位則是傾斜重點(diǎn)。薪酬分配明確向“基層關(guān)鍵崗位”和“三新業(yè)務(wù)”（新能源、新材料、新事業(yè)）領(lǐng)域加大權(quán)重。例如，頁巖油、CCUS等前沿項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)除基礎(chǔ)薪資上浮外，還可獲得清潔技術(shù)培訓(xùn)與清華研修機(jī)會，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵與能力發(fā)展雙軌并行。
管理挑戰(zhàn)與創(chuàng)新實(shí)踐
重組整合中，冗員優(yōu)化與薪酬成本控制成為難點(diǎn)。中石油采取“一企一策”分流方案：對內(nèi)挖潛（技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗）、對外結(jié)對（企業(yè)間人員調(diào)配），并配套工資總額補(bǔ)償機(jī)制。遼陽石化通過“四班兩運(yùn)轉(zhuǎn)”模式壓減56%三級機(jī)構(gòu)，勞動生產(chǎn)率提升46.3%，證明組織瘦身與薪酬效能的正向關(guān)聯(lián)。
中長期激勵機(jī)制仍在探索深化。目前已在科研單元試點(diǎn)“政策包+工具箱”模式，涵蓋股權(quán)激勵、利潤分享等工具。但相較國際同行，中石油高管年薪不足百萬，如何平衡政策限薪與市場化引才需求，仍需突破。未來需擴(kuò)大激勵覆蓋面，例如將綠色技術(shù)成果轉(zhuǎn)化收益納入分配體系。
平等與激勵的平衡術(shù)
中石油堅(jiān)持薪酬分配公平性底線。全員勞動合同簽訂率100%，杜絕童工與強(qiáng)制勞動；女性管理者占比7.17%，少數(shù)民族員工占6.86%，多元結(jié)構(gòu)反映機(jī)會平等。海外項(xiàng)目本地化率達(dá)96.71%，伊拉克魯邁拉項(xiàng)目累計投入1，500萬美元培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓蛦T，體現(xiàn)全球用工的擔(dān)當(dāng)。
地區(qū)與層級差異仍需動態(tài)調(diào)控?；竟べY雖設(shè)定地區(qū)系數(shù)，但偏遠(yuǎn)油田與總部崗位的實(shí)際收入差距仍超30%。未來需強(qiáng)化“薪酬滿意度”指標(biāo)管理——2025年目標(biāo)為員工滿意度90%以上，通過數(shù)字化薪酬平臺實(shí)現(xiàn)實(shí)時校準(zhǔn)與反饋優(yōu)化。
結(jié)論：改革韌性與未來動能
中石油薪酬體系的核心價值在于以市場化驅(qū)動效率，以差異化激活人才，以合規(guī)性保障公平。在國企改革深化行動中，它既是業(yè)務(wù)重組（如大慶鉆探、催化劑業(yè)務(wù)整合）的潤滑劑，也是人才強(qiáng)企戰(zhàn)略（如“十大人才專項(xiàng)工程”）的助推器。
未來突破需聚焦三點(diǎn)：一是完善中長期激勵工具箱，在政策框架內(nèi)探索科研項(xiàng)目跟投、超額利潤分享；二是建設(shè)薪酬大數(shù)據(jù)平臺，動態(tài)對標(biāo)行業(yè)與區(qū)域勞動力價格；三是強(qiáng)化綠色技能溢價，將碳減排、新能源技術(shù)成果納入考核指標(biāo)。唯有持續(xù)創(chuàng)新薪酬管理范式，方能在能源轉(zhuǎn)型浪潮中穩(wěn)固人才根基，兌現(xiàn)“世界*企業(yè)”的戰(zhàn)略承諾。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393241.html