勞動者績效考核不達標時，用人單位能否直接解除勞動合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴格遵循法律規(guī)定。以下是結合相關法律、案例及實務操作的綜合分析：
??一、公司能否以“績效考核不達標”直接辭退員工？
1.直接解除屬違法
法律依據(jù)
勞動者績效考核不達標時，用人單位能否直接解除勞動合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴格遵循法律規(guī)定。以下是結合相關法律、案例及實務操作的綜合分析：
?? 一、公司能否以“績效考核不達標”直接辭退員工？
1. 直接解除屬違法
法律依據(jù)：根據(jù)《勞動合同法》第40條，員工不勝任工作需先經(jīng)“培訓或調(diào)崗”，仍不勝任的方可提前30天通知或支付代通知金后解除，并支付經(jīng)濟補償。
案例佐證：
某食品公司因員工連續(xù)3個月考核不達標直接辭退，仲裁委認定違法，需支付賠償金（案例來源：上海市勞動爭議仲裁）。
采購經(jīng)理因連續(xù)兩月評分“差”被辭退，法院判決公司未履行培訓/調(diào)崗義務，解除違法（案例來源：上海金山區(qū)法院）。
核心問題：公司規(guī)章制度若規(guī)定“考核不達標即辭退”，該條款因違反法定程序而無效。
2. 例外情形：嚴重違紀或制度合法
若考核不達標是因嚴重失職、故意怠工等違紀行為（如偽造數(shù)據(jù)、曠工），且公司制度經(jīng)民主程序制定并公示，可適用《勞動合同法》第39條解除（無需補償）。但實踐中需充分舉證違紀事實。
?? 二、績效考核不達標時，公司的合法操作流程
1. 第一步：確認“不勝任工作”的合理性
需有客觀公正的考核標準（如量化指標、排除市場環(huán)境等外部因素），且員工對標準知情。若考核過程未溝通、無員工簽字確認，結果可能無效。
案例：員工考核表無簽名且公司未溝通結果，法院認定扣績效工資違法。
2. 第二步：履行法定義務（培訓或調(diào)崗）
培訓：需針對待改進項專項培訓，非全員常規(guī)培訓。
調(diào)崗：需調(diào)整至能力匹配崗位，工作內(nèi)容或職責應有實質(zhì)變化。僅調(diào)整項目但工作內(nèi)容不變，不視為有效調(diào)崗。
3. 第三步：再次考核仍不達標，方可依法解除
解除前需提前30天書面通知或支付1個月工資（代通知金），并支付經(jīng)濟補償（N+1）。
違法成本：若跳過上述步驟直接辭退，需支付賠償金（2N）。
三、績效考核制度的合法性要求
1. 程序合法
制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會協(xié)商，并向員工公示（如簽收《員工手冊》）。未履行民主程序可能被認定無效。
2. 內(nèi)容合理
考核標準需符合崗位特性（如銷售崗側重業(yè)績，行政崗側重行為規(guī)范）。
扣減績效工資時，實發(fā)工資不得低于當?shù)?工資標準。
3. 保障員工申訴權
員工對考核結果有異議時，公司需提供申訴渠道（如提交書面申訴、調(diào)查復核）。未回應申訴屬程序瑕疵。
? 四、員工維權路徑
1. 申訴與協(xié)商
向公司HR或工會提交《績效考核申訴表》，要求復核結果。
若公司扣減工資，可主張補足差額（需保留工資條、考核記錄）。
2. 勞動仲裁/訴訟
主張權利：
違法解除賠償金（2N）；
補發(fā)績效工資；
恢復勞動關系（若想繼續(xù)工作）。
關鍵證據(jù)：勞動合同、考核制度原文、考核記錄、培訓/調(diào)崗通知、工資流水。
時效：勞動爭議仲裁需在權利受侵害之日起1年內(nèi)提出。
五、給企業(yè)與勞動者的建議
| 主體 | 關鍵行動要點 |
|-|-|
| 企業(yè) | ① 制定考核制度時確保程序合法、標準透明；
② 處理不達標員工時嚴格履行培訓/調(diào)崗義務；
③ 解除前咨詢法律意見，避免違法成本。 |
| 勞動者 | ① 簽收考核制度時留存副本；
② 考核期定期與上級溝通改進方向；
③ 遭遇不公時及時申訴并保留證據(jù)。 |
> 法律旨在平衡企業(yè)自主權與勞動者權益。績效考核不達標≠可隨意辭退，程序正義與實質(zhì)改進才是合規(guī)核心。若雙方對規(guī)則理解存疑，建議優(yōu)先通過調(diào)解或專業(yè)法律咨詢化解分歧，避免仲裁/訴訟的雙輸局面。
轉載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/428558.html
