在現(xiàn)代企業(yè)治理中，薪酬管理制度不僅是人才戰(zhàn)略的核心工具，更是公司治理效能的直接體現(xiàn)。中科金石（化名）作為科技領(lǐng)域的上市企業(yè)，其薪酬管理體系以戰(zhàn)略導向、績效聯(lián)動、合規(guī)透明為設(shè)計原則，旨在平衡激勵與約束機制，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。該制度不僅響應了《上市公司治理準則》的合規(guī)要求，更融合了行業(yè)前沿理念，為同類企業(yè)提供了系統(tǒng)性范本。
制度框架與設(shè)計原則
中科金石的薪酬管理體系以分層分類、權(quán)責匹配為核心邏輯。根據(jù)其披露的《董事及高級管理人員薪酬管理制度》，制度覆蓋對象明確劃分為三類：獨立董事與外部董事（固定津貼制）、內(nèi)部董事（崗位薪酬制）、高級管理人員（年薪制）。這種差異化設(shè)計呼應了科石咨詢提出的“戰(zhàn)略導向原則”：薪酬需服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標，針對不同角色的責任貢獻制定分配標準。
制度設(shè)計同時體現(xiàn)了經(jīng)濟性與競爭性的雙重考量。高管年薪由“基本工資+績效工資”構(gòu)成，基本工資參照行業(yè)水平及崗位價值，績效工資則與公司年度經(jīng)營目標強關(guān)聯(lián)。這一結(jié)構(gòu)既保障了薪酬的市場競爭力，又通過浮動部分將個人利益與企業(yè)長期發(fā)展綁定，避免了短期主義行為，符合薪酬設(shè)計中的“外部競爭性”與“內(nèi)部公平性”原則。
高管薪酬的結(jié)構(gòu)化創(chuàng)新
固定與浮動的科學配比是中科金石制度的突出特點。以高級管理人員為例，其基本工資依據(jù)教育背景、從業(yè)經(jīng)驗、崗位責任等固定指標確定，按月發(fā)放；績效工資則依據(jù)年度經(jīng)營目標完成率及個人業(yè)績核定，于次年春節(jié)前發(fā)放。這種“保底+激勵”模式既保障了人才穩(wěn)定性，又強化了目標導向。米高蒲志《2025薪酬報告》指出，中國大陸企業(yè)高管薪酬中績效占比平均達40%-60%，中科金石的浮動比例（未公開具體數(shù)值）符合行業(yè)激勵強度趨勢。
風險對沖機制的設(shè)計則凸顯治理智慧。制度明確規(guī)定：高管若出現(xiàn)重大決策失誤、違規(guī)處分或嚴重損害公司利益的行為，公司可實施降薪或取消績效獎金。這一條款與金石資源ESG報告中的治理理念一致——通過“獎懲對稱”機制防范代理風險，將薪酬與合規(guī)責任深度綁定。薪酬調(diào)整需經(jīng)董事會薪酬與考核委員會提案，股東會批準的程序，確保了決策的獨立性。
績效考核的閉環(huán)管理
績效考核機制是薪酬落地的核心環(huán)節(jié)。中科金石采用多維度考核框架：公司整體經(jīng)營計劃完成情況、分管工作目標達成度、個人履職表現(xiàn)構(gòu)成三大評估維度。這一設(shè)計避免了企業(yè)常見的“唯財務指標”誤區(qū)，呼應了科石咨詢提出的“體現(xiàn)員工價值原則”——薪酬需反映員工知識、經(jīng)驗、能力等綜合貢獻。
考核有效性依賴程序公正。制度要求薪酬與考核委員會主導評估，確保“公開、公平、公正”?，F(xiàn)實中，許多企業(yè)因考核標準模糊或過程形式化導致激勵失效。例如，部分企業(yè)考核指標脫離崗位職責，或過度依賴360度評價等復雜工具，反而降低效率。中科金石通過委員會專業(yè)審議及董事會終審的雙層監(jiān)督機制，提升了考核的公信力。
行業(yè)對標與制度優(yōu)化方向
與同業(yè)相比，中科金石制度的優(yōu)勢在于治理合規(guī)性與結(jié)構(gòu)清晰度。例如，獨立董事津貼需經(jīng)股東會審議，高管薪酬由董事會批準，程序上符合《上市公司治理準則》的制衡要求。而部分企業(yè)仍存在薪酬決策權(quán)集中于管理層、缺乏透明披露等問題。
但仍有優(yōu)化空間：其一，長期激勵工具缺失。當前制度以現(xiàn)金薪酬為主，未提及股權(quán)激勵。而米高蒲志報告顯示，科技企業(yè)中高管股權(quán)激勵覆蓋率已達67%，這一工具可彌補短期績效導向的局限。其二，差異化不足。高管績效工資僅以“年度經(jīng)營目標”為基準，未針對技術(shù)、市場等不同職能設(shè)計專項指標?？剖稍兘ㄗh，銷售類崗位可側(cè)重收入貢獻，技術(shù)類崗位則需加入創(chuàng)新成果權(quán)重。
治理價值與可持續(xù)發(fā)展
中科金石的薪酬制度是公司治理現(xiàn)代化的縮影。通過董事會薪酬與考核委員會的獨立運作，實現(xiàn)了決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)的分離。金石資源在ESG報告中強調(diào)，治理架構(gòu)的優(yōu)化需“夯實可持續(xù)發(fā)展根基”，而薪酬委員會正是關(guān)鍵一環(huán)。
該制度的深層價值在于塑造責任文化。通過將高管利益與公司長遠目標綁定，并設(shè)置問責條款，傳遞了“權(quán)責對等”的價值導向。正如人才激勵理論所述：薪酬不僅是回報，更是行為規(guī)范的載體——物質(zhì)激勵（薪資）與精神激勵（責任）結(jié)合，才能實現(xiàn)組織與個體的共益共生。
總結(jié)與展望
中科金石的薪酬管理制度以戰(zhàn)略適配性、程序合規(guī)性、激勵有效性為核心優(yōu)勢，為科技企業(yè)建立了治理標桿。其分層設(shè)計、績效聯(lián)動、風險約束機制，既符合監(jiān)管要求，也體現(xiàn)了“按勞分配與責權(quán)利匹配”的經(jīng)濟理性。
未來可沿三個方向深化：
1. 工具創(chuàng)新：探索股權(quán)激勵、項目跟投等長期激勵工具，彌補現(xiàn)金薪酬的時段局限性；
2. 精細化考核：按職能序列（如研發(fā)、市場、運營）設(shè)計差異化績效指標，提升評估精準度；
3. ESG融合：參考金石資源模式，將ESG績效（如環(huán)保目標、員工安全）納入高管考核框架，強化可持續(xù)發(fā)展導向。
薪酬管理的本質(zhì)是價值分配的藝術(shù)。在人才競爭白熱化的時代，唯有將制度理性與人文關(guān)懷結(jié)合，方能實現(xiàn)“以薪促效、以酬聚力”的治理初心——這既是中科金石實踐的啟示，亦是所有企業(yè)薪酬變革的*命題。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393244.html