薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源體系的核心引擎，尤其對(duì)于中國東方航空這樣員工規(guī)模近10萬、業(yè)務(wù)覆蓋全球的航空巨頭而言，科學(xué)的薪酬體系不僅是降本增效的工具，更是人才競爭與組織活力的關(guān)鍵支柱。面對(duì)行業(yè)周期性波動(dòng)、人才結(jié)構(gòu)性短缺及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求，東航通過構(gòu)建兼顧市場競爭力、績效聯(lián)動(dòng)性與員工關(guān)懷的薪酬管理體系，在保障運(yùn)營韌性的持續(xù)激發(fā)組織新動(dòng)能。以下從多維度解析其管理實(shí)踐。
一、戰(zhàn)略錨定：薪酬與業(yè)務(wù)目標(biāo)深度協(xié)同
薪酬體系緊密服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。東航將薪酬管理納入集團(tuán)“超級(jí)承運(yùn)人”與“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略框架，通過考核指標(biāo)與公司長期發(fā)展掛鉤。例如，子公司東航數(shù)科在2025年校招中，針對(duì)信息技術(shù)、開發(fā)工程師等崗位設(shè)置差異化薪酬帶寬，并向人工智能、大數(shù)據(jù)等戰(zhàn)略技術(shù)方向傾斜資源，以支撐集團(tuán)新質(zhì)生產(chǎn)力布局[[]]。
經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）考核強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向。自2007年起，東航將EVA作為子公司核心考核指標(biāo)，權(quán)重提升至50%，引導(dǎo)管理層平衡規(guī)模擴(kuò)張與資本效率。2013年后，該指標(biāo)全面覆蓋輔業(yè)公司，推動(dòng)航空主業(yè)優(yōu)化投入產(chǎn)出比，提升客座率與兩艙收入[[23]]。這一機(jī)制使薪酬分配從“成本消耗”轉(zhuǎn)向“價(jià)值投資”，支撐集團(tuán)在2024年行業(yè)逆境中實(shí)現(xiàn)同比減虧39.64億元[[5]]。
二、體系架構(gòu)：崗位績效與寬帶激勵(lì)結(jié)合
崗位績效工資制為主體，分層分類設(shè)計(jì)。東航采用“基礎(chǔ)工資+績效工資+福利補(bǔ)貼”三元結(jié)構(gòu)，但不同崗位類型差異顯著：
寬帶薪酬拓寬職業(yè)發(fā)展通道。同一崗位設(shè)置多薪級(jí)區(qū)間，依據(jù)學(xué)歷、技能、工齡等要素差異化定薪。例如機(jī)務(wù)維修崗位，持高級(jí)技師證書者基礎(chǔ)工資可上浮15%~20%，工齡滿10年員工享受年功工資累積[[8]]。此舉既保留國企薪酬穩(wěn)定性，又注入市場競爭活力。
三、差異化激勵(lì)：精準(zhǔn)匹配多元人才需求
核心技術(shù)人才：高競爭力薪酬與長效激勵(lì)。針對(duì)飛行員等稀缺資源，東航在小時(shí)費(fèi)（300-800元/小時(shí)）基礎(chǔ)上增設(shè)年度安全獎(jiǎng)與節(jié)油獎(jiǎng)，教員機(jī)長年薪突破百萬元。面對(duì)全球飛行員短缺，甚至以月薪17萬元（免稅）招募外籍機(jī)長[[3]]。通過“感恩計(jì)劃”提供員工父母護(hù)理假、子女免優(yōu)票等非貨幣福利，增強(qiáng)歸屬感[[4]]。
生育包容政策強(qiáng)化女性員工留存。2021年推出生育二胎獎(jiǎng)勵(lì)新政，慰問標(biāo)準(zhǔn)提升至原先2.5倍，產(chǎn)假外增設(shè)10天育嬰陪護(hù)假，并配套醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷與家庭出行福利[[4]]。此類政策直擊民航業(yè)女性員工占比高的痛點(diǎn)，2024年乘務(wù)員招聘中女性申請(qǐng)量同比增長21%[[]]。
四、考核機(jī)制：從“結(jié)果導(dǎo)向”到“過程閉環(huán)”
全員考核覆蓋與動(dòng)態(tài)跟蹤。東航建立“橫向到邊、縱向到底”的考核網(wǎng)絡(luò)，覆蓋從集團(tuán)高管到一線員工。通過季度績效回顧與年度述職，實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)分解-過程跟蹤-結(jié)果應(yīng)用”閉環(huán)。例如北京分公司每季度開展員工滿意度調(diào)查，2024年針對(duì)食堂服務(wù)的整改使?jié)M意度提升至96%[[35]]。
考核結(jié)果剛性應(yīng)用?？冃ЧべY占比普遍達(dá)30%~50%，且與晉升資格綁定。東航數(shù)科校招中明確“考核晉升雙通道”，IT技術(shù)儲(chǔ)備人才需通過年度考核方可進(jìn)入管理崗或?qū)＜覎徯蛄衃[]]。嚴(yán)格的“單向淘汰制”應(yīng)用于乘務(wù)員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，未達(dá)標(biāo)者不予錄用[[]]。
五、員工關(guān)懷：薪酬外延的幸福感構(gòu)建
福利矩陣覆蓋全生命周期需求。除“五險(xiǎn)二金”（含企業(yè)年金）外，東航提供國內(nèi)/國際免優(yōu)票、員工宿舍申請(qǐng)、帶薪年假及工會(huì)福利[[]][[5]]。2025年推出的“幸福專區(qū)”允許員工因私出行享受199元特惠機(jī)票，延伸福利彈性[[5]]。
心理契約與組織氛圍優(yōu)化。通過“幸福東航”項(xiàng)目打造包容文化，如設(shè)立職工服務(wù)中心、暑托班解決育兒難題[[4]]。薪酬溝通透明度提升——人力資源部定期召開制度宣貫會(huì)，開通意見反饋渠道，減少改革阻力[[8]]。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
盡管體系完善，東航仍面臨多重挑戰(zhàn)：
1. 行業(yè)波動(dòng)性沖擊：2024年航油成本占比達(dá)32%，工資總額增長12.17%但凈利潤為負(fù)[[5]]，需在薪酬競爭力與財(cái)務(wù)可持續(xù)間再平衡；
2. 內(nèi)外薪酬倒掛：中小航司機(jī)長年薪比東航高30%以上[[3]]，人才爭奪中需探索股權(quán)激勵(lì)等長效模式；
3. 代際需求變化：年輕員工更重工作彈性與成長性，需將技能認(rèn)證、跨界培訓(xùn)納入薪酬增值路徑。
未來可深化三方面改革：
東航的薪酬管理體系，本質(zhì)是戰(zhàn)略執(zhí)行力與人文價(jià)值的交匯點(diǎn)。它既通過EVA考核、寬帶薪酬等工具驅(qū)動(dòng)業(yè)績增長，又以生育包容、幸福專區(qū)等設(shè)計(jì)傳遞組織溫度。在航空業(yè)復(fù)蘇與轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，其經(jīng)驗(yàn)揭示：卓越的薪酬管理絕非簡單“分蛋糕”，而是以科學(xué)機(jī)制將企業(yè)戰(zhàn)略、個(gè)體價(jià)值與社會(huì)責(zé)任編織為共生網(wǎng)絡(luò)。未來，隨著新質(zhì)生產(chǎn)力對(duì)人才結(jié)構(gòu)的重塑，東航需進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬的彈性與預(yù)見性——讓每一份付出可量化，每一次成長被賦能，方能在云端競爭中持續(xù)領(lǐng)航。
> ：東航集團(tuán)考核體系[[23]]、生育政策[[4]]、2024年報(bào)[[5]]、薪酬研究[[8]]及行業(yè)對(duì)標(biāo)[[3]]等綜合分析。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/484980.html