薪酬證券化管理的內(nèi)涵與演進(jìn)
薪酬證券化管理是對(duì)傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)模式的系統(tǒng)性升級(jí)，其核心在于將員工薪酬結(jié)構(gòu)從單一現(xiàn)金形式轉(zhuǎn)化為“現(xiàn)金+股權(quán)”的復(fù)合形態(tài)。這一模式通過將部分薪資以股票形式發(fā)放，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的深度綁定。例如伊利股份2020年推出的20年期《長期服務(wù)計(jì)劃》，標(biāo)志著國內(nèi)薪酬證券化與國際接軌的里程碑，其本質(zhì)是通過股權(quán)分配實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值與資本市場的直接聯(lián)動(dòng)。
薪酬證券化的誕生源于企業(yè)人力成本與激勵(lì)效率的“剪刀差”矛盾。傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)存在兩大痛點(diǎn)：一是“單點(diǎn)式激勵(lì)”易受市場波動(dòng)影響，據(jù)統(tǒng)計(jì)230余家A股公司曾因高位實(shí)施股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致員工虧損，引發(fā)負(fù)向效應(yīng)；二是“滾動(dòng)式激勵(lì)”雖平滑了授予成本，卻因未觸及現(xiàn)金薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)人工成本持續(xù)攀升，典型案例顯示某企業(yè)凈利率十年間從15.1%降至1.7%，而元均薪酬成本飆升14倍。薪酬證券化通過重構(gòu)薪酬來源（員工薪酬轉(zhuǎn)化而非公司單方承擔(dān)）和延長激勵(lì)周期（常態(tài)化而非偶發(fā)性），破解了這一困局。
現(xiàn)金薪酬與股權(quán)激勵(lì)的融合機(jī)制
薪酬證券化的核心機(jī)制在于建立現(xiàn)金與股權(quán)的動(dòng)態(tài)平衡體系。國際經(jīng)驗(yàn)表明，成熟市場的金融業(yè)高管薪酬中股權(quán)和長期激勵(lì)占比常超50%，而國內(nèi)券商現(xiàn)金報(bào)酬占比仍顯著偏高。有效融合需遵循兩項(xiàng)原則：一是分層設(shè)計(jì)，基于“鉆石模型”對(duì)員工職位（Position）、能力（Person）、績效（Performance）量化評(píng)分，差異化配置股權(quán)額度；二是遞延支付，將股權(quán)收益與持續(xù)服務(wù)年限、戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，避免短期套利。例如某上市公司副總裁2016-2020年現(xiàn)金薪酬占比從100%降至23%，證券化薪酬成為主體。
實(shí)施過程需攻克兩大技術(shù)難點(diǎn)：首先是定價(jià)擇時(shí)機(jī)制。傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)常陷入“追漲殺跌”陷阱，根源在于產(chǎn)業(yè)周期與資本周期認(rèn)知錯(cuò)配。科學(xué)做法需結(jié)合企業(yè)內(nèi)在價(jià)值評(píng)估與市場波動(dòng)分析，例如在估值低位授予期權(quán)以擴(kuò)大未來收益空間。其次是風(fēng)險(xiǎn)管理體系。需建立雙循環(huán)防控：內(nèi)循環(huán)通過績效考核與合規(guī)審查約束員工行為；外循環(huán)利用資本工具（如回購、可轉(zhuǎn)債）對(duì)沖市場風(fēng)險(xiǎn)。監(jiān)管層面更要求設(shè)立薪酬遞延支付和追索扣回制度，防止過度激勵(lì)引發(fā)投機(jī)行為。
企業(yè)實(shí)踐案例與核心挑戰(zhàn)
頭部企業(yè)的實(shí)踐揭示了薪酬證券化的三種成熟范式：一是“滾動(dòng)增值型”，如某科技企業(yè)十年實(shí)施超30次權(quán)益激勵(lì)，累計(jì)為員工創(chuàng)造311億元收益，通過高頻小額授予降低單次風(fēng)險(xiǎn)；二是“杠桿共享型”，如招商證券通過資管計(jì)劃實(shí)現(xiàn)員工自有資金與公司回購股票對(duì)接，形成零成本股權(quán)流轉(zhuǎn)；三是“戰(zhàn)略綁定型”，典型案例企業(yè)將ESG指標(biāo)納入股權(quán)解鎖條件，推動(dòng)治理目標(biāo)與個(gè)人利益協(xié)同。這些模式均體現(xiàn)了從“福利分配”到“資本共創(chuàng)”的理念躍遷。
推廣中仍面臨結(jié)構(gòu)性障礙：一方面，制度套利風(fēng)險(xiǎn)突出，部分企業(yè)借員工持股計(jì)劃規(guī)避減持限制，或通過復(fù)雜資管架構(gòu)隱藏真實(shí)成本。稅收政策模糊性制約發(fā)展，現(xiàn)行稅法對(duì)股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃區(qū)別對(duì)待，后者缺乏個(gè)稅繳納細(xì)則，導(dǎo)致寧波建工等案例中杠桿收益的稅務(wù)處理存在爭議。更需警惕資本化率過高的“異化”現(xiàn)象——當(dāng)某企業(yè)薪酬證券化規(guī)模增速超過主業(yè)營收時(shí)，可能引發(fā)財(cái)務(wù)杠桿失衡。
監(jiān)管框架與未來發(fā)展方向
政策環(huán)境正經(jīng)歷從寬松試點(diǎn)到規(guī)范治理的轉(zhuǎn)向。*《關(guān)于加強(qiáng)監(jiān)管防范風(fēng)險(xiǎn)推動(dòng)資本市場高質(zhì)量發(fā)展的若干意見》明確要求“健全與經(jīng)營績效、貢獻(xiàn)水平、合規(guī)風(fēng)控相適應(yīng)的薪酬制度”，強(qiáng)調(diào)中長期激勵(lì)需匹配企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金規(guī)模。證監(jiān)會(huì)同步強(qiáng)化信息披露，規(guī)定證券化薪酬占比超30%的企業(yè)需披露定價(jià)模型與風(fēng)險(xiǎn)壓力測試結(jié)果。2023年上市公司董事會(huì)秘書履職報(bào)告顯示，市值千億以上企業(yè)董秘平均年薪190萬元，其中股權(quán)激勵(lì)占比達(dá)54%，顯著高于中小上市公司——這種分化印證了監(jiān)管差異化引導(dǎo)的必要性。
未來突破方向在于三重升級(jí)：技術(shù)上，可探索區(qū)塊鏈賦能的動(dòng)態(tài)股權(quán)管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)行權(quán)條件自動(dòng)觸發(fā)與實(shí)時(shí)稅務(wù)申報(bào)；制度上，需完善《上市公司監(jiān)督管理?xiàng)l例》中薪酬證券化的定義及會(huì)計(jì)處理規(guī)則，明確信托計(jì)劃持股的權(quán)屬認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；生態(tài)上，建議借鑒歐盟“可持續(xù)金融披露條例”（SFDR），將ESG績效指標(biāo)納入股權(quán)解鎖系數(shù)，使薪酬證券化成為驅(qū)動(dòng)綠色轉(zhuǎn)型的工具。正如信公咨詢所言：“薪酬證券化是企業(yè)治理升級(jí)的過程，其*目標(biāo)是構(gòu)建人力資本與金融資本的價(jià)值共生體”。
總結(jié)與建議
薪酬證券化管理本質(zhì)是通過資本紐帶重構(gòu)企業(yè)價(jià)值分配邏輯。它將傳統(tǒng)薪酬包轉(zhuǎn)化為“現(xiàn)金保障+股權(quán)增值”的雙輪驅(qū)動(dòng)，在降低企業(yè)即期成本的為員工開辟分享資本紅利的通道，最終實(shí)現(xiàn)“降本、留才、增效”的三維平衡。伊利、招商證券等案例已驗(yàn)證其在提升人才粘性和凈資產(chǎn)收益率方面的顯著效果。
其成功實(shí)施需跨越三重維度：戰(zhàn)略上，需嵌入企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造雙循環(huán)——即以戰(zhàn)略解碼明確業(yè)務(wù)路徑，以績效管理鎖定責(zé)任主體，以股權(quán)分配激活組織動(dòng)能；操作上，應(yīng)建立“四維風(fēng)控”體系，涵蓋定價(jià)擇時(shí)（資本周期研判）、合規(guī)審查（避免利益輸送）、稅務(wù)規(guī)劃（政策合規(guī)適用）、退出管理（防范減持沖擊）；生態(tài)上，亟需監(jiān)管層出臺(tái)《薪酬證券化操作指引》，統(tǒng)一各類資管計(jì)劃的稅務(wù)處理標(biāo)準(zhǔn)，并將碳排放等社會(huì)效益指標(biāo)納入股權(quán)激勵(lì)考核。唯有如此，方能將金融工具轉(zhuǎn)化為實(shí)體企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的制度基石。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/483261.html