在現(xiàn)代教育治理體系中，學校綜合管理崗位是保障教育機構(gòu)高效運轉(zhuǎn)的核心力量。其薪酬制度不僅關(guān)乎個體職業(yè)發(fā)展，更直接影響管理效能與服務質(zhì)量。當前，隨著教育改革的深化，管理崗位薪酬體系正經(jīng)歷從“單一保障”向“多元激勵”的轉(zhuǎn)型，需兼顧公平性、競爭性與可持續(xù)性。以下從現(xiàn)狀構(gòu)成、改革趨勢、差異矛盾及優(yōu)化路徑展開分析。
一、薪酬結(jié)構(gòu)的多維構(gòu)成
基本工資的定位與局限
學校綜合管理崗位的薪酬通常包含基本工資、績效獎金、福利補貼三大部分?；竟べY多執(zhí)行國家統(tǒng)一標準，如崗位工資和薪級工資，體現(xiàn)資歷與職稱差異。例如，行政管理崗中的執(zhí)行董事基薪為2400元，行政主任為2100元。這類固定收入占比逐年下降，2017年全國事業(yè)單位基本工資平均占比僅36.5%，在發(fā)達地區(qū)甚至低于20%，導致薪酬保障功能弱化。
績效與津貼的激勵作用
績效工資成為調(diào)節(jié)管理效能的關(guān)鍵杠桿。以高校后勤管理為例，獎勵性績效通常與考核結(jié)果掛鉤，如中國礦業(yè)大學的績效分配向“關(guān)鍵崗位和業(yè)務骨干傾斜”，基礎(chǔ)績效按月發(fā)放，15%留作年度考核后分配。山區(qū)補貼、住房補助等差異化福利（如云南山區(qū)教師月補300元）進一步調(diào)節(jié)區(qū)域不平衡。但績效比重過高可能引發(fā)短期行為，如過度追求量化指標而忽視服務育人本質(zhì)。
二、薪酬改革的動態(tài)趨勢
績效強化的雙刃劍效應
2025年薪酬政策呈現(xiàn)“一降三增”特點：降低基本工資10%，增加績效、職稱補貼與山區(qū)補貼比重。這一改革強化了“多勞多得”邏輯，例如管理崗的月度績效獎與續(xù)班率、成本控制等指標綁定。教師薪酬研究指出，績效工資占比超過60%可能扭曲工作導向，使管理者側(cè)重易量化事務，削弱長期育人投入。
彈性機制與分類管理
部分學校嘗試建立“編制核定+經(jīng)費比例”的動態(tài)模型。例如行政人員按“每400名學員配1名專職人員”核定編制，薪酬總額不超過學費收入的6%。高校后勤系統(tǒng)則推動“分類定薪”，如四川師范大學后勤崗按能源維修、接待服務等職能劃分薪酬區(qū)間，并明確加班費、全勤獎等細則。此類探索呼應了教育部對后勤崗位“適應行業(yè)特點”的改革要求。
三、區(qū)域與編制的差異矛盾
區(qū)域失衡的顯性挑戰(zhàn)
經(jīng)濟差距直接拉大管理崗薪酬水平。江浙地區(qū)副高職稱管理者年薪可達20萬，績效獎金占60%以上；而中西部縣城同級崗位月薪僅3000元左右。盡管特崗計劃對中西部提供補助（*財政年補4.18萬元/人），但僅限于農(nóng)村義務教育崗，非編行政人員仍依賴地方財政支持。
編內(nèi)外人員的制度鴻溝
編制身份深刻影響薪酬結(jié)構(gòu)。編內(nèi)管理崗享受“基本工資+五險一金+職業(yè)年金”的全套保障，編外人員則多采用協(xié)議工資制，如保潔、保安崗僅有基礎(chǔ)補貼。某高校調(diào)研顯示，編外員工離職率高達25%，主因是薪酬不及編內(nèi)人員的50%。這一矛盾亟待通過“同工同酬”改革破局。
表：學校綜合管理崗位薪酬結(jié)構(gòu)差異示例
| 類別 | 基本工資占比 | 績效獎金占比 | 福利補貼類型 |
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| 編內(nèi)行政主任 | 30%-40% | 40%-50% | 住房補助、校齡津貼、全額社保 |
| 編外后勤人員 | 50%-60% | 20%-30% | 部分社保、加班費 |
| 特崗計劃管理員 | 35%-45% | 35%-45% | *補助、周轉(zhuǎn)宿舍 |
四、優(yōu)化路徑與未來方向
重構(gòu)工資比例與長期激勵
借鑒國際經(jīng)驗，日本對義務教育管理者實行獨立的《教育職員工資津貼特別措施法》，確?；竟べY占比不低于60%。國內(nèi)可探索“保障性基本工資+發(fā)展性績效+長期服務獎勵”模型，例如將校齡補助與職業(yè)年金綁定，增強職業(yè)黏性。建立薪酬調(diào)查機制，參考公務員待遇動態(tài)調(diào)整。
深化分類考核與數(shù)字化轉(zhuǎn)型
需區(qū)分事務型與管理型崗位的考核標準：前者側(cè)重服務效率（如報修響應時長、成本節(jié)約率），后者關(guān)注戰(zhàn)略貢獻（如育人成效、低碳校園建設(shè)）。北京科技大學后勤處已試點“信息化考核系統(tǒng)”，通過能耗數(shù)據(jù)、師生滿意度等指標動態(tài)分配績效。推廣“寬帶薪酬”模式，打破職級壁壘，讓資深技術(shù)崗（如高級工程師）薪酬可達中層管理者水平。
學校綜合管理崗位的薪酬改革，既是提升教育治理效能的杠桿，也是實現(xiàn)教育公平的縮影。當前體系需在保障基本收入的基礎(chǔ)上，通過科學量化績效、縮小編內(nèi)外差距、注入長期激勵元素，構(gòu)建“公平與競爭兼顧”的薪酬生態(tài)。未來研究可進一步探討：
1. 非量化貢獻的評估機制，如校園文化營造、危機管理能力；
2. 財政分級保障模型，明確*、地方、學校三方經(jīng)費分擔比例；
3. 職業(yè)發(fā)展通道創(chuàng)新，如設(shè)立“雙線晉升”制度（職務+專業(yè)等級）。
唯有將管理者的職業(yè)尊嚴轉(zhuǎn)化為制度保障，方能真正釋放其服務育人、立德樹人的核心價值。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/482072.html