紫金礦業(yè)的薪酬管理體系以“創(chuàng)造價(jià)值，共同發(fā)展”為核心價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向、長期激勵(lì)與員工共享發(fā)展成果。其薪酬政策結(jié)合市場化競爭力和內(nèi)部公平性，覆蓋全員并注重國際化人才吸引。以下是主要特點(diǎn)及具體措施：
一、薪酬理念與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.基本
紫金礦業(yè)的薪酬管理體系以“創(chuàng)造價(jià)值，共同發(fā)展”為核心價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向、長期激勵(lì)與員工共享發(fā)展成果。其薪酬政策結(jié)合市場化競爭力和內(nèi)部公平性，覆蓋全員并注重國際化人才吸引。以下是主要特點(diǎn)及具體措施：
一、薪酬理念與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 基本原則
同工同酬：確保相同崗位和貢獻(xiàn)的員工獲得公平待遇。
價(jià)值分配：薪酬與崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)直接掛鉤，基本薪酬+績效獎金+福利津貼構(gòu)成主體。
競爭力保障：定期開展市場薪酬基準(zhǔn)分析，確保水平高于行業(yè)及東道國*標(biāo)準(zhǔn)（如海外子公司）。
2. 薪酬構(gòu)成
固定部分：基本工資、法定福利（五險(xiǎn)一金）及補(bǔ)充福利（住房補(bǔ)貼、繼續(xù)教育支持等）。
浮動部分：績效獎金、項(xiàng)目激勵(lì)、長期股權(quán)激勵(lì)（如員工持股計(jì)劃）。
特色福利：
產(chǎn)假延長至158天，保障女性權(quán)益；陪產(chǎn)假待遇優(yōu)化。
提供保障性住房、健身房、醫(yī)務(wù)室等設(shè)施，提升員工歸屬感。
二、薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制
1. 應(yīng)屆生及技術(shù)人才薪酬
| 學(xué)歷 | 年薪范圍 | 附加條件（緊缺專業(yè)/外語優(yōu)勢等） |
||-|--|
| 本科生 | 8萬-15萬元 | 最高+12萬元 |
| 研究生 | 10萬-20萬元 | 最高+12萬元 |
| 博士生 | 25萬元起 | 無明確上限 |
數(shù)據(jù)來源：
2. 員工持股計(jì)劃（2025年）
覆蓋范圍：2500人以內(nèi)，包括高管、技術(shù)骨干、青年人才等。
分配比例：
高管（12人）：認(rèn)購份額占比18.5%（約1.3億份）；
其他員工（2488人）：認(rèn)購份額占比81.5%（約5.7億份）?。
定價(jià)機(jī)制：受讓價(jià)為回購均價(jià)的70%（10.89元/股），高管需放棄部分獎勵(lì)薪酬補(bǔ)足差價(jià)，體現(xiàn)綁定長期利益。
? 三、高管薪酬與長期激勵(lì)
1. 高管薪酬水平
董事長2023年年薪達(dá)804.92萬元，居國企首位，反映績效導(dǎo)向。
2025年調(diào)整：高管主動放棄部分獎金，將收入與公司市值綁定，強(qiáng)化責(zé)任共擔(dān)。
2. 長期激勵(lì)工具
員工持股計(jì)劃：鎖定期24個(gè)月，依據(jù)公司業(yè)績（如凈利潤增長率）及個(gè)人考核分配權(quán)益。
績效獎金：與全球項(xiàng)目收益掛鉤，如礦山產(chǎn)量達(dá)標(biāo)獎勵(lì)。
四、福利體系與員工關(guān)懷
1. 全球化福利覆蓋
海外員工享受本地化福利（如高于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)）+集團(tuán)統(tǒng)一福利（繼續(xù)教育報(bào)銷、探親機(jī)票等）。
2. 職業(yè)發(fā)展支持
培訓(xùn)體系：覆蓋全員，年均至少1次職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)；報(bào)銷在職學(xué)位學(xué)費(fèi)。
晉升通道：行政管理、業(yè)務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)三通道并行。
?? 五、薪酬管理的制度保障
1. 政策依據(jù)
《薪酬制度》《優(yōu)秀青年人才管理辦法》等制度明確薪酬結(jié)構(gòu)、增長機(jī)制及激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
2. 風(fēng)險(xiǎn)管控
高管薪酬與市值綁定降低短期行為風(fēng)險(xiǎn)；
員工持股計(jì)劃設(shè)定鎖定期和業(yè)績考核，避免套利。
總結(jié)
紫金礦業(yè)的薪酬體系深度融合了市場化競爭、長期激勵(lì)與員工共享機(jī)制。通過高管薪酬改革（放棄獎金換股權(quán)）、員工持股普惠計(jì)劃、全球化福利保障等舉措，既吸引高端人才，又提升全員凝聚力。其核心邏輯是將個(gè)人收益與公司長期價(jià)值創(chuàng)造綁定，在國企薪酬改革中具有示范意義。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393477.html
