重慶大學績效考核制度以“放管結合、以評促管、激勵引導”為核心理念，構建了多層級協同的管理框架。該體系覆蓋教職工、院系、科研專項及學生培養(yǎng)全維度，形成“目標設定—過程監(jiān)控—結果反饋—資源調配”的閉環(huán)鏈條。學校層面由人事處統(tǒng)籌考核流程，本科生院與研究生院分別主導教學與科研評價，各二級單位負責具體實施，質控中心則承擔專業(yè)領域的標準化監(jiān)督。
在組織架構上，校院兩級管理體系明確劃分權責：學校制定《績效工資實施辦法》《科技專項績效評價管理辦法》等制度框架，院系依據學科特點細化考核指標。例如，教學工作量核算由本科生院統(tǒng)一歸口，但馬克思主義學院思政課、機關部處課程等特殊類別由專門部門獨立核算?？蒲锌冃t通過“科技專項績效評價”實現分類管理，按自然科學基金、技術創(chuàng)新等專項屬性設置差異化的評價周期與指標權重。
多元主體的參與進一步強化了治理效能。人力資源處通過修訂績效工資分配方案，吸納院系對“本科課時量計算”“雙高任務分配”等議題的建議；各學院組建專家組參與優(yōu)異生終期考評，結合學科競賽成果、職業(yè)規(guī)劃等個性化培養(yǎng)目標進行綜合評定。這種協同機制既保障了制度統(tǒng)一性，亦兼顧了學科特殊性。
教學與科研的雙軌評價機制
教學績效的量化與質化平衡
教學工作量采用“基礎量化+質量提升”雙軌評價模型?；A量化層面，本科生院按學年統(tǒng)計教師授課學時、實踐環(huán)節(jié)周次、全英文課程占比等數據，并將馬院思政課、機關部處課程單列核算。質量提升層面，通過多維激勵政策引導教學創(chuàng)新：研究生在高水平學科競賽（如《重慶大學研究生學科競賽目錄》I類賽事）獲等級獎可獲創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學分及績效加分；教師指導競賽獲獎或開設多學科聯合門診（MDT）等創(chuàng)新課程，在職稱晉升中獲優(yōu)先認定。
值得注意的是，教學質量評價正從單一課時量向“內涵價值”延伸。例如，病歷書寫規(guī)范首次納入醫(yī)學類教師考核，要求病案首頁診斷編碼正確率≥90%；理工科則強化實踐環(huán)節(jié)評價，要求日間手術占比、圍術期中醫(yī)治療率等指標持續(xù)優(yōu)化。這種轉向凸顯了考核對教學實效的關注。
科研績效的動態(tài)分類管理
科研評價遵循“階段性跟蹤+貢獻度導向”原則。根據《科技專項績效評價管理辦法》，科研項目分三階段監(jiān)測：前期評估立項必要性（樣本抽查率≥30%），中期考核經費使用規(guī)范性，后期追蹤成果轉化率。評價指標設計突出“質量優(yōu)于數量”：論文專利按影響力分級計分，應用型項目重點考察技術轉讓收益，而基礎研究則延長評價周期至結題后1年以上，以觀測遠期學術價值。
跨學科協作的激勵機制亦嵌入評價體系。承擔“制造業(yè)強國技能人才建設”等市級重大課題的團隊，可突破院系邊界組建攻關組，其績效成果按比例分割計入成員所屬單位；成果延伸階段評價獲A級的項目負責人，兩年內免于重復考核，減輕科研人員行政負擔。
信息化賦能與動態(tài)管理機制
績效考核依托數字平臺實現全流程智能化。人力資源管理系統(tǒng)支持教職工在線填寫崗位職責完成情況，自動抓取教學檔案系統(tǒng)課程數據、科研服務平臺項目信息，并標記數據時效性（如科研論文統(tǒng)計*至出版后10日內）。系統(tǒng)內預設校驗規(guī)則：當非計劃重返手術率>1.8‰或住院患者術后感染率>7.5‰時，自動觸發(fā)醫(yī)療質量預警，推動科室限期整改。
動態(tài)調整機制確?？己酥笜伺c時俱進。學校每年度修訂《研究生學科競賽目錄》，新增區(qū)塊鏈安全、人工智能等前沿領域賽事；績效工資分配方案則根據本科專業(yè)升級需求，重新核定理工農醫(yī)類課時系數。2025年啟動的“儀器開放共享效益考核”，更將設備使用率、服務校外頻次納入實驗室績效，提升資源集約化水平。
績效關聯與激勵機制設計
資源配置的強效正反饋
考核結果直接聯動資源分配?？萍紝ｍ椏冃гu價等級（A-D級）決定預算增減：A級專項預算調增，D級專項面臨終止；個人考評結果影響晉升優(yōu)先級，獲評I類競賽一等獎的研究生導師，在實驗室基金申領中享受額度上浮。院系層面，優(yōu)異生培養(yǎng)成效、學科競賽獲獎率等指標納入學院績效工資總額核定公式，驅動資源向高產出單位傾斜。
榮譽體系的精神物質雙激勵
除績效工資外，學校構建多層級榮譽認可機制。教師連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提名“卓越教學獎”；研究生競賽獲獎者獲創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學分及校級表彰；優(yōu)異生終期考評合格者被授予“重慶大學優(yōu)異生”稱號，提升就業(yè)競爭力。這種“物質獎勵+職業(yè)發(fā)展+社會聲譽”的組合拳，有效激活個體內驅力。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
現行體系仍面臨三大挑戰(zhàn)：學科差異性與評價同質化的矛盾，人文社科成果轉化周期長與現行科研評價周期不匹配；數據孤島現象，教務系統(tǒng)與科研平臺數據尚未完全互通，影響綜合評價效率；個體激勵與團隊協作的平衡，跨學科項目成果分割機制易引發(fā)貢獻度爭議。
優(yōu)化路徑需聚焦三方面：第一，建立“學科集群”評價模型，按理工、人文、醫(yī)工融合等大類設置特色指標，如人文類引入政策采納率、文化傳播影響力等替代性指標；第二，打通教師教學檔案、科研服務平臺、財務系統(tǒng)數據接口，開發(fā)績效駕駛艙系統(tǒng)，實現實時動態(tài)監(jiān)測；第三，推廣“團隊整體考核+個人貢獻積分”制度，依據項目角色權重分配績效。
重慶大學績效考核細則通過多元共治架構、教學科研雙軌評價、信息化動態(tài)管理，構建了目標導向與過程控制并重的治理體系。其核心價值在于將績效管理從行政工具轉化為發(fā)展引擎：一方面以資源配置為杠桿驅動質量提升，另一方面以榮譽認可凝聚組織認同。未來需進一步深化分類評價改革，打破數據壁壘，強化團隊協作機制，使考核真正成為激發(fā)創(chuàng)新活力、賦能學科躍升的制度基石。正如制造業(yè)技能人才績效研究揭示的規(guī)律——唯有兼顧“個體能力增值”與“系統(tǒng)效益共生”，方能實現教育高質量發(fā)展的可持續(xù)動力。
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