中北大學的薪酬管理體系涵蓋高層次人才引進、教職工薪資結構、績效分配及專項經費管理等多個維度，結合學校實際情況和政策導向，形成了較為完善的制度框架。具體內容如下：
一、高層次人才薪酬體系
1.博士后研究人員
年薪待遇：稅前20萬元/
中北大學的薪酬管理體系涵蓋高層次人才引進、教職工薪資結構、績效分配及專項經費管理等多個維度，結合學校實際情況和政策導向，形成了較為完善的制度框架。具體內容如下：
一、高層次人才薪酬體系
1. 博士后研究人員
年薪待遇：稅前20萬元/年，學校繳納五險一金（外籍及港澳臺博士后購買商業(yè)醫(yī)療保險），享受期2年。
獎勵機制：
獲批博士后科學基金特別項目、“香江學者計劃”或“博新計劃”，獎勵4萬元/項。
享受與教職工同等的突出業(yè)績獎勵績效。
住房保障：提供帶廚房衛(wèi)生間的臨時住房或1500元/月住房補貼（時限2年）。
職稱認定：進站未評職稱者認定為中級職稱，出站留?？芍苯由陥蟾呒壜毞Q，在站成果可作為職稱評定依據。
2. 引進博士（分層次待遇）
T類博士：前三年薪酬150.4萬–175.4萬元（含安家費及省市補貼），入職即聘副教授，解決配偶工作及子女入學。
B類博士：前三年薪酬90.4萬–105.4萬元，配套安家費及科研啟動費。
科研啟動費：根據《高層次人才科研啟動經費管理辦法》分階段撥付，需提交成果審核表驗收。
二、教職工薪酬結構及管理
1. 基本構成
工資福利預算：人力資源部負責全校工資福利、績效津貼的預算編報，納入校級公用支出統(tǒng)一管理。
績效分配：實行“突出業(yè)績獎勵績效”，與考核結果掛鉤，對博士后中期考核不合格者扣發(fā)部分薪酬。
非事業(yè)編制人員：薪酬調整向一線崗位傾斜，全日制人員需達到太原市*工資標準（參考歷史數(shù)據為980元/月）。
2. 職稱與薪資聯(lián)動
專業(yè)技術職務評審直接影響薪資等級，例如博士入職可直接申報高級職稱。
學校定期修訂《專業(yè)技術職務任職資格評審工作實施辦法》，優(yōu)化職稱晉升通道。
?? 三、其他專項薪酬管理
1. 科研啟動經費
面向入職兩年內的引進博士及畢業(yè)兩年內的在職培養(yǎng)人員，經費按成果驗收分階段撥付（如考核不合格則終止）。
經費使用需符合預算要求，科研條件建設費比例受嚴格監(jiān)管。
2. 合作導師激勵
每出站1名博士后，合作導師發(fā)放績效5000元。
3. 非事業(yè)編制人員調整
后勤集團等非編人員薪酬向“苦臟累”崗位傾斜，漲幅達150–300元/月。
四、薪酬管理機制
1. 制度依據
依據《中北大學高層次人才引進實施辦法》《博士后研究人員管理工作實施細則》《校聘人事派遣人員薪酬管理辦法》等文件。
基金會等附屬機構單獨制定薪酬制度（如《教育發(fā)展基金會薪酬管理辦法》）。
2. 預算與績效掛鉤
預算編制要求“量入為出、硬化支出”，執(zhí)行進度緩慢的項目將核減后續(xù)預算。
推行“預算與績效管理一體化”，強化經費使用效益評估。
總結
中北大學的薪酬管理體系以分層激勵、動態(tài)考核、預算剛性約束為核心特點：
高層次人才（博士后/引進博士）待遇優(yōu)厚，疊加多重獎勵及職業(yè)發(fā)展支持；
教職工薪酬與職稱、績效深度綁定，非編人員保障基本待遇并傾斜一線崗位；
經費管理嚴格遵循分階段撥付、成果驗收和預算績效掛鉤原則。
如需具體崗位薪資標準或*調整，可參考人力資源部官網政策制度專欄。
轉載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/484974.html
