雅戈?duì)柤瘓F(tuán)作為中國(guó)紡織服裝行業(yè)的龍頭企業(yè)，自1979年創(chuàng)立以來(lái)，逐步構(gòu)建了與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的治理體系。其薪酬管理制度不僅承載著人才激勵(lì)的核心功能，更是推動(dòng)公司從生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)向*時(shí)尚集團(tuán)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略工具。通過(guò)“先考核、后發(fā)放”、“獎(jiǎng)罰對(duì)等”等原則，雅戈?duì)枌⒏吖芗昂诵娜瞬判匠昱c企業(yè)效益、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展深度綁定，形成了一套兼具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平性的動(dòng)態(tài)管理體系。這一體系在保障股東利益的也為企業(yè)創(chuàng)新變革提供了人才留存與驅(qū)動(dòng)的制度基礎(chǔ)。
一、薪酬結(jié)構(gòu)：多層次設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)兼容
雅戈?duì)枌?duì)董事及高級(jí)管理人員實(shí)行差異化薪酬架構(gòu)。董事薪酬采用固定金額制，由薪酬與提名委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益提出方案，經(jīng)董事會(huì)和股東大會(huì)雙重審議通過(guò)后執(zhí)行。高級(jí)管理人員則采用“基本薪酬+績(jī)效薪酬”的復(fù)合模式，其中基本薪酬基于職位管理范圍、市場(chǎng)薪資水平及職責(zé)重要性確定，而績(jī)效薪酬則與公司整體效益、個(gè)人分管目標(biāo)完成率強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
這種結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)與利益共享原則。以董事長(zhǎng)薪酬為例，其基本薪酬為120萬(wàn)元（稅前），但績(jī)效薪酬需滿足凈資產(chǎn)收益率門檻：僅當(dāng)收益率達(dá)6%以上時(shí)，可獲240萬(wàn)元績(jī)效薪酬；達(dá)10%以上時(shí)，績(jī)效薪酬升至360萬(wàn)元。該機(jī)制將高管收益與股東回報(bào)直接掛鉤，避免短期逐利行為。2011年社會(huì)責(zé)任報(bào)告進(jìn)一步印證，公司通過(guò)“個(gè)人薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合”原則，引導(dǎo)管理層關(guān)注可持續(xù)發(fā)展。
二、考核機(jī)制：量化指標(biāo)與動(dòng)態(tài)調(diào)整結(jié)合
雅戈?duì)柕男匠昕己艘?strong>目標(biāo)責(zé)任制為核心框架。每年董事會(huì)確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，高級(jí)管理人員需據(jù)此制定個(gè)人工作計(jì)劃與量化目標(biāo)，經(jīng)薪酬與提名委員會(huì)審核確認(rèn)后，成為年度考核基準(zhǔn)。委員會(huì)在年度中保留調(diào)整權(quán)限，若經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化（如行業(yè)政策調(diào)整或市場(chǎng)突變），可動(dòng)態(tài)修正考核目標(biāo)，確保評(píng)價(jià)體系的合理性。
考核過(guò)程強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡。除凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)外，分管工作完成效率、質(zhì)量創(chuàng)新、合規(guī)經(jīng)營(yíng)等非財(cái)務(wù)因素同樣納入績(jī)效評(píng)價(jià)。例如，2024年公司退出運(yùn)營(yíng)三十余年的地產(chǎn)業(yè)務(wù)，全力轉(zhuǎn)向時(shí)尚產(chǎn)業(yè)，此時(shí)對(duì)新業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人的考核更側(cè)重渠道開(kāi)拓、品牌孵化進(jìn)度等戰(zhàn)略指標(biāo)?？己私Y(jié)果經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)后兩個(gè)月內(nèi)完成，保障了時(shí)效性與獨(dú)立性。2023年ESG報(bào)告顯示，該機(jī)制使公司連續(xù)24年保持男西裝市場(chǎng)占有率第一，印證了績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略落地的協(xié)同性。
三、約束機(jī)制：剛性條款防范代理風(fēng)險(xiǎn)
為杜絕管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)，雅戈?duì)栐O(shè)置了薪酬追索扣減條款。制度明確規(guī)定，若高管出現(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)行為（如受監(jiān)管公開(kāi)譴責(zé)、損害公司利益、內(nèi)部處分），將全額取消年度績(jī)效薪酬。對(duì)于擅自離職或被免職者，同樣不予發(fā)放績(jī)效薪酬，降低了核心人才非正常流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
約束機(jī)制還延伸至商業(yè)與合規(guī)經(jīng)營(yíng)層面。2011年社會(huì)責(zé)任報(bào)告指出，公司以“誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、責(zé)任”為核心價(jià)值觀，要求管理層在經(jīng)營(yíng)決策中恪守商業(yè)道德。2023年ESG報(bào)告進(jìn)一步披露，公司建立廉潔建設(shè)體系，對(duì)采購(gòu)、銷售等關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施審計(jì)監(jiān)督，確保薪酬激勵(lì)不以犧牲合規(guī)性為代價(jià)。2024年，多名高管因分管業(yè)務(wù)利潤(rùn)下滑被削減薪酬，執(zhí)行總裁李寒窮因時(shí)尚板塊凈利潤(rùn)同比下降32.70%，年薪減少50萬(wàn)元，體現(xiàn)“獎(jiǎng)罰對(duì)等”原則的剛性執(zhí)行。
四、治理效能：股東回報(bào)與人才留存雙贏
薪酬體系的戰(zhàn)略價(jià)值體現(xiàn)于長(zhǎng)期股東回報(bào)。自1998年上市至2024年，雅戈?duì)柪塾?jì)現(xiàn)金分紅達(dá)237.11億元，2024年分紅比例高達(dá)83.53%，高分紅能力與管理層薪酬中的績(jī)效條款形成呼應(yīng)。資本市場(chǎng)對(duì)此給予正向反饋：2022-2024年，公司股價(jià)漲幅達(dá)66.56%，同期董事及高管薪酬總額僅增長(zhǎng)11.26%，表明投資者認(rèn)可薪酬成本與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的匹配度。
該體系同時(shí)提升核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。2024年報(bào)顯示，高管團(tuán)隊(duì)中任期超5年者占比73%，董事長(zhǎng)李如成任職達(dá)26年。盡管其年薪僅30萬(wàn)元，遠(yuǎn)低于執(zhí)行總裁徐鵬的406萬(wàn)元，但分權(quán)與分利的制度設(shè)計(jì)使不同層級(jí)管理者各得其所。通過(guò)“年度考核結(jié)果與任命、續(xù)聘掛鉤”機(jī)制，公司實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)動(dòng)態(tài)優(yōu)化，2023年新增研發(fā)人員占比15%，為時(shí)尚產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型儲(chǔ)備人力資本。
雅戈?duì)柕男匠旯芾眢w系通過(guò)結(jié)構(gòu)分層（固定+浮動(dòng)）、考核動(dòng)態(tài)化（目標(biāo)調(diào)整權(quán)）、約束剛性化（追索條款），構(gòu)建了兼顧激勵(lì)兼容與風(fēng)險(xiǎn)控制的制度框架。其成功經(jīng)驗(yàn)在于將高管利益與股東利益、企業(yè)戰(zhàn)略深度綁定，使薪酬制度從成本中心轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略推進(jìn)器。隨著公司全面轉(zhuǎn)向時(shí)尚產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)有機(jī)制需進(jìn)一步優(yōu)化：一方面需加強(qiáng)創(chuàng)新類指標(biāo)權(quán)重（如新品研發(fā)周期、設(shè)計(jì)師留存率），以匹配創(chuàng)意驅(qū)動(dòng)行業(yè)特性；另一方面可探索長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，彌補(bǔ)現(xiàn)金薪酬的激勵(lì)時(shí)效短板。未來(lái)研究可結(jié)合服裝行業(yè)跨國(guó)企業(yè)案例（如LVMH、Inditex），對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)、文化價(jià)值融合等維度展開(kāi)比較，為中國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型提供更豐富的薪酬治理范式。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/483465.html