在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)培訓(xùn)已成為人才戰(zhàn)略的核心引擎?！芭嘤?xùn)師混子”現(xiàn)象——指缺乏專業(yè)能力、教學敷衍、產(chǎn)出低效的培訓(xùn)從業(yè)者——正悄然侵蝕企業(yè)培訓(xùn)體系的根基。這類培訓(xùn)師消耗企業(yè)資源，弱化員工學習動力，甚至誤導(dǎo)業(yè)務(wù)實踐，成為組織發(fā)展的隱形負債。如何系統(tǒng)性識別、治理和預(yù)防這一現(xiàn)象，已成為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵命題。
一、培訓(xùn)師混子的核心特征與識別維度
專業(yè)素養(yǎng)缺失是培訓(xùn)師混子的典型標志。合格的企業(yè)培訓(xùn)師需具備復(fù)合型能力結(jié)構(gòu)：不僅需要掌握課程開發(fā)、教學設(shè)計和授課技巧，還需深入理解行業(yè)動態(tài)、企業(yè)戰(zhàn)略及崗位技能需求。而混子型培訓(xùn)師往往依賴標準化課件照本宣科，回避學員的實踐性質(zhì)疑，課程內(nèi)容與企業(yè)實際需求脫節(jié)。例如，在技術(shù)迭代迅速的領(lǐng)域，其課程案例可能滯后行業(yè)數(shù)年，導(dǎo)致培訓(xùn)成果無法轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
職業(yè)態(tài)度異化則體現(xiàn)為責任意識薄弱。這類培訓(xùn)師將教學簡化為流程化任務(wù)，忽視學員反饋，拒絕更新知識體系。研究顯示，低效培訓(xùn)師的共性行為包括：課程缺乏互動設(shè)計、回避課后輔導(dǎo)、拒絕評估改進建議。其根源在于將培訓(xùn)視為單向輸出而非雙向共創(chuàng)，違背了“學習引導(dǎo)者”和“動機激發(fā)者”的核心角色定位。
二、混子現(xiàn)象的深層成因：制度漏洞與監(jiān)管缺位
企業(yè)準入機制失效是首要誘因。許多企業(yè)選拔培訓(xùn)師時過度依賴資歷證書，忽視實戰(zhàn)能力驗證。例如，部分機構(gòu)僅以“企業(yè)管理培訓(xùn)師”認證為錄用標準，但該證書僅體現(xiàn)基礎(chǔ)理論知識，未考核解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。更科學的做法應(yīng)引入“教學試講+案例解決+學員模擬反饋”的多維測評，從源頭過濾濫竽充數(shù)者。
績效評估體系失準加劇了管理盲區(qū)。傳統(tǒng)培訓(xùn)評估常停留在“滿意度調(diào)查”層面（*評估模型的反應(yīng)層），未追蹤行為改變與業(yè)務(wù)收益。某央企混改案例顯示，其培訓(xùn)部門曾因“課程完成率100%”受表彰，但后續(xù)審計發(fā)現(xiàn)多門課程對生產(chǎn)事故率降低零貢獻。反觀高效企業(yè)如華為，已將培訓(xùn)效果與員工績效改進率、創(chuàng)新提案數(shù)量等硬指標綁定，迫使培訓(xùn)師聚焦實效。
三、破局路徑：構(gòu)建動態(tài)治理生態(tài)系統(tǒng)
強化能力準入與持續(xù)賦能需雙軌并進。一方面，建立“崗位能力圖譜”：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略分解培訓(xùn)師所需技能，如數(shù)字化工具應(yīng)用（AI課件設(shè)計、數(shù)據(jù)可視化）、業(yè)務(wù)診斷能力等。推行“導(dǎo)師制進階計劃”，參考哈佛商學院Wyss獎項機制，由資深導(dǎo)師帶領(lǐng)新晉培訓(xùn)師參與真實項目開發(fā)，通過反饋迭代提升實戰(zhàn)能力。
重構(gòu)激勵機制與退出機制是關(guān)鍵突破口。在激勵層面，可借鑒混改企業(yè)員工持股計劃：對核心培訓(xùn)師授予股權(quán)期權(quán)，將其收益與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率掛鉤。在退出層面，實施“紅黃牌”動態(tài)考核：首次評估不合格者進入賦能改進期；二次未達標則轉(zhuǎn)崗或解約。某能源集團據(jù)此優(yōu)化培訓(xùn)團隊后，學員技能應(yīng)用率從47%升至82%。
四、技術(shù)賦能：數(shù)字化驅(qū)動的預(yù)防性管理
AI工具重塑評估全流程。當前技術(shù)已支持對培訓(xùn)師的多維穿透式分析：
數(shù)據(jù)中臺實現(xiàn)管理閉環(huán)。建立企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，整合課程開發(fā)耗時、學員績效波動、業(yè)務(wù)部門反饋等數(shù)據(jù)，通過算法生成培訓(xùn)師能力畫像。如騰訊樂學平臺的應(yīng)用顯示，該機制可使低效培訓(xùn)師的識別準確率提升90%，預(yù)防資源浪費。
從成本中心到價值引擎的轉(zhuǎn)型
治理培訓(xùn)師混子現(xiàn)象，本質(zhì)是推動企業(yè)培訓(xùn)從“被動消耗”向“主動創(chuàng)效”轉(zhuǎn)型。這要求企業(yè)構(gòu)建三支柱體系：科學的能力認證機制（破除唯證書論）、穿透式績效評估（錨定業(yè)務(wù)價值）、技術(shù)增強型管理（數(shù)據(jù)驅(qū)動決策）。未來可進一步探索組織變革：將培訓(xùn)部門升級為“人才發(fā)展實驗室”，賦予其診斷業(yè)務(wù)痛點、設(shè)計學習型組織的戰(zhàn)略職能。唯有如此，培訓(xùn)師才能真正從“知識搬運工”蛻變?yōu)椤敖M織進化引擎”，在VUCA時代為企業(yè)鍛造不可替代的人才競爭力。
> 案例啟示：中國建材集團在混改中重塑培訓(xùn)體系，將30%的培訓(xùn)師轉(zhuǎn)崗至業(yè)務(wù)部門實踐，同時引入外部行業(yè)專家組建“柔性導(dǎo)師庫”，使培訓(xùn)對產(chǎn)能提升的貢獻率年增12%。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/470790.html