作為中遠(yuǎn)海運(yùn)集團(tuán)旗下科技板塊的核心上市平臺(tái)，中遠(yuǎn)?？频男匠旯芾眢w系不僅承載著企業(yè)治理現(xiàn)代化的制度要求，更是驅(qū)動(dòng)其從傳統(tǒng)系統(tǒng)集成商向“智能航運(yùn)+數(shù)字交通”雙軌并行的科技企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵杠桿。面對(duì)航運(yùn)業(yè)數(shù)字化浪潮與交通信息化市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，中遠(yuǎn)?？仆ㄟ^(guò)構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化、差異化、合規(guī)化的薪酬管理機(jī)制，將人才戰(zhàn)略深度融入業(yè)務(wù)創(chuàng)新與組織變革進(jìn)程，為企業(yè)持續(xù)激活技術(shù)潛能、平衡短期業(yè)績(jī)壓力與長(zhǎng)期戰(zhàn)略投入提供了制度保障。
一、治理架構(gòu)：董事會(huì)薪酬委員會(huì)的權(quán)威運(yùn)作
中遠(yuǎn)?？频男匠曛卫砗诵脑谟?strong>董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)的制度化運(yùn)作。根據(jù)2024年修訂的委員會(huì)工作細(xì)則，該委員會(huì)由三名董事組成，其中獨(dú)立董事占比達(dá)三分之二，主任委員強(qiáng)制由獨(dú)立董事?lián)?。這種設(shè)計(jì)確保薪酬決策的獨(dú)立性與專(zhuān)業(yè)性，避免管理層“自定薪酬”的治理缺陷。委員會(huì)被賦予明確權(quán)責(zé)：制定董事及高管績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、審查薪酬政策方案、設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并對(duì)接股東大會(huì)的最終審批權(quán)。
在程序合規(guī)性上，委員會(huì)實(shí)行“雙軌審議機(jī)制”——定期會(huì)議每年至少一次，臨時(shí)會(huì)議則需三分之二委員提議即時(shí)召開(kāi)。決議需全體委員過(guò)半數(shù)通過(guò)，且利害關(guān)系成員必須回避。2022年獨(dú)立董事對(duì)經(jīng)理層薪酬的獨(dú)立意見(jiàn)顯示，高管薪酬方案需先后通過(guò)薪酬委員會(huì)專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議、董事會(huì)正式會(huì)議雙重審議，最終依據(jù)《經(jīng)理層成員薪酬管理辦法》兌現(xiàn)。這*程在2021年度薪酬審議中獲獨(dú)立董事明確背書(shū)，認(rèn)為其“符合上市公司治理準(zhǔn)則，與行業(yè)水平及公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際相匹配”。
二、戰(zhàn)略協(xié)同：薪酬與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的動(dòng)態(tài)適配
中遠(yuǎn)?？频男匠瓴呗跃o密呼應(yīng)其雙主業(yè)分化發(fā)展的戰(zhàn)略布局。2024年年報(bào)顯示，公司數(shù)字航運(yùn)與供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)營(yíng)收同比增長(zhǎng)22.15%，達(dá)8.29億元；而傳統(tǒng)數(shù)字城市與交通業(yè)務(wù)受行業(yè)需求萎縮影響，收入下滑12.74%。這種業(yè)務(wù)表現(xiàn)差異直接反映在薪酬資源傾斜上——航運(yùn)數(shù)字化團(tuán)隊(duì)加速擴(kuò)張，船舶主動(dòng)安全系統(tǒng)、船視寶平臺(tái)、航運(yùn)大模型Hi-Dolphin等創(chuàng)新產(chǎn)品的研發(fā)人員成為薪酬激勵(lì)重點(diǎn)。
為支撐技術(shù)攻關(guān)，公司持續(xù)加大研發(fā)薪酬投入占比。2025年一季度，盡管凈利潤(rùn)同比下降，但航運(yùn)大模型Hi-Dolphin正式版、船舶智能感知系統(tǒng)等項(xiàng)目的研發(fā)進(jìn)程未受資金制約。這種“逆周期投入”的策略，依托于薪酬委員會(huì)對(duì)科技創(chuàng)新中長(zhǎng)期激勵(lì)的專(zhuān)項(xiàng)授權(quán)。與之對(duì)比，高速公路機(jī)電集成等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)線則推行成本管控型薪酬模式，通過(guò)優(yōu)化人效考核指標(biāo)平衡板塊利潤(rùn)壓力。這種差異化管理使薪酬體系成為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)閥，既保障戰(zhàn)略新興業(yè)務(wù)的戰(zhàn)斗力，又維持成熟業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)可持續(xù)性。
中遠(yuǎn)?？?024年各業(yè)務(wù)板塊業(yè)績(jī)表現(xiàn)及薪酬策略對(duì)比
| 業(yè)務(wù)板塊名稱(chēng) | 營(yíng)業(yè)收入 | 同比變化 | 利潤(rùn)貢獻(xiàn) | 薪酬策略重點(diǎn) |
|-|
| 數(shù)字航運(yùn)與供應(yīng)鏈 | 8.29億元 | ↑22.15% | 新增長(zhǎng)極 | 研發(fā)高投入、創(chuàng)新項(xiàng)目專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì) |
| 數(shù)字城市與交通 | 9.45億元 | ↓12.74% | 傳統(tǒng)支柱 | 成本管控、人效優(yōu)化考核 |
三、激勵(lì)創(chuàng)新：績(jī)效聯(lián)動(dòng)與中長(zhǎng)期激勵(lì)探索
在高管激勵(lì)層面，公司建立“績(jī)效-薪酬”雙綁定機(jī)制。獨(dú)立董事報(bào)告顯示，經(jīng)理層薪酬需依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成度、戰(zhàn)略任務(wù)完成率等量化指標(biāo)核定。2024年公司凈利潤(rùn)下降32.6%但管理層薪酬未同步削減的現(xiàn)象，反映出考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的復(fù)雜性——除利潤(rùn)外，航運(yùn)數(shù)字化產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度（如航運(yùn)大模型上線）、船視寶數(shù)據(jù)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度等創(chuàng)新指標(biāo)占比顯著提升。這種設(shè)計(jì)避免短期業(yè)績(jī)波動(dòng)對(duì)核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的沖擊，契合科技企業(yè)的長(zhǎng)周期創(chuàng)新規(guī)律。
對(duì)于技術(shù)骨干，公司積極探索多元化激勵(lì)工具。薪酬委員會(huì)細(xì)則明確授權(quán)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃。盡管目前尚未公開(kāi)具體方案，但中遠(yuǎn)海運(yùn)集團(tuán)體系內(nèi)已有成熟實(shí)踐：如中遠(yuǎn)海控（601919）的股票增值權(quán)計(jì)劃，將高管收益與股東回報(bào)直接掛鉤。參照此模式，中遠(yuǎn)?？瓶赡芙Y(jié)合國(guó)有科技型企業(yè)分紅激勵(lì)政策，對(duì)航運(yùn)AI算法、低碳技術(shù)等關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)實(shí)施項(xiàng)目跟投或模擬股權(quán)激勵(lì)，以突破傳統(tǒng)薪酬帶寬限制。
四、行業(yè)對(duì)標(biāo)：航運(yùn)科技人才的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
在薪酬水平設(shè)定上，公司注重外部競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平性的平衡。獨(dú)立董事意見(jiàn)強(qiáng)調(diào)高管薪酬需“符合同行業(yè)水平”，而集團(tuán)整體薪酬數(shù)據(jù)提供了參照系：中遠(yuǎn)海運(yùn)為員工提供七險(xiǎn)二金（含補(bǔ)充醫(yī)療及年金），公積金繳存比例達(dá)月薪30%，顯著高于市場(chǎng)基準(zhǔn)。技術(shù)崗位薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)力——船舶智能化領(lǐng)域資深工程師年薪可達(dá)40-60萬(wàn)元，與互聯(lián)網(wǎng)大廠基本持平，但疊加國(guó)企職業(yè)穩(wěn)定性溢價(jià)。
福利體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)人本關(guān)懷與留才導(dǎo)向。除法定保障外，公司提供上海戶口申報(bào)支持、職工公寓、通勤班車(chē)等差異化福利。參照集團(tuán)船員管理實(shí)踐（船員平臺(tái)實(shí)現(xiàn)“派員-培訓(xùn)-薪酬”全流程數(shù)字化），中遠(yuǎn)?？萍夹g(shù)崗位可能引入彈性工作制、關(guān)鍵技術(shù)人才療養(yǎng)計(jì)劃等柔性機(jī)制。這種“高工資+高保障+高發(fā)展”組合，有助于在航運(yùn)數(shù)字化人才緊俏的市場(chǎng)中建立吸引力。
五、合規(guī)保障：程序透明與風(fēng)險(xiǎn)防控
薪酬決策流程貫徹上市公司合規(guī)剛性。依據(jù)薪酬委員會(huì)制度，任何方案均需形成書(shū)面議案，經(jīng)委員會(huì)過(guò)半數(shù)表決通過(guò)后提交董事會(huì)審議。董事會(huì)若否決或修改委員會(huì)提案，必須書(shū)面說(shuō)明理由并披露。程序透明度在2025年修訂的細(xì)則中進(jìn)一步強(qiáng)化——委員會(huì)主席需出席股東大會(huì)回應(yīng)股東質(zhì)詢，且公司官網(wǎng)必須公開(kāi)職權(quán)范圍，接受社會(huì)監(jiān)督。
風(fēng)險(xiǎn)防控聚焦利益沖突回避與成本可控性。委員會(huì)明確禁止董事參與自身薪酬決議，并對(duì)股權(quán)激勵(lì)的授予條件、行權(quán)門(mén)檻設(shè)置風(fēng)控條款。2024年凈利潤(rùn)下滑背景下，公司未選擇簡(jiǎn)單降薪，而是通過(guò)調(diào)整固浮比（如提高績(jī)效薪酬占比）、優(yōu)化研發(fā)項(xiàng)目人效考核等結(jié)構(gòu)性手段控制人力成本增速，兼顧財(cái)務(wù)安全與團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。
構(gòu)建面向未來(lái)的價(jià)值共創(chuàng)型薪酬體系
中遠(yuǎn)海科的薪酬管理體系已形成“治理專(zhuān)業(yè)化、戰(zhàn)略差異化、激勵(lì)長(zhǎng)效化”的三維框架，有效支撐了企業(yè)從項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)向產(chǎn)品化、平臺(tái)化的轉(zhuǎn)型。其核心經(jīng)驗(yàn)在于：通過(guò)董事會(huì)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立運(yùn)作確保決策權(quán)威性；以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略差異配置薪酬資源；借助中長(zhǎng)期激勵(lì)探索留住核心技術(shù)人才。
未來(lái)優(yōu)化方向可從三方面突破：
一是深化科技創(chuàng)新專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)，參考華為“天才少年”計(jì)劃，對(duì)航運(yùn)大模型、船舶智能感知等關(guān)鍵技術(shù)崗位設(shè)置薪酬特區(qū)；
二是建立數(shù)字化轉(zhuǎn)型指標(biāo)庫(kù)，將數(shù)據(jù)資產(chǎn)利用率、算法專(zhuān)利轉(zhuǎn)化率等納入考核，避免業(yè)績(jī)波動(dòng)對(duì)創(chuàng)新投入的擠壓；
三是探索項(xiàng)目跟投機(jī)制，在智能航運(yùn)等新興業(yè)務(wù)線試點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享的合伙制薪酬模式。
正如中遠(yuǎn)?？圃谀陥?bào)中強(qiáng)調(diào)的“新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換”，其薪酬體系正成為撬動(dòng)技術(shù)革命與組織變革的戰(zhàn)略支點(diǎn)，其經(jīng)驗(yàn)對(duì)國(guó)企背景的科技企業(yè)具有重要參考價(jià)值——唯有將薪酬管理從成本控制工具升級(jí)為價(jià)值共創(chuàng)機(jī)制，方能在數(shù)字化浪潮中贏得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393275.html