在金融風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域，總精算師是保險(xiǎn)公司穩(wěn)健經(jīng)營的“守門人”。他們憑借精算模型與風(fēng)險(xiǎn)定價(jià)的專業(yè)能力，直接關(guān)系到保險(xiǎn)產(chǎn)品的合規(guī)性、準(zhǔn)備金的充足性以及企業(yè)的償付能力。隨著保險(xiǎn)業(yè)新會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施與償二代監(jiān)管深化，總精算師的職能已從技術(shù)評估拓展至戰(zhàn)略決策層，其薪酬管理不僅關(guān)乎個(gè)體激勵(lì)，更成為公司治理與風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。科學(xué)的薪酬體系能吸引*人才，平衡短期業(yè)績與長期風(fēng)控目標(biāo)，為企業(yè)在復(fù)雜市場中的可持續(xù)發(fā)展注入核心動(dòng)能。
戰(zhàn)略定位與企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)
總精算師的薪酬首先需反映其對企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)度。在保險(xiǎn)公司中，他們主導(dǎo)產(chǎn)品定價(jià)、準(zhǔn)備金評估和償付能力管理，其決策直接影響公司利潤結(jié)構(gòu)與風(fēng)險(xiǎn)敞口。例如，精算報(bào)告中的準(zhǔn)備金評估若偏離實(shí)際，可能導(dǎo)致監(jiān)管處罰或資本金短缺；反之，精準(zhǔn)的模型則能優(yōu)化資本配置，提升盈利能力。
國際實(shí)踐表明，總精算師的薪酬水平與其職責(zé)范圍強(qiáng)相關(guān)。北美總精算師年薪可達(dá)25萬美元以上（約180萬人民幣），而中國頭部險(xiǎn)企首席精算師年薪亦突破200萬元。這種高溢價(jià)源于其復(fù)合能力：既需通過精算師協(xié)會的10門考試認(rèn)證，還需具備5-10年跨領(lǐng)域?qū)崉?wù)經(jīng)驗(yàn)。薪酬的競爭力直接決定企業(yè)能否留住核心人才，避免因人才流失引發(fā)的風(fēng)控?cái)鄬印?/p>
制度框架與監(jiān)管約束
總精算師的薪酬設(shè)計(jì)需嚴(yán)格遵循監(jiān)管合規(guī)框架。中國《保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格管理規(guī)定》明確，總精算師任職需報(bào)監(jiān)管核準(zhǔn)，其薪酬結(jié)構(gòu)需規(guī)避利益沖突。例如，薪酬不得與短期保費(fèi)規(guī)模掛鉤，以防止為追求獎(jiǎng)金而低估準(zhǔn)備金或放寬產(chǎn)品定價(jià)。
具體制度上，薪酬需由董事會下設(shè)的薪酬委員會審批，并滿足兩大原則：一是獨(dú)立性，即總精算師不得兼任業(yè)務(wù)營銷或投資部門負(fù)責(zé)人，確保風(fēng)控中立；二是長期性，薪酬需與公司3-5年償付能力充足率、準(zhǔn)備金評估穩(wěn)定性等指標(biāo)綁定，避免短期行為。如某壽險(xiǎn)公司將總精算師40%的績效獎(jiǎng)金與“I9新準(zhǔn)則下準(zhǔn)備金波動(dòng)率”掛鉤，有效抑制了激進(jìn)定價(jià)傾向。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與行業(yè)實(shí)踐
總精算師薪酬結(jié)構(gòu)需兼顧市場競爭力與內(nèi)部公平性。典型構(gòu)成包括固定工資、績效獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)三部分：
國際對比揭示優(yōu)化空間。英國總精算師薪酬中，長期激勵(lì)占比達(dá)35%，而中國企業(yè)平均僅15%。中國企業(yè)需強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)，如參與董事會戰(zhàn)略決策、授予技術(shù)團(tuán)隊(duì)組建權(quán)等，以提升職業(yè)認(rèn)同感。
行業(yè)挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
當(dāng)前薪酬管理面臨兩大矛盾：一是市場化定價(jià)不足，中小險(xiǎn)企因成本壓力壓低薪酬，導(dǎo)致精算負(fù)責(zé)人資質(zhì)不達(dá)標(biāo)（如僅準(zhǔn)精算師資格），引發(fā)監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)；二是考核指標(biāo)同質(zhì)化，未區(qū)分壽險(xiǎn)/非壽險(xiǎn)的業(yè)務(wù)特性，非壽險(xiǎn)總精算師需側(cè)重巨災(zāi)模型與理賠數(shù)據(jù)驗(yàn)證，但多數(shù)企業(yè)仍套用統(tǒng)一KPI。
優(yōu)化需從三方面突破：
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：參考任仕達(dá)《2025薪酬指南》，將薪酬與精算師供需指數(shù)聯(lián)動(dòng)，如新能源車險(xiǎn)精算人才缺口率達(dá)40%，相關(guān)崗位薪資漲幅需達(dá)15%-30%；
2. 風(fēng)控成果量化：引入“風(fēng)險(xiǎn)資本節(jié)省值”“模型預(yù)測偏差率”等專業(yè)指標(biāo)，替代粗放的利潤貢獻(xiàn)度考核；
3. 雙軌制晉升通道：設(shè)立“管理線”與“技術(shù)線”，技術(shù)資深總精算師可享受高管待遇而不需承擔(dān)團(tuán)隊(duì)管理職責(zé)，解決技術(shù)人才晉升瓶頸。
總精算師薪酬管理是保險(xiǎn)公司治理現(xiàn)代化的重要命題。其核心在于通過合規(guī)性框架平衡風(fēng)險(xiǎn)管控職能，以結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)反映人才稀缺價(jià)值，并以差異化考核適配業(yè)務(wù)特性。未來，隨著保險(xiǎn)科技與ESG風(fēng)險(xiǎn)建模的興起，總精算師的職能邊界將進(jìn)一步擴(kuò)展。建議企業(yè)探索“精算價(jià)值賬戶”，量化其在降損減賠、資本優(yōu)化中的貢獻(xiàn)；監(jiān)管機(jī)構(gòu)則可推動(dòng)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫建設(shè)，避免惡性人才競爭。唯有將薪酬體系與風(fēng)控文化深度融合，方能釋放精算專業(yè)主義的長期價(jià)值。
> 數(shù)據(jù)來源說明：文中薪酬范圍綜合中國精算師協(xié)會行業(yè)調(diào)研、任仕達(dá)《2025年市場展望與薪酬指南》及北美精算學(xué)會（SOA）披露數(shù)據(jù)；監(jiān)管政策依據(jù)《保險(xiǎn)公司非壽險(xiǎn)精算規(guī)定》。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393371.html