面對(duì)鹽業(yè)體制改革的深化與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，鹽業(yè)企業(yè)的薪酬體系已從傳統(tǒng)保障型向戰(zhàn)略激勵(lì)型轉(zhuǎn)型。這一轉(zhuǎn)型不僅是國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的核心環(huán)節(jié)，更是激發(fā)組織活力、適配市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵機(jī)制。通過(guò)對(duì)鹽業(yè)薪酬管理制度的系統(tǒng)性匯編可見(jiàn)，現(xiàn)代鹽企薪酬體系融合了崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效差異化分配、長(zhǎng)效激勵(lì)設(shè)計(jì)等多維創(chuàng)新，旨在破解“平均主義”桎梏，構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同的激勵(lì)生態(tài)。其制度設(shè)計(jì)既需回應(yīng)國(guó)家對(duì)鹽業(yè)市場(chǎng)化改革的政策要求，也需平衡國(guó)企社會(huì)責(zé)任與人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)需求，成為推動(dòng)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要引擎。
薪酬結(jié)構(gòu)多元化設(shè)計(jì)
現(xiàn)代鹽業(yè)薪酬體系普遍采用復(fù)合結(jié)構(gòu)，形成“基薪+績(jī)效+津貼+福利+激勵(lì)”的多層次框架。基礎(chǔ)工資依據(jù)崗位價(jià)值、職級(jí)序列和工作年限確定，保障員工基本生活需求；績(jī)效工資則與企業(yè)效益、部門及個(gè)人考核強(qiáng)掛鉤，如內(nèi)蒙古鹽業(yè)公司明確將績(jī)效薪金劃分為四類等級(jí)，依據(jù)責(zé)任落實(shí)、協(xié)作能力、創(chuàng)新貢獻(xiàn)等指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整。
補(bǔ)充性津貼與福利進(jìn)一步強(qiáng)化保障功能。交通、通訊、住房等補(bǔ)貼針對(duì)崗位特性差異化發(fā)放，而法定社保、住房公積金、帶薪年假等福利構(gòu)成非貨幣性補(bǔ)償。部分企業(yè)如雪天鹽業(yè)還增設(shè)專項(xiàng)激勵(lì)，通過(guò)限制性股票計(jì)劃將核心人才利益與企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)綁定，要求2023-2025年扣非凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別達(dá)438.5%、467.6%、524.5%，并設(shè)置凈資產(chǎn)收益率與研發(fā)投入強(qiáng)度等復(fù)合考核指標(biāo)。
績(jī)效差異化改革實(shí)踐
鹽業(yè)企業(yè)正通過(guò)精準(zhǔn)考核破除“大鍋飯”。考核維度上，內(nèi)蒙古鹽業(yè)公司將企業(yè)負(fù)責(zé)人副職薪酬與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)深度關(guān)聯(lián)，推行“業(yè)績(jī)上、薪酬上，業(yè)績(jī)下、薪酬下”原則，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)工具量化責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新等軟性指標(biāo)。岳陽(yáng)鹽業(yè)則實(shí)施末位淘汰制，按銷售業(yè)績(jī)計(jì)提提成工資，生產(chǎn)崗位推行計(jì)件制，收入向一線營(yíng)銷、技術(shù)骨干傾斜。
考核層級(jí)上，形成“公司-組織-個(gè)人”三級(jí)穿透體系。雪天鹽業(yè)要求高管薪酬與公司整體扣非凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率及行業(yè)分位值對(duì)標(biāo)；組織層面按分子公司業(yè)績(jī)達(dá)成率核發(fā)績(jī)效額度；個(gè)人層面設(shè)置五檔考核等級(jí)（優(yōu)秀至不合格），解除限售系數(shù)從1.0至0逐級(jí)遞減，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)精準(zhǔn)傳導(dǎo)。
表：鹽業(yè)企業(yè)典型薪酬構(gòu)成比例示例
| 企業(yè)類型 | 基薪占比 | 績(jī)效/提成占比 | 津貼福利占比 | 長(zhǎng)期激勵(lì) |
|||--|
| 省級(jí)鹽業(yè)公司(管理層) | 40%-50% | 30%-40% | 15%-20% | 股票期權(quán)/限制性股票 |
| 運(yùn)銷企業(yè)(一線員工) | 30%-40% | 50%-60% | 10%-15% | 超額利潤(rùn)分享 |
| 生產(chǎn)企業(yè)(技術(shù)崗) | 35%-45% | 40%-50% | 10%-15% | 項(xiàng)目收益分紅 |
市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的適配機(jī)制
為響應(yīng)鹽改政策，薪酬制度設(shè)計(jì)突出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)標(biāo)。上海阿萊德實(shí)業(yè)集團(tuán)在董事、監(jiān)事薪酬調(diào)整中，明確參考同行業(yè)薪資增幅與通脹水平，依據(jù)盈利狀況與戰(zhàn)略調(diào)整動(dòng)態(tài)優(yōu)化分配方案。廣東鹽業(yè)集團(tuán)則提出構(gòu)建“與勞動(dòng)力市場(chǎng)相適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”的工資增長(zhǎng)機(jī)制，通過(guò)超額利潤(rùn)分享激發(fā)潛能。
彈性管控機(jī)制成為應(yīng)對(duì)行業(yè)波動(dòng)的關(guān)鍵。內(nèi)蒙古鹽業(yè)公司要求薪酬總額隨經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)，效益下降時(shí)同步壓縮薪酬支出；輔助崗位工資不再單獨(dú)核定，推動(dòng)資源向核心業(yè)務(wù)集中。此機(jī)制在鋰鹽行業(yè)亦有驗(yàn)證——盡管2022年鋰企高管平均年薪僅76萬(wàn)元，但薪酬總額同比增29.7%，反映績(jī)效部分對(duì)行業(yè)景氣度的高度敏感。
長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新
鹽企逐步探索股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展雙軌模式。雪天鹽業(yè)的限制性股票計(jì)劃覆蓋董事、高管、核心技術(shù)骨干三類群體，將研發(fā)費(fèi)用增長(zhǎng)率（2023-2025年目標(biāo)42.5%-60.8%）納入解鎖條件，驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新投入。廣東鹽業(yè)集團(tuán)則通過(guò)設(shè)立科技研發(fā)基金、技能競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)，構(gòu)建非貨幣化激勵(lì)場(chǎng)景。
薪酬體系與人才戰(zhàn)略協(xié)同成為新趨勢(shì)。中國(guó)鹽業(yè)集團(tuán)為員工提供職業(yè)技能培訓(xùn)與學(xué)歷提升補(bǔ)貼，將薪酬晉升通道與管理序列、專業(yè)序列并軌。正如譚征（2023）所述：“鹽業(yè)核心員工激勵(lì)需打破單一經(jīng)濟(jì)報(bào)酬框架，通過(guò)價(jià)值認(rèn)同、能力發(fā)展與組織賦能形成可持續(xù)激勵(lì)閉環(huán)”。
監(jiān)管合規(guī)保障體系
薪酬制度實(shí)施需嵌入多重監(jiān)管節(jié)點(diǎn)。上市公司如上海阿萊德實(shí)業(yè)集團(tuán)，要求董事薪酬經(jīng)薪酬委員會(huì)審議、董事會(huì)/股東大會(huì)批準(zhǔn)，監(jiān)事薪酬由監(jiān)事會(huì)與股東大會(huì)雙審批，并需披露薪酬結(jié)構(gòu)與代扣代繳明細(xì)。
風(fēng)險(xiǎn)追索機(jī)制則強(qiáng)化約束效力，規(guī)定高管若被監(jiān)管公開(kāi)譴責(zé)、涉及重大違法違規(guī)或損害公司利益，公司有權(quán)取消績(jī)效薪酬。民樂(lè)縣鹽改方案進(jìn)一步明確政企分離后，由食藥監(jiān)局履行食鹽質(zhì)量監(jiān)管職能，工信局統(tǒng)籌行業(yè)政策與儲(chǔ)備制度，保障薪酬改革與監(jiān)管轉(zhuǎn)型同步深化。
鹽業(yè)薪酬管理制度已從“保障型”向“價(jià)值共創(chuàng)型”躍遷，其核心在于建立崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、長(zhǎng)期發(fā)展四維聯(lián)動(dòng)的激勵(lì)生態(tài)系統(tǒng)。實(shí)踐證明，差異化薪酬結(jié)構(gòu)（如內(nèi)蒙古鹽業(yè)績(jī)效薪金分類）與市場(chǎng)化考核機(jī)制（如雪天鹽業(yè)三層次考核）顯著提升了資源配置效率。然而改革仍面臨深層挑戰(zhàn)：其一，傳統(tǒng)鹽企員工對(duì)收入差距的接受度有限，“人情文化”可能弱化考核剛性；其二，行業(yè)轉(zhuǎn)型期要求薪酬體系兼顧短期生存與長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，需進(jìn)一步優(yōu)化彈性調(diào)整系數(shù)。
未來(lái)改革可沿三方向突破：在制度設(shè)計(jì)上，探索“崗位分紅權(quán)+項(xiàng)目跟投”等新型激勵(lì)工具，強(qiáng)化鹽業(yè)技術(shù)研發(fā)與新興產(chǎn)業(yè)布局的激勵(lì)兼容性；在考核維度上，增加ESG指標(biāo)（如儲(chǔ)備鹽管理達(dá)標(biāo)率、碘鹽覆蓋率）權(quán)重；在實(shí)施保障上，依托鹽業(yè)電子追溯系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)與業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)聯(lián)動(dòng)分析，提升激勵(lì)響應(yīng)速度。唯有將薪酬體系深度融入鹽業(yè)市場(chǎng)化改革與國(guó)家戰(zhàn)略儲(chǔ)備職責(zé)，方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益、員工活力與社會(huì)責(zé)任的動(dòng)態(tài)平衡。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/482462.html