中建集團(tuán)（中國建筑集團(tuán)有限公司）的薪酬管理制度以“戰(zhàn)略導(dǎo)向、績效優(yōu)先、動(dòng)態(tài)調(diào)整”為核心原則，旨在通過科學(xué)化、差異化的設(shè)計(jì)激勵(lì)員工并支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。以下是基于公開資料整理的制度要點(diǎn)及實(shí)踐案例：
一、薪酬結(jié)構(gòu)組成
中建薪酬體系采用“固定
中建集團(tuán)（中國建筑集團(tuán)有限公司）的薪酬管理制度以“戰(zhàn)略導(dǎo)向、績效優(yōu)先、動(dòng)態(tài)調(diào)整”為核心原則，旨在通過科學(xué)化、差異化的設(shè)計(jì)激勵(lì)員工并支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。以下是基于公開資料整理的制度要點(diǎn)及實(shí)踐案例：
一、薪酬結(jié)構(gòu)組成
中建薪酬體系采用“固定+浮動(dòng)+福利”的多維結(jié)構(gòu)，具體構(gòu)成如下：
1. 基本工資
根據(jù)崗位職級(jí)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)確定，是薪酬的保障性部分。
示例（中建三局）：
初級(jí)崗位（本科及以下，1-3年經(jīng)驗(yàn)）：約5,000-6,000元/月
高級(jí)崗位（本科及以上，5年以上經(jīng)驗(yàn)）：可達(dá)10,000元/月以上 。
2. 績效工資
與個(gè)人績效考核結(jié)果直接掛鉤，計(jì)算公式：
績效工資 = 績效工資基數(shù) × 績效系數(shù)
績效系數(shù)分級(jí)：優(yōu)秀（1.2）、良好（1.0）、合格（0.8）、不合格（0.6）。
發(fā)放周期：按月或季度預(yù)發(fā)，年終清算。
3. 獎(jiǎng)金
項(xiàng)目獎(jiǎng)金：依據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、成本等考核結(jié)果發(fā)放，突出創(chuàng)效導(dǎo)向（如中建八局設(shè)立“鋼筋優(yōu)化獎(jiǎng)”“總包結(jié)算獎(jiǎng)”等專項(xiàng)獎(jiǎng)）。
年終獎(jiǎng)金：與企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成度、個(gè)人績效雙掛鉤，總額由集團(tuán)核定后二次分配。
4. 津貼補(bǔ)貼
包括崗位津貼、艱苦地區(qū)補(bǔ)貼（如一類地區(qū)補(bǔ)貼可達(dá)數(shù)千元/月）、加班補(bǔ)貼（法定節(jié)假日加班費(fèi)顯著上?。┑?。
技術(shù)類崗位增設(shè)職稱/學(xué)歷補(bǔ)貼（如博士月補(bǔ)400元，正高職稱月補(bǔ)900元）。
二、績效考核機(jī)制
績效考核是薪酬分配的核心依據(jù)，實(shí)行分層分類管理：
1. 考核維度
員工層面：業(yè)績目標(biāo)（占比60%）、工作態(tài)度/能力（占比40%）。
管理層層面：承接戰(zhàn)略指標(biāo)（如利潤總額、人均效能、ESG表現(xiàn)等），中建七局將“應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率”“三消滅（虧損項(xiàng)目）”納入專項(xiàng)考核。
2. 考核應(yīng)用
強(qiáng)激勵(lì)：績效優(yōu)秀者可晉升薪酬檔位或職級(jí)（如中建八局西北公司年度薪酬差異達(dá)40%）。
硬約束：連續(xù)兩月績效不合格者面臨調(diào)崗或解聘；考核末位實(shí)行淘汰制（中建七局年均調(diào)整低效人員超200人次）。
三、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
1. 定期調(diào)整
每年根據(jù)市場薪酬水平、企業(yè)效益修訂薪資標(biāo)準(zhǔn)（如八局一公司2024年應(yīng)屆生起薪：雙非本科8,000元/月，碩士9,500元/月）。
2. 不定期調(diào)整
應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或行業(yè)變革（如中建安裝2025年重點(diǎn)優(yōu)化智能建造、新能源領(lǐng)域人才薪酬競爭力）。
3. 個(gè)人調(diào)整
職級(jí)晉升、績效連優(yōu)、重大貢獻(xiàn)（如抗疫突出）可上調(diào)薪資；違規(guī)或重大失誤則降薪。
? 四、福利保障體系
1. 法定福利
五險(xiǎn)一金全額繳納，高溫補(bǔ)貼、帶薪假期等嚴(yán)格執(zhí)行。
2. 企業(yè)福利
員工持股計(jì)劃（如部分技術(shù)崗獲股權(quán)激勵(lì)）、人才公寓、項(xiàng)目現(xiàn)場生活保障。
3. 長期激勵(lì)
高管實(shí)行年薪制（如安通控股總裁年薪180萬元，60%為績效浮動(dòng)）；骨干員工可參與利潤分享計(jì)劃。
五、特色管理實(shí)踐
1. 差異化考核
分公司按業(yè)務(wù)類型（房建/基建/專業(yè)類）設(shè)定考核權(quán)重，孵化期單位側(cè)重市場開拓，成熟單位側(cè)重盈利質(zhì)量。
2. 薪酬保密原則
嚴(yán)禁泄露個(gè)人或他人薪酬，違者可能解除勞動(dòng)合同。
3. 效能聯(lián)動(dòng)
工資總額與人均產(chǎn)值、創(chuàng)效能力綁定（如中建七局建立“人力資源價(jià)值指數(shù)”對(duì)標(biāo)模型）。
總結(jié)
中建薪酬制度以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、績效貢獻(xiàn)為核心、市場競爭為參照，通過“高浮動(dòng)、強(qiáng)考核、重專項(xiàng)”的設(shè)計(jì)激發(fā)組織活力。各工程局因區(qū)域/業(yè)務(wù)差異存在一定區(qū)別（如三局、八局整體待遇較高），但均遵循集團(tuán)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的總體框架。未來隨著國企深化改革，薪酬體系將進(jìn)一步向新質(zhì)生產(chǎn)力領(lǐng)域傾斜，強(qiáng)化對(duì)科技創(chuàng)新與綠色轉(zhuǎn)型人才的激勵(lì)。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/485015.html
