在全球化金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力日益聚焦于人才戰(zhàn)略，而薪酬體系作為吸引與保留*專(zhuān)業(yè)人才的關(guān)鍵杠桿，其設(shè)計(jì)理念與實(shí)施效果直接關(guān)系到機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展能力。中英資產(chǎn)管理中心作為跨境金融服務(wù)的代表性平臺(tái)，其薪酬機(jī)制既需兼顧國(guó)際投行的市場(chǎng)化激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又需符合中國(guó)金融強(qiáng)監(jiān)管下的合規(guī)要求，同時(shí)還要應(yīng)對(duì)行業(yè)波動(dòng)與人才流動(dòng)的雙重挑戰(zhàn)。這一復(fù)雜的平衡過(guò)程，折射出中國(guó)資產(chǎn)管理行業(yè)在專(zhuān)業(yè)化、國(guó)際化進(jìn)程中的深層探索。
薪酬結(jié)構(gòu)分析：固定與浮動(dòng)組合
中英資產(chǎn)管理中心的薪酬體系采用“固定薪酬+浮動(dòng)激勵(lì)+福利保障”的三層架構(gòu)。固定部分包括基本工資與崗位工資，通常占整體薪酬的50%-65%，確保員工收入穩(wěn)定性。浮動(dòng)部分則涵蓋績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)及項(xiàng)目提成，其中績(jī)效工資占比呈現(xiàn)層級(jí)化差異：基層員工約占月薪的20%，中層管理者為30%，而高管層可達(dá)40%。這種階梯式設(shè)計(jì)旨在強(qiáng)化責(zé)任與收益的對(duì)等關(guān)系。
年終獎(jiǎng)金機(jī)制呈現(xiàn)雙軌制：盈利年份按項(xiàng)目收益的10%計(jì)提獎(jiǎng)金池，非盈利年份則轉(zhuǎn)為工資總額的20%-30%作為保底激勵(lì)。針對(duì)投資、研究等核心崗位設(shè)有專(zhuān)項(xiàng)提成獎(jiǎng)，與項(xiàng)目IRR直接掛鉤。這種設(shè)計(jì)既保留市場(chǎng)化的激勵(lì)強(qiáng)度，又通過(guò)保底機(jī)制緩沖行業(yè)周期性波動(dòng)帶來(lái)的收入風(fēng)險(xiǎn)，體現(xiàn)“收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的現(xiàn)代資產(chǎn)管理業(yè)分配理念。
行業(yè)定位與競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)標(biāo)
根據(jù)2025年金融業(yè)薪酬指南，中英資產(chǎn)管理中心的薪酬水平在細(xì)分領(lǐng)域中具有顯著差異化定位。其一線城市投資總監(jiān)年薪范圍為50萬(wàn)-200萬(wàn)元，與境內(nèi)頭部券商（如“三中一華”）基本持平，但較國(guó)際投行在亞太區(qū)的薪資（核心崗位60萬(wàn)+港元）仍有約20%差距。而在技術(shù)崗位領(lǐng)域，如智能投研算法工程師，因人才稀缺性，薪資上限可達(dá)160萬(wàn)元，已接近國(guó)際對(duì)沖基金同類(lèi)崗位水平。
值得注意的是，薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性?xún)A斜：針對(duì)金融科技、綠色金融等戰(zhàn)略方向崗位，提供薪資溢價(jià)（市場(chǎng)均值上浮15%-30%）；傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位則強(qiáng)化福利補(bǔ)償。此策略在2025年行業(yè)人才流動(dòng)數(shù)據(jù)中得到驗(yàn)證——中英資管在金融科技人才凈流入率達(dá)18%，高于行業(yè)均值10個(gè)百分點(diǎn)。
| 崗位類(lèi)別 | 中英資管薪資范圍(萬(wàn)元) | 境內(nèi)頭部券商 | 國(guó)際投行(亞太區(qū)) |
|-|-|-
| 投資總監(jiān) | 50-200 | 基本持平 | 差距約20% |
| 智能投研算法工程師 | 最高160 | — | 接近國(guó)際對(duì)沖基金水平 |
| 金融科技崗 | 市場(chǎng)均值上浮15%-30% | — | — |
政策約束下的薪酬管理
金融業(yè)“限薪令”對(duì)薪酬架構(gòu)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)重塑。根據(jù)財(cái)政部87號(hào)文及證券業(yè)協(xié)會(huì)指引，中英資管將高管基本工資占比壓降至35%以?xún)?nèi)，績(jī)效薪酬的40%以上實(shí)施延期支付（鎖定期≥3年）。這意味著百萬(wàn)年薪高管實(shí)際即期現(xiàn)金收入不超過(guò)60萬(wàn)元，其余部分轉(zhuǎn)化為與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任周期匹配的遞延支付。
合規(guī)管理延伸至薪酬核算全流程：
這些措施推動(dòng)薪酬體系從“短期業(yè)績(jī)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整收益導(dǎo)向”，呼應(yīng)銀“薪酬激勵(lì)需覆蓋風(fēng)險(xiǎn)暴露周期”的監(jiān)管原則。
福利體系的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值
中英資管的福利設(shè)計(jì)已超越基礎(chǔ)保障功能，演變?yōu)槿瞬疟Ａ舻膽?zhàn)略工具。其體系包含三個(gè)創(chuàng)新維度：
這種福利溢價(jià)策略顯著提升員工黏性——2023年核心人才離職率降至8%，低于行業(yè)均值15%。更值得關(guān)注的是重陽(yáng)節(jié)員工父母津貼、12歲以下子女兒童節(jié)福利等“家庭關(guān)懷福利”，將激勵(lì)半徑從員工個(gè)人擴(kuò)展至家庭單元，增強(qiáng)組織認(rèn)同的情感紐帶。
未來(lái)趨勢(shì)與優(yōu)化路徑
隨著ESG理念深度融入資產(chǎn)管理業(yè)，薪酬體系面臨新一輪變革壓力。調(diào)查顯示，45歲以下員工對(duì)薪酬的關(guān)注維度已從單純現(xiàn)金收益轉(zhuǎn)向：
1. 碳績(jī)效關(guān)聯(lián)度：31%投研人員要求ESG投資業(yè)績(jī)單獨(dú)核算獎(jiǎng)金
2. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型激勵(lì)：智能投顧管理規(guī)模增長(zhǎng)納入25%技術(shù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核
3. 跨文化能力溢價(jià)：具備中英雙語(yǔ)合規(guī)能力的風(fēng)控總監(jiān)薪資溢價(jià)達(dá)40%
建議中英資管在三個(gè)方向深化薪酬改革：
中英資產(chǎn)管理中心的薪酬體系演進(jìn)，本質(zhì)上是中國(guó)資產(chǎn)管理業(yè)在全球化與本土監(jiān)管框架間尋求平衡的微觀縮影。其成功經(jīng)驗(yàn)表明：卓越的薪酬制度不僅是人才競(jìng)爭(zhēng)的利器，更是風(fēng)險(xiǎn)文化、創(chuàng)新動(dòng)力與組織價(jià)值觀的載體。當(dāng)行業(yè)從“規(guī)模競(jìng)賽”轉(zhuǎn)向“質(zhì)量革命”，薪酬設(shè)計(jì)更需在股東回報(bào)、員工激勵(lì)、監(jiān)管合規(guī)三角關(guān)系中建立動(dòng)態(tài)平衡模型。未來(lái)改革的突破點(diǎn)，或?qū)⒃谟谌绾螌SG價(jià)值創(chuàng)造、數(shù)字化轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)等新型要素，轉(zhuǎn)化為可量化、可追溯、可持續(xù)的薪酬分配標(biāo)的，最終驅(qū)動(dòng)機(jī)構(gòu)與人才在長(zhǎng)期價(jià)值軌道上共生共長(zhǎng)。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393270.html